08 bbui3103 topik 4 -...

� PENGENALAN

Akta Kerja 1955 (AK 1955 � Employment Act 1955) menetapkan hak minimum bagi pekerja yang mesti disediakan oleh majikannya. Sekiranya peruntukan hak pekerja dalam kontrak perkhidmatan itu tidak mematuhi piawaian minimum EA 1955, Seksyen 7 akan terpakai. EA 1955 sebagaimana yang telah dibincangkan dalam topik sebelum ini menetapkan terma nyata bagi perhubungan pekerjaan. Terma nyata boleh dibahagikan kepada dua kategori iaitu terma pekuniari dan bukan pekuniari. Terma pekuniari merujuk kepada terma dalam kontrak perkhidmatan yang berkaitan dengan hal ehwal kewangan seperti gaji, elaun, bonus, bayaran ex-gratia dan faedah pekuniari. Manakala, terma bukan pekuniari pula adalah terma yang tidak mempunyai kaitan secara langsung

TTooppiikk

44 � Terma

Pekuniari dan Terma Bukan Pekuniari

Pada akhir topik ini, anda seharusnya dapat:

1. Menghuraikan maksud terma pekuniari dan komponennya;

2. Mengenal pasti sekurang-kurangnya lima jenis elaun;

3. Membezakan antara bonus dan bayaran ex-gratia;

4. Menerangkan faedah pekuniari seperti persaraan, perubatan dan insurans; dan

5. Menghuraikan maksud terma bukan pekuniari dan kategorinya.

HASIL PEMBELAJARAN

TOPIK 4 TERMA PEKUNIARI DAN BUKAN PEKUNIARI �

53

dengan kewangan. Contohnya, tempoh masa bekerja, kerja lebih masa, hari rehat, cuti umum, cuti tahunan dan cuti sakit.

TERMA PEKUNIARI

Dalam subtopik ini, kita akan membincangkan terma pekuniari dengan lebih lanjut.

4.1.1 Gaji atau Upah

Seksyen 2(1) (a) � (f) EA 1955 mendefinisikan gaji atau upah seperti yang ditunjukkan dalam Rajah 4.1.

Rajah 4.1: Definisi gaji atau sebagaimana disebutkan dalam S. 2(1) (a) � (f) EA 1955

4.1

� TOPIK 4 TERMA PEKUNIARI DAN BUKAN PEKUNIARI 54

Menentukan sama ada bayaran tertentu seperti elaun atau ganjaran tetap sebagai gaji sebagaimana yang didefinisikan dalam S. 2 EA 1955 adalah sangat penting untuk tujuan pengiraan elaun lebih masa, bayaran upah bagi hari rehat dan cuti umum atau kelepasan am bahkan juga bagi faedah pemberhentian dan berhenti kerja sementara.

Dalam kes CChin Swee Hin lwn Md Arif (1977), mahkamah memutuskan bahawa elaun makanan yang dibayar oleh perayu kepada responden adalah sebahagian daripada kontrak perkhidmatan dan lantaran itu, termasuk dalam liputan definisi gaji sebagaimana dinyatakan dalam S. 2 EA 1955.

Mahkamah juga memutuskan memandangkan tujuan utama EA 1955 adalah untuk melindungi pekerja daripada eksploitasi, maka bayaran tertentu dalam bentuk tunai kepada pekerja tidak boleh diketepikan bagi tujuan pengiraan bayaran lebih masa.

Dalam kes AAsia Motors (KL) Sdn Bhd lwn Ram Raj (1985) persoalan utama adalah sama ada Elaun Bantuan Khas dan Elaun Bantuan Tambahan menjadi sebahagian daripada gaji ataupun tidak. Hal ini kerana hujah yang dibangkitkan oleh responden ialah mereka telah menerima bayaran yang kurang daripada bayaran minimum yang diwajibkan oleh statut iaitu mengikut Perenggan 4 (i) Perintah Peraturan Gaji (Pembantu Kedai) 1970. Majikan berhujah bahawa gaji pokok yang dimaksudkan di dalam Perintah tidak terhad kepada bayaran gaji pokok semata-mata tetapi termasuk juga bayaran lain seperti elaun bantuan khas dan elaun bantuan tambahan. Oleh itu, mereka telah menerima bayaran yang lebih daripada yang diwajibkan oleh Perintah.

Mahkamah memutuskan bahawa kedua-dua jenis elaun tersebut bukanlah menjadi sebahagian daripada gaji. Mahkamah berpendapat klausa di dalam S. 2 (1) (a) � (f) AK 1955 bukanlah klausa yang tertutup. Sebaliknya, majikan boleh memberi bayaran lain yang tidak disenaraikan tetapi tidak dikira sebagai gaji. Perkara paling penting ialah kedua-dua pihak terutamanya majikan mesti jelas tentang kedudukan bayaran ini.

Berhubung dengan upah, EA 1955 menerangkan lebih lanjut tentang pembayaran gaji dari aspek masa pembayaran gaji, cara bayaran, pendahuluan bayaran gaji dan pemotongan gaji.


55

4.1.2 Tempoh Gaji atau Upah

S. 18(1) EA 1955 menetapkan tempoh gaji tidak boleh lebih dari sebulan. Walau bagaimanapun, ia boleh kurang dari sebulan. „Tempoh gaji‰ bermaksud tempoh yang berkenaan gaji yang diperoleh pekerja yang akan dibayar (S. 2 AK 1955).

4.1.3 Pembayaran Gaji

Umumnya, majikan mesti membayar gaji mengikut tempoh yang telah ditetapkan.

Peruntukan

S. 19 EA 1955, majikan mesti membayar setiap pekerjanya dalam tempoh tujuh hari selepas berakhirnya tempoh gaji, selepas ditolak semua jenis potongan yang sepatutnya (yang sah di sisi undang-undang) ke atas gaji tersebut.

Walau bagaimanapun, sekiranya ada permohonan daripada majikan, masa pembayaran boleh dilewatkan jika ketua pengarah berpuas hati dengan sebab yang diberikan oleh majikan.

Peruntukan

S. 25(1) menetapkan bahawa keseluruhan bayaran gaji mestilah melalui akaun bank pekerja.

Walau bagaimanapun, mengikut SS. 25A (1), majikan boleh membayar gaji pekerjanya secara tunai atau menggunakan cek jika pekerja meminta untuk dibayar dengan cara sedemikian. Seksyen 26 menyatakan bahawa majikan tidak boleh menetapkan syarat tentang bagaimana gaji pekerja sepatutnya dibelanjakan.


Seksyen 28 menggariskan cara pembayaran gaji iaitu majikan dilarang daripada membayar gaji pekerja di kedai arak, pusat hiburan atau di kedai runcit dan lain-lain. Di bawah S. 69 EA 1955, ketua pengarah mempunyai kuasa untuk menyiasat dan memutuskan sebarang pertikaian antara pekerja dan majikan yang berkaitan dengan gaji atau apa-apa bayaran dalam bentuk tunai kepada pekerja. Pekerja yang tidak diliputi oleh EA 1955 juga boleh menggunakan peruntukan dalam seksyen ini bagi menuntut apa-apa tunggakan gaji daripada majikan mereka.

4.1.4 Pendahuluan Gaji

S. 22(1) EA 1955 menyatakan bahawa majikan tidak boleh memberi sebarang pendahuluan kepada pekerjanya jika jumlahnya melebihi agregat jumlah gaji pekerja yang sepatutnya diperoleh dalam sebulan, kecuali dalam keadaan yang diterangkan dalam Rajah 4.2 mengikut S. 22 (a) � (de). Mengikut amalan biasa negara ini, ada beberapa skim yang dibenarkan oleh kerajaan untuk membolehkan pinjaman atau pendahuluan ini diberikan (rujuk Rajah 4.2).


57

Rajah 4.2: Keadaan yang membenarkan majikan memberi pendahuluan dan pinjaman kepada pekerja


4.1.5 Potongan Gaji

S. 24(1) EA 1955 menyatakan bahawa majikan tidak dibenarkan untuk membuat potongan terhadap gaji pekerjanya selain daripada yang diperuntukkan oleh Akta sahaja. Keadaan yang dibenarkan oleh Akta S. 24 (2) untuk membuat potongan gaji pekerja adalah seperti dalam Rajah 4.3.

Rajah 4.3: Keadaan yang membenarkan potongan gaji dibuat menurut S. 24(2) (a) � (d) EA 1955

Peruntukan

S. 24(3) menyenaraikan potongan yang boleh dibuat dengan permintaan secara bertulis oleh pekerja.

Potongan tersebut termasuklah: (a) Potongan berkenaan bayaran kepada kesatuan sekerja berdaftar atau

koperasi dan persatuan pinjaman untuk bayaran yuran kemasukan, ansuran dan faedah atau hutang lain; dan

(b) Potongan berkenaan bayaran bagi sebarang syer perniagaan majikan yang ditawarkan kepada pekerja.

S. 24(4) menyentuh tentang potongan yang tidak boleh dibuat kecuali atas permintaan bertulis pekerja bersama dengan kebenaran bertulis ketua pengarah.


59

Potongan tersebut adalah untuk: (a) Pembayaran sebarang skim pencen, dana simpanan, skim kebajikan

pekerja atau skim insurans yang diwujudkan untuk faedah pekerja;

(b) Pembayaran semula pendahuluan gaji yang dibuat kepada pekerja di bawah S. 22 yang dikenakan faedah;

(c) Pembayaran kepada pihak ketiga bagi pihak pekerja;

(d) Pembayaran bagi pembelian sebarang barang perniagaan majikan; dan

(e) Pembayaran bagi sewa tempat tinggal dan kos perkhidmatan, makanan dan minuman yang disediakan oleh kepada pekerja atas permintaan pekerja atau di bawah terma perkhidmatan.

Menurut SS. 24(5), ketua pengarah tidak akan membenarkan sebarang potongan untuk tujuan seperti dalam perenggan 4(e), kecuali jika dia berpuas hati bahawa penyediaan kemudahan tempat tinggal dan makanan adalah untuk kebaikan pekerja. Walau bagaimanapun, SS. 24(7) memberi kuasa kepada ketua pengarah untuk membenarkan sebarang potongan terhadap gaji atas permintaan majikan tetapi tertakluk kepada syarat tertentu yang difikirkan sesuai. Selain daripada perkara dalam SS. 24(9), jumlah keseluruhan potongan tidak boleh melebihi 50% daripada gaji pekerja bagi bulan itu (SS 24[8]).

4.1.6 Gaji Minimum

Selain daripada EA 1955, ada statut terbaru yang berkaitan dengan gaji pekerja iaitu AAkta Majlis Perundingan Gaji Negara 2011 (Akta 2011) yang telah menubuhkan Majlis Perundingan Gaji Negara (Majlis). Tanggungjawab utama Majlis ialah untuk menjalankan kajian tentang semua perkara berkenaan dengan gaji minimum dan untuk membuat cadangan kepada kerajaan supaya membuat perintah gaji minimum mengikut sektor, jenis pekerjaan dan kawasan wilayah dan untuk mengadakan peruntukan bagi perkara yang berhubungan dengan gaji minimum dan gaji. Rentetan itu, pada tarikh 1 Mei 2012, Perdana Menteri Malaysia, Datuk Seri Najib Tun Razak telah mengumumkan polisi gaji minimum kebangsaan yang digariskan dalam PPerintah Gaji Minimum 2012 (Perintah 2012). Perintah 2012 ini terpakai kepada semua pekerja di semua sektor kecuali bagi perkhidmatan domestik, termasuklah pembantu rumah dan tukang kebun


(Perenggan 3 Perintah 2012). Maka, semua pekerja dalam skop EA 1955 menerima faedah dengan pengenalan polisi baru ini. Perenggan 4 Perintah 2012 menetapkan gaji minimum ialah RM900, atau RM4.33 sejam bagi Semenanjung Malaysia dan RM800, atau RM3.85 sejam bagi Sabah, Wilayah Persekutuan Labuan dan Sarawak. Skala gaji baru ini berkuat kuasa pada tarikh 1hb Januari 2013 bagi majikan yang mempunyai lebih daripada lima pekerja dan juga bagi majikan yang terlibat dengan firma profesional iaitu klinik pergigian dan perubatan, firma guaman, firma arkitek dan firma jururunding tanpa mengira jumlah pekerja yang berkhidmat. Sementara itu, bagi majikan yang mengendalikan perniagaan berskala kecil atau terlibat dengan perusahaan mikro yang mempunyai kurang daripada lima pekerja, penguatkuasaan kadar ini ditangguhkan ke tarikh 1 Julai 2013 untuk mamastikan mereka mempunyai masa yang cukup untuk membuat pelarasan yang sepatutnya. Majikan yang terlibat walau bagaimanapun dibenarkan untuk memohon daripada Majlis untuk menangguhkan perlaksanaan kadar gaji baru ini kepada tarikh lain (Perenggan 2[2] Perintah 2012). Perintah 2012 juga meliputi keperluan gaji minimum untuk pekerja dalam tempoh percubaan iaitu jumlah gaji minimum untuk kategori pekerja ini boleh dikurangkan sehingga 30% daripada jumlah gaji minimum seperti yang dinyatakan sebelum ini (Perenggan 5). Akta 2011 (S. 43) memperuntukkan bahawa majikan yang gagal untuk mematuhi polisi baru ini boleh dianggap melakukan kesalahan jenayah dan jika bersalah, boleh didenda tidak melebihi RM10,000 bagi setiap pekerja.

ELAUN

Perkara yang berkaitan dengan elaun telah lama dibincangkan oleh mahkamah walaupun EA 1955 jarang sekali menyentuh hal ini kecuali berkenaan elaun bersalin. Berikut adalah senarai elaun yang telah dikenal pasti oleh mahkamah: (a) Elaun memangku;

(b) Elaun kehadiran;

(c) Elaun panggilan;

4.2

Adakah majikan berkuasa untuk memotong gaji pekerja sewenang-wenangnya? Jika tidak, kenapakah dan apakah terma yang berkaitan?

AKTIVITI 4.1


61

(d) Elaun sara hidup;

(e) Elaun makan;

(f) Elaun kesulitan;

(g) Elaun perumahan;

(h) Elaun kerja di bandar lain (outstation);

(i) Elaun lebih masa;

(j) Elaun syif;

(k) Elaun latihan;

(l) Elaun perpindahan; dan

(m) Elaun pengangkutan.

Penyelesaian berhubung dengan elaun ini adalah berdasarkan peruntukan dalam kontrak perkhidmatan. Oleh itu, ia mungkin berbeza antara satu organisasi dengan organisasi yang lain. Walau bagaimanapun, bagi elaun lebih masa pada hari rehat dan cuti umum, peruntukan dalam PPeraturan Kerja (Had Kerja Lebih Masa) 1980 terpakai. Elaun Bersalin Hak mendapat elaun bersalin dinyatakan dalam S. 37(1) (a) EA 1955. Namun, memandangkan peruntukan berkenaan juga menggariskan tentang faedah lain yang berkaitan dengan bersalin, maka perbincangan akan juga dipanjangkan kepada kesemua faedah tersebut. Setiap pekerja wanita tidak mengira sama ada mereka diliputi oleh takrif pekerja dalam EA 1955, kini dijamin untuk memperoleh hak yang berkaitan dengan bersalin, sebagaimana diperuntukkan oleh Bahagian IX EA 1955. Pekerja wanita layak untuk menikmati cuti bersalin tidak kurang dari 60 hari berturut-turut dan mendapat elaun bersalin dalam tempoh tersebut (S. 37[1] [a]). Cuti bersalin boleh bermula seawal dari minggu ke-22 kehamilan (lihat definisi „bersalin‰ [confinement] dalam S. 2 EA 1955). EA 1955 (S. 37[4]) seterusnya melarang pekerja wanita daripada ditamatkan perkhidmatan mereka semasa tempoh cuti bersalin ini. Majikan yang bertindak memberhentikan perkhidmatan pekerja wanita semasa dalam tempoh tersebut dianggap melakukan kesalahan kecuali penamatan disebabkan penutupan perniagaan.


Berikut adalah syarat yang dikenakan oleh EA 1955 bagi melayakkan pekerja wanita menikmati faedah berkaitan dengan bersalin iaitu cuti bersalin dan elaun bersalin: (a) Cuti tidak boleh bermula lebih awal dari tempoh 30 hari sebelum

seseorang wanita bersalin atau lewat dari hari berikutnya selepas wanita itu bersalin, kecuali disahkan oleh pegawai perubatan yang dilantik oleh majikan. Dalam kes sebegini, cuti bersalin boleh bermula pada bila-bila masa dalam tempoh 14 hari sebelum pekerja wanita itu bersalin;

(b) Sekiranya pekerja mengambil cuti sebelum perkara tadi berlaku, dia tidak layak untuk menerima faedah untuk hari yang dia tidak hadir bekerja; dan

(c) Elaun ini hanya layak bagi pekerja wanita yang mempunyai tidak lebih daripada lima anak termasuklah yang telah meninggal dunia daripada kehamilan yang lepas.

Seksyen 40(2) menyatakan bahawa pekerja wanita yang hamil mesti memberitahu majikan tentang kedudukannya dalam tempoh 60 hari sebelum melahirkan. Sekiranya gagal berbuat demikian bayaran faedah boleh disekat. Ini penting bagi membolehkan majikannya untuk membuat persediaan sewajarnya.

BONUS DAN BAYARAN EX GRATIA

Bonus dan bayaran ex gratia ialah bayaran yang dibuat oleh majikan selain daripada gaji dan tidak dibincangkan dalam EA 1955.

S. 60I (3) memperuntukkan bahawa ketua pengarah boleh atas permohonan majikan, meluluskan secara bertulis sebarang skim bayaran insentif sebagai skim bayaran insentif yang telah diluluskan.

Walau bagaimanapun, perkara ini telah banyak dibincangkan oleh mahkamah dan skopnya juga sangat luas. Hal ini kerana terlalu banyak jenis bayaran lain yang boleh dibuat oleh majikan selain daripada gaji untuk menawan hati pekerja. Hanya beberapa jenis bonus dan ganjaran akan dibincangkan di sini, manakala perbezaan tentang gaji, bonus dan bayaran ex gratia akan diterangkan dalam bahagian seterusnya.

4.3


63

4.3.1 Bonus

Tiada peruntukan dalam EA 1955 berhubung dengan hak pekerja untuk dibayar bonus. Kontrak perkhidmatan juga tidak menyebut tentang bonus. Hal ini kerana ia prerogatif majikan. Majikan mungkin memasukkan peruntukan sebegini mengikut budi bicara mereka. Walau bagaimanapun, mahkamah kadangkala memperakui beberapa jenis bonus iaitu bonus kontraktual. Award mahkamah dalam kes berikut menjelaskan perbezaan antara bonus mengikut budi bicara dan bonus kontraktual. Mengikut Kamus Oxford, bonus ialah „„ganjaran kepada pekerja selain daripada gaji‰. Dengan kata lain, bukanlah kewajipan majikan untuk membayar bonus kepada pekerjanya tetapi mereka boleh diberikan insentif untuk menghargai sumbangan pekerja. Kebanyakan persoalan yang ditimbulkan di mahkamah ialah sama ada bonus wajib diberikan atau sebaliknya.

Dalam kes SStates of Malaya Insurance Association lwn National Union of Commercial Workers (Award 157/80), mahkamah memutuskan bahawa bonus yang bukan kontraktual ialah bayaran yang tidak pasti. Ia hanya dibayar bila majikan mendapat keuntungan.

Bonus kontraktual ialah bonus yang dianggap wajib dibayar. Ini bermaksud, bonus ini telah diperuntukkan dalam kontrak perkhidmatan sebagai bayaran yang wajib dibuat oleh majikan selain daripada bayaran gaji. Masa dan kaedah bayaran adalah mengikut apa yang telah dipersetujui dalam perjanjian. Kadar bayaran juga adalah tetap dan mesti dibayar sama ada majikan mendapat keuntungan ataupun tidak.

Dalam kes MMalaya Plywood dan Veneer Factory Sdn Bhd lwn Timber Employees Union (Award 232/1987), mahkamah menyatakan bahawa jika bonus dimasukkan sebagai terma kontrak pekerjaan, sifatnya tidak boleh bertukar sehingga merugikan pekerja melainkan jika ada kes yang berkecuali.

Dalam kes TTamil Nesan Sdn Bhd lwn National Union of Newspapers Workers (Award 347/1987), mahkamah menyokong apa yang telah dinyatakan dalam kes MMalaya Plywood. Menurut kes ini, apabila bonus telah dijadikan terma, ia wajib dibayar oleh majikan.


4.3.2 Bayaran Ex Gratia

Bayaran ex gratia tidak mempunyai definisi yang khusus.

Dalam kes NNSTP Bhd lwn National Union of Journalist (250/88), selain daripada mendapat bonus dua bulan gaji pada 20 Disember setiap tahun, pekerja juga diberi ganjaran yang berubah mengikut budi bicara majikan. Dalam kes ini, kesatuan sekerja tidak berpuas hati dengan cara majikan menggunakan budi bicaranya dalam menentukan jumlah bayaran ganjaran. Rentetan itu, kesatuan sekerja menuntut supaya pihak majikan menyediakan panduan khusus dalam menentukan bayaran ganjaran serta mesti mematuhinya. Semasa memutuskan tuntutan ini, mahkamah menyatakan bahawa perkataan ex gratia itu sendiri sudah jelas membawa maksud „ganjaran‰. Oleh itu, ia hanyalah bayaran ganjaran yang dibuat atas insentif majikan sahaja. Maka, permohonan kesatuan telah ditolak.

Dalam kes MMalaysia Resources Corporation Bhd dan Malaysian Resources Factory Workers lwn National Union of Petroleum dan Chemical Industry Workers (Award 45/86), mahkamah memutuskan bahawa jumlah bayaran ex gratia adalah sama dan tidak boleh mengikut kadar gaji. Sebagai tambahan, mahkamah menyatakan bahawa bayaran ini mengikut budi bicara majikan secara mutlak dan dengan itu, jumlah bayaran adalah sama dan bukan berdasarkan kadar gaji.

FAEDAH PEKUNIARI

Faedah pekuniari termasuklah: (a) Elaun pemecatan, pengurangan atau pemberhentian;

(b) Faedah pengurangan atau pembuangan (retrenchment) pekerja;

(c) Faedah persaraan;

4.4

Terangkan perbezaan antara bayaran gaji, elaun dan ex gratia.

SEMAK KENDIRI 4.1


65

(d) Faedah perubatan; dan

(e) Faedah insurans; Kesemua faedah tadi tidak dinyatakan dalam EA 1955. Begitu juga dengan faedah lain yang tidak dinyatakan dalam statut tetapi telah diperakui oleh mahkamah seperti faedah kematian, pinjaman motokar dan perumahan.

4.4.1 Faedah Berhenti Kerja Sementara dan Penamatan

Faedah berkaitan berhenti kerja sementara dan penamatan terkandung dalam Peraturan (Faedah Penamatan dan Berhenti Kerja Sementara) 1980. Berikut adalah peruntukan utama dalam Peraturan (Faedah Penamatan dan Berhenti Kerja Sementara) 1980: (a) PPeraturan 3 � Pekerja layak untuk mendapat faedah penamatan atau

berhenti kerja sementara sekiranya telah berkhidmat tidak kurang daripada 12 bulan secara berterusan.

(b) PPeraturan 4(1) � Kelayakan yang dinyatakan dalam Peraturan 3 walau

bagaimanapun, tidak merangkumi keadaan apabila majikan menamatkan perkhidmatan pekerja atas dasar persaraan, salah laku atau penamatan secara sukarela oleh pekerja sendiri.

(c) PPeraturan 4(2) dan (3) � Pekerja tidak layak untuk mendapat faedah

penamatan atau berhenti kerja sementara jika:

(i) Ada penyambungan kerja oleh pekerja melalui kontrak perkhidmatan yang baru, yang mempunyai terma dan syarat yang tidak kurang baiknya daripada kontrak perkhidmatan yang sebelumnya dan pembaharuan kontrak berkuat kuasa sebaik sahaja tarikh ia ditamatkan;

Apakah yang dimaksudkan dengan terma pekuniari? Berikan contoh.

AKTIVITI 4.2


Atau

(ii) Majikan telah membuat tawaran melalui kontrak baru yang mempunyai terma dan syarat kontrak yang tidak kurang baiknya daripada kontrak yang terdahulu, tidak kurang dari tujuh hari daripada tarikh penamatannya berkuat kuasa; dan

(iii) Pembaharuan berkuatkuasa pada atau sebelum tarikh penamatan berlaku tetapi pekerja telah menolak tawaran tersebut secara tidak munasabah.

(d) PPeraturan 8 � Jika ada pertukaran majikan (dari segi ekuiti atau pemilikan),

pekerja tidak berhak kepada faedah penamatan jika:

(i) Pekerja telah menolak tawaran baru yang dibuat oleh majikan baru yang mempunyai terma dan syarat yang tidak kurang baiknya daripada kontrak terdahulu dalam tempoh tujuh hari dari tarikh pertukaran majikan; dan

(ii) Pekerja tidak ditawarkan kontrak baru, maka majikan lama dan baru bersama-sama bertanggungjawab untuk membayar pampasan kepadanya.

(e) PPeraturan 5 � Memperuntukkan bahawa pekerja dianggap diberhentikan

sementara jika:

(i) Majikan tidak menyediakan kerja sekurang-kurangnya 12 hari dalam mana-mana bulan;

(ii) Pekerja tidak dibayar gaji dalam tempoh yang dia tidak diberikan kerja; dan

(iii) Jika hari yang tidak diberikan kerja jatuh pada hari rehat, cuti sakit, cuti bersalin atau mana-mana cuti lain, maka hari tersebut tidak dikira sebagai hari yang tidak diberikan kerja.

(f) PPeraturan 6 � Menentukan kadar faedah yang perlu dibayar dalam kes

berhenti kerja sementara atau penamatan iaitu:

(i) Jika pekerja telah bekerja kurang dari 2 tahun � tidak kurang dari 10 hari gaji untuk setiap tahun perkhidmatan;

(ii) Jika pekerja telah bekerja lebih dari 2 tahun tetapi kurang dari 5 tahun � tidak kurang dari 15 hari gaji bagi setiap tahun perkhidmatan;


67

(iii) Jika pekerja telah bekerja selama 5 tahun atau lebih � tidak kurang dari 20 hari gaji untuk setiap tahun perkhidmatan; dan

(iv) Menggunakan pro-rata asas bagi tahun yang tidak mencukupi mengikut bulan yang terdekat.

Dalam kes HHotel Continental lwn National Union of Hotel, Bar and Restaurant Workers (Award 571/1984), mahkamah membenarkan majikan menutup keseluruhan atau sebahagian daripada perniagaan. Walau bagaimanapun, pekerja mesti dibayar faedah yang terkandung dalam Peraturan 1980.

Dalam kes DDunlop Malaysian Industries Bhd lwn Dunlop Industries Employees Union (Award 76/1982), Mahkamah Perusahaan telah mengiktiraf hak majikan untuk menutup perniagaan mereka buat sementara tetapi majikan mesti membayar faedah berhenti kerja sementara seperti yang dinyatakan dalam Peraturan 1980.

4.4.2 Faedah Persaraan

Dana tabungan Kumpulan Wang Simpanan Pekerja (KWSP) hanya dibayar apabila berlaku persaraan dan bukannya berhenti kerja sementara, pemberhentian atau peletakan jawatan. Dalam kes AAssociation of Bank Officers lwn Malaysian Commercial Bank Association (Award 54/1981), ia dinyatakan bahawa:

�

Definisi

„�Sebenarnya sumbangan atau caruman oleh pekerja kepada KWSP ialah faedah persaraan‰.

Sebagai pekerja, apakah yang patut dilakukan sekiranya anda mendapati majikan anda tidak membuat caruman KWSP?

AKTIVITI 4.3


4.4.3 Faedah Peletakan Jawatan

Mahkamah tidak mengiktiraf hak manfaat sebegini kecuali ada peruntukan mengenainya dalam perjanjian kolektif, maka mahkamah tidak akan menafikan hak tersebut.

Berikut dalam kes FFederal Iron Works Sdn Bhd lwn Metal Industry Employees Union (Award 1123/1991):

„Pada prinsipnya, kami tidak membenarkan faedah peletakan jawatan. Walau bagaimanapun, sekiranya syarikat dan kesatuan sekerja mempunyai peruntukan sebegitu dalam perjanjian kolektif, maka kami tidak bercadang untuk menghalangnya.‰

Dalam kes AAutomative Manufactures Sdn Bhd dan Transport Sdn Bhd dan Transport Equipment dan Allied Industries Employees Union (Award 60/1986), faedah peletakan jawatan telah dibincangkan. Dalam kes ini, ada peruntukan mengenainya dalam perjanjian kolektif, terutamanya bagi situasi pekerja yang telah berkhidmat lebih dari lima tahun. Mahkamah bersetuju dengan kesatuan sekerja bahawa peruntukan ini mesti dikekalkan.

4.4.4 Faedah Perubatan

Mari kita pelajari mengenai faedah perubatan dalam subtopik ini.

Mahkamah Perusahaan dalam kes GGolden Sands Beach Resort dan National Union of Hotel Bar dan Restaurant Workers (Award 107/1988) mengakui kewajipan majikan untuk menyediakan faedah perubatan. Faedah ini tidak meliputi ahli keluarga pekerja. Tambahan pula, perbelanjaan menampung kos rawatan perubatan tidak sepatutnya terlalu membebankan majikan.

Dalam kes SStevedore Employers Association Penang lwn Penang Port Workers Union (Award 357/1992), Mahkamah Perusahaan tidak mengakui kewajipan majikan untuk menyediakan rawatan perubatan di hospital swasta. Dalam kes ini, mahkamah mengetepikan tuntutan pekerja untuk menaik taraf hak rawatan perubatan mereka di hospital swasta kerana menyebabkan majikan menanggung perbelanjaan yang terlalu tinggi.


69

Dalam kes MMalayan Commercial Banks Association lwn Association of Bank Officers (Award No 254/1992), mahkamah memutuskan bahawa tidak menjadi tanggungjawab majikan untuk menyediakan faedah perubatan kepada ahli keluarga pekerja.

4.4.5 Faedah Insurans

Mahkamah Perusahaan juga tidak menolak pemberian faedah insurans kepada pekerja untuk melebihi jumlah yang diperuntukkan dalam Akta Keselamatan Pekerja 1969 (ESSA 1969 � EmployeesÊ Social Security Act 1969) dengan syarat majikan mampu menyediakannya dan pekerja mendapat manfaat. Ini kerana perlindungan yang disediakan oleh Pertubuhan Keselamatan Sosial (PERKESO) terhad. Contohnya, perlindungan PERKESO hanyalah untuk sebarang kejadian yang berlaku semasa bekerja dan atas urusan kerja. Perlindungan selain itu pula tidak disediakan oleh PERKESO. Mahkamah membolehkan majikan menyediakan perlindungan lain yang di luar skop yang disebutkan tadi dalam PERKESO (contohnya, perlindungan di luar dan dalam skop pekerjaan). Setakat mana sumbangan majikan bergantung pada kemampuan majikan. Namun, kebajikan pekerja secara keseluruhannya mesti dipertimbangkan sepanjang masa.

TERMA BUKAN PEKUNIARI

Terma bukan pekuniari yang diperuntukkan oleh EA 1955 (Bahagian XII) termasuklah tempoh masa bekerja, kerja lebih masa, hari rehat, cuti umum, cuti tahunan dan cuti sakit. Sementara itu, cuti yang berkenaan dengan urusan kesatuan sekerja telah diperuntukkan dalam Akta Perhubungan Perusahaan 1967 (IRA 1967 � Industrial Relations Act 1967). Selain itu, Mahkamah Perusahaan juga banyak membuat keputusan berhubung faedah pekuniari lain mengambil kira situasi masa kini.

4.5

Senaraikan jenis faedah pekuniari yang boleh disediakan oleh majikan dan faedah lain yang tidak senaraikan dan tidak diwajibkan.

SEMAK KENDIRI 4.2


4.5.1 Tempoh Masa Bekerja

EA 1955 (S. 60A [1]) telah menetapkan beberapa peraturan tentang masa bekerja pekerja. Ia tidak membenarkan pekerja bekerja: (a) Lebih dari 5 jam berturut-turut tanpa sekurang-kurangnya 30 minit masa

rehat;

(b) Lebih dari 8 jam dalam satu hari;

(c) Melebihi tempoh masa 10 jam dalam satu hari dalam kes pemanjangan tempoh masa; dan

(d) Lebih dari 48 jam dalam satu minggu. Berkenaan dengan pemanjangan tempoh masa bekerja, biasanya ia melibatkan pekerja di restoran dan perniagaan katering. Contoh berikut berguna untuk memahami situasi ini: Jika pekerja bekerja dari 10 pagi hingga 2 petang dan dari 6 petang hingga 10 malam, keseluruhan panjang masa bekerja termasuk jarak antara masa bekerja ialah 12 jam yang dia berhak mendapat bayaran lebih masa sebanyak dua jam. Pengecualian bagi peraturan tadi adalah seperti yang berikut: (a) Umumnya, masa kerja maksimum bagi pekerja ialah 8 jam. Dalam kes

yang pekerja diperlukan untuk bekerja selama 8 jam secara berterusan, majikan mesti memberikan masa rehat sekurang-kurangnya selama 45 minit dalam S. 60A (d)(ii).

(b) Jika perjanjian telah dimeterai antara kedua-dua pihak iaitu untuk bekerja 8 jam pada satu hari tetapi kurang dari 8 jam pada hari lain dalam minggu itu, keseluruhan tempoh masa bekerja tidak boleh lebih dari 9 jam pada satu hari atau 48 jam satu minggu. Semua peruntukan tentang hal ini didapati dalam Seksyen 60A (d) (iii).

(c) Majikan boleh meningkatkan tempoh masa bekerja lebih dari yang dinyatakan dalam Seksyen 60A (1) dengan syarat telah mendapat kebenaran bertulis daripada ketua pengarah setelah dia berpuas hati dengan alasan yang dikemukakan oleh majikan untuk tujuan tersebut.

(d) Seksyen 60C (1) menetapkan bahawa majikan boleh mengehendaki pekerja untuk bekerja lebih daripada yang dinyatakan dalam Seksyen 60A(1) bagi pekerja yang terlibat dengan kkerja syif. Majikan boleh mengarahkan bekerja lebih dari 8 jam untuk sebarang hari atau lebih dari 48 jam dalam


71

satu minggu tetapi purata jam bekerja untuk 3 minggu mestilah tidak lebih dari 48 jam seminggu.

(e) Seksyen 60A (2) membenarkan majikan untuk mengkehendaki pekerja bekerja lebih dari masa yang ditetapkan dalam Seksyen 60A (1) dalam situasi tertentu seperti yang berikut: (i) Kemalangan, sebenar atau diancam, dalam atau berkaitan dengan

tempat kerjanya;

(ii) Kerja yang perlaksanaannya perlu kepada kehidupan masyarakat;

(iii) Kerja yang berkaitan dengan pertahanan dan keselamatan Malaysia;

(iv) Kerja yang berkaitan dengan jentera atau loji;

(v) Suatu gangguan kerja yang tidak dijangka; atau

(vi) Kerja yang harus dilakukan oleh pekerja dalam aktiviti perusahaan yang penting kepada ekonomi negara, atau sebarang perkhidmatan perlu seperti yang ditakrifkan dalam APP 1967.

Seksyen 60A (7) menyatakan bahawa tiada majikan yang boleh mengarahkan pekerjanya bekerja lebih dari 12 jam pada satu hari kecuali jika boleh menunjukkan berlakunya salah satu daripada situasi sebagaimana dalam S. 60A(2). Walau bagaimanapun, peruntukan ini tidak boleh diguna pakai jika pekerja terbabit tidak terlibat dengan kerja yang aktif atau suatu pekerjaan yang memerlukan tempoh menunggu yang lama. Pekerja yang diarahkan bekerja lebih daripada yang ditetapkan dianggap telah melakukan kkerja lebih masa. Seterusnya, bagi isu berkenaan masa bekerja, mahkamah sebenarnya memberi kuasa budi bicara kepada majikan untuk mengubahsuai masa bekerja mengikut keperluan syarikat terbabit.

Dalam kes SSun Mix Concrete Sdn Bhd lwn Non Metallic Mineral Products Manufacturing Employees Union (Award 115/1987), mahkamah telah mengesahkan kuasa majikan untuk menentukan atau mengubah suai tempoh bekerja. Namun begitu, kuasa ini sentiasa tertakluk kepada undang-undang, supaya berpatutan dengan apa yang wujud dalam Akta dan selaras dengan situasi atau jenis kerja.


Dalam kes NNorsechem Bhd dan National Union of Petroleum dan Chemical Industry Workers (Award 28/1985), mahkamah menyatakan bahawa sesetengah perjanjian kolektif dilihat seolah-olah memberi kuasa mutlak kepada majikan untuk mengubahsuai masa bekerja. Walaupun begitu, mahkamah akan campur tangan dalam hal ini jika ia memberi kesan kepada kebajikan pekerja dan menjadi sangat penting dalam situasi ini untuk majikan berbincang dengan kesatuan sekerja pekerja terlebih dahulu.

4.5.2 Kerja Lebih Masa

Seksyen 60A (3) (b) mentakrifkan „kerja lebih masa‰ sebagai:

Sebarang kerja yang dijalankan selepas tempoh 10 jam, iaitu dari tempoh pekerja memulakan pekerjaan hingga mengakhiri kerjanya pada hari tersebut disifatkan sebagai kerja lebih masa. Dalam kes EEng Giap Public Motor Bus Co Ltd lwn Gan Eng Keng dan 36 yang lain [1975], mahkamah memutuskan kerja lebih masa seperti berikut:

“Kerja�lebih�masa�berlaku�apabila�pekerja�dikehendaki�kerja�lebih�dari�jumlah�jam�biasa�dia�bekerja�dalam�tempoh�satu�hari.”

Seksyen 60A (3)(a) menyatakan bahawa kerja lebih masa yang dilakukan melepasi waktu kerja biasa membolehkan pekerja dibayar 1 � kali gaji biasanya. Waktu kerja normal (biasa) merujuk kepada jumlah keseluruhan masa bekerja dalam sehari yang dipersetujui antara majikan dan pekerja sebagaimana dinyatakan dalam kontrak perkhidmatan. Sebarang kerja yang dilakukan pada hari rehat atau mana-mana hari kelepasan yang diwartakan atau mana-mana hari kelepasan berbayar yang digantikan kepadanya, hendaklah ditafsirkan sebagai kerja lebih masa. Bayarannya berdasarkan kadar gaji biasa yang diterima pekerja mengikut bayaran bulanan, mingguan, harian, jam atau kadar hasil kerja (piece rate).

Definisi

„Jumlah jam bekerja yang dibuat melebihi masa kerja normal (biasa) sehari‰.


73

Seksyen 60I (1A) dan (1B) menyatakan bahawa sekiranya pekerja bekerja pada kadar gaji bulanan dan kadar gaji mingguan, maka kadar gaji biasa („gaji‰ seperti didefinisikan sebagai S. 2 EA 1955) hendaklah dikira mengikut formula berikut: (a) Kadar gaji bulanan/26; dan

(b) Kadar gaji mingguan/6. Formula pembayaran mengikut kadar gaji harian, bayaran bagi maksud cuti sakit untuk pekerja yang bekerja mengikut kadar gaji biasa dan sebagainya terkandung dalam Seksyen 60I (1C) hingga (1D).

4.5.3 Hari Rehat

Seksyen 59(1) EA 1955 mengiktiraf hak pekerja untuk menikmati hari rehatnya sebagaimana yang berikut:

Setiap pekerja hendaklah dibenarkan dalam setiap minggu satu hari rehat penuh sebagaimana yang ditetapkan dari semasa ke semasa oleh majikan dan sekiranya pekerja dibenarkan lebih dari satu hari rehat dalam satu minggu, maka hari rehat yang terakhir dari hari rehat tersebut hendaklah menjadi hari rehat bagi maksud bahagian ini.

Hari rehat tidak terpakai semasa cuti bersalin, cuti sakit dan tempoh ketidakupayaan sementara di bawah Akta Pampasan Pekerja 1952 atau di bawah Akta Keselamatan Sosial Pekerja 1969. Bagi pekerja yang terlibat dengan kerja syif, mana-mana tempoh berterusan yang tidak kurang dari 30 jam hendaklah dikira sebagai satu hari rehat. Seksyen 59 (1A) Subseksyen (1B) memberikan kuasa kepada ketua pengarah untuk memberikan kebenaran kepada majikan untuk menetapkan hari rehat pekerja bagi setiap minggu pada mana-mana hari dalam bulan tersebut.

Apakah yang dimaksudkan dengan „jam bekerja maksimum‰ dan „kerja lebih masa‰ mengikut EA 1955?

SEMAK KENDIRI 4.3


Bagi pekerja yang tidak mempunyai hari rehat yang tetap, S. 59(2) menyatakan bahawa majikan harus menyediakan jadual untuk memaklumkan kepada pekerja hari rehat mereka supaya mereka boleh membuat pilihan sama ada untuk bekerja atau pun tidak. Majikan yang gagal berbuat demikian dianggap melakukan kesalahan di bawah Seksyen 59(4).

Ini telah dibuktikan dalam kes SSundram lwn Veemah (1972) MLJ 83 yang menunjukkan mahkamah menyatakan bahawa Seksyen 59 tidak memberi pilihan kepada majikan kecuali memaklumkan pekerja terlebih dahulu berkenaan hari rehat mereka dan menyediakan jadual cuti untuk dipaparkan kepada pekerja. Ini memudahkan pekerja membuat perancangan cuti serta mengetahui hari mana yang dia layak untuk elaun kerja lebih masa.

Seksyen 60(1) memperuntukkan bahawa tiada pekerja boleh dipaksa untuk melakukan kerja lebih masa pada hari rehat kecuali dia terlibat dengan jenis kerja bersambungan atau syif. Ringkasan kepada kadar bayaran yang patut diterima apabila pekerja bekerja pada hari rehat bergantung kepada jenis bayaran gaji (lihat Jadual 4.1).

Jadual 4.1: Ringkasan bagi Kadar Pembayaran

Bekerja pada Hari Rehat Jenis Bayaran yang Diterima

Gaji harian atau mengikut jam � S. 60(3) (a)

� Bagi kerja yang dilakukan tidak melebihi � waktu kerja normal

1 hari gaji

� Bagi kerja yang dilakukan lebih dari setengah tetapi tidak melebihi dari waktu kerja normal

2 hari gaji

� Bagi kerja yang dilakukan melebihi waktu kerja normal � S. 60(3) (c)

2 � kadar gaji sejam � jam bekerja

Gaji bulanan � S. 60(3) (b)

� Bagi kerja yang dilakukan tidak melebihi � waktu kerja normal

� hari gaji

� Bagi kerja yang dilakukan lebih dari setengah tetapi tidak melebihi waktu kerja normal

1 hari gaji

� Bagi kerja yang dilakukan melebihi waktu kerja normal

2 � kadar gaji sejam � jam bekerja

Gaji mengikut hasil kerja � S. 60(3) (d) 2 � kadar biasa bagi satu hasil kerja


75

4.5.4 Cuti Tahunan

S. 60E (1) (a) � (c) menyatakan tentang cuti tahunan seperti yang berikut: (a) Sebanyak lapan hari jika telah bekerja kurang dari dua tahun;

(b) Sebanyak 12 hari jika telah bekerja untuk tempoh dua tahun atau lebih tetapi tidak melebihi lima tahun; dan

(c) Sebanyak 16 hari jika telah bekerja untuk tempoh lima tahun atau lebih. Sekiranya pekerja tidak melengkapi 12 bulan perkhidmatannya secara berterusan dan perkhidmatannya ditamatkan pada tahun tersebut, dia berhak untuk mendapat cuti tahunan berbayar mengikut jumlah bulan perkhidmatannya. Walau bagaimanapun, jika ada pecahan dari satu hari cuti yang kurang dari sehari atau lebih, maka ia akan dikira sebagai satu hari. Namun, hak pekerja terhadap cuti tahunan ini boleh dinafikan sekiranya pekerja terbabit tidak hadir bekerja tanpa kebenaran majikan dan tanpa alasan yang munasabah lebih daripada 10% hari bekerja, semasa dalam tempoh 12 bulan perkhidmatannya. Jika pekerja yang sedang bercuti tahunan layak mendapat cuti sakit atau cuti bersalin, maka pekerja terbabit dianggap sedang bercuti sakit atau cuti bersalin dan cuti tahunan dikira sebagai tidak digunakan (S. 60E [1B]). Bagi pekerja yang menamatkan perkhidmatan mereka, mereka dibenarkan untuk mengambil cuti tahunan berbayar dalam tahun yang penamatan perkhidmatan berlaku. Selain itu, pekerja terbabit juga berhak untuk mengambil semua cuti terakru bagi bulan yang dia berkhidmat pada tahun tersebut (S. 60E [2A]). Jika kontrak perkhidmatan telah ditamatkan oleh mana-mana pihak sebelum pekerja mengambil cuti tahunannya, majikan mesti membayar pekerja kadar gaji biasa bagi hari cuti tahunan yang sepatutnya dia layak kecuali dalam kes yang pekerja telah dipecat selepas siasatan dalaman dijalankan kerana salah laku (S. 60E [3A]).

Apakah kesan sekiranya pekerja dikehendaki melakukan kerja lebih masa pada hari cuti umum?

SEMAK KENDIRI 4.4


4.5.5 Cuti Sakit

Seksyen 60F (1) menyatakan bahawa seseorang berhak untuk mendapat cuti sakit hanya selepas pemeriksaan dilakukan ke atasnya dengan perbelanjaan majikan oleh:

(a) Pengamal perubatan berdaftar yang dilantik majikan; atau

(b) Mana-mana pegawai perubatan sekiranya tiada pengamal perubatan berdaftar yang dilantik majikan.

Seksyen 60F (1) (aa) memperuntukkan jumlah cuti sakit yang layak bagi pekerja untuk kes yang tidak memerlukan kemasukan ke hospital:

(a) Sebanyak 14 hari jika pekerja yang telah bekerja kurang dari dua tahun;

(b) Sebanyak 18 hari jika pekerja telah bekerja melebihi dua tahun tetapi kurang dari lima tahun; dan

(c) Sebanyak 21 hari jika pekerja telah bekerja melebihi lima tahun.

Seksyen 60F (1) (bb) pula menyatakan sekiranya pekerja perlu dimasukkan ke hospital, maka dia berhak untuk mendapat 60 hari cuti setiap tahun. Pengesahan oleh doktor diperlukan bagi kes kemasukan ke hospital. Jika pekerja tidak dimasukkan ke hospital, dia masih layak untuk mendapat 60 hari cuti.

Seksyen 60F (2) menetapkan sekiranya pekerja tidak hadir bekerja kerana cuti sakit:

(a) Yang tidak disahkan oleh pengamal perubatan di bawah Subseksyen (1) atau oleh doktor pergigian seperti dinyatakan dalam (1A); atau

(b) Disahkan oleh doktor atau doktor pergigian tetapi gagal memaklumkan kepada majikan dalam tempoh 48 jam daripada cuti sakit bermula; dan

(c) Hendaklah dianggap sebagai tidak hadir kerja tanpa kebenaran majikannya dan tanpa alasan yang munasabah.

Majikan hendaklah membayar kadar gaji yang biasa kepada pekerja pada setiap hari cuti sakit tersebut dan pekerja yang dibayar atas kadar gaji bulanan hendaklah dianggap telah menerima bayaran cuti sakitnya, jika dia menerima dari majikannya gaji bulanannya tanpa potongan bagi hari dia mendapat cuti sakit � Seksyen 60F (3). Pekerja yang sedang menjalani tempoh cuti bersalin, cuti akibat ketidakupayaan mengikut Akta Keselamatan Sosial Pekerja 1969 dan Akta Pampasan Pekerja 1952 adalah tidak layak untuk mendapat cuti sakit berbayar ini.


77

4.5.6 Cuti Umum (Cuti Hari Kelepasan Am)

Menurut Seksyen 60D (1), setiap pekerja berhak mendapat hari kelepasan am berbayar pada hari yang berikut dalam mana-mana tahun kalendar:

(a) Pada 11 hari kelepasan am yang diwartakan, lima daripadanya hendaklah:

(i) Hari Kebangsaan;

(ii) Hari Keputeraan Yang di-Pertuan Agong;

(iii) Hari Keputeraan Raja atau Yang di-Pertua Negeri;

(iv) Hari Persekutuan; dan

(v) Hari Malaysia. (b) Pada sebarang hari yang diumumkan sebagai hari kelepasan am di bawah

Seksyen 8 Akta Hari Kelepasan Am 1951. Menurut Seksyen 60D (1), jika mana-mana cuti awam yang disebut dalam perenggan (a) dan (b) jatuh pada hari rehat, hari kerja berikut, maka akan menjadi bercuti sebagai gantian.

Berikut adalah antara hari kelepasan am:

(i) Hari Raya Puasa;

(ii) Hari Raya Haji;

(iii) Tahun Baru Cina;

(iv) Hari Buruh;

(v) Hari Wesak;

(vi) Maulidur Rasul;

(vii) Deepavali; dan

(viii) Hari Natal. Antara cuti umum negeri ialah Hari Keputeraan Sultan, Yang di-Pertua Negeri, Awal Ramadhan, Thaipusam, Nuzul Quran dan Tahun Baru. Oleh itu, jika cuti umum jatuh pada hari rehat, pekerja berhak mendapat cuti lain pada hari berikutnya. Ini diperuntukkan di bawah Seksyen 60D (1)(b). Seksyen 60D (1A) � Majikan dan pekerja juga boleh membuat perjanjian bahawa sebarang hari kelepasan tersebut digantikan dengan hari lain sebagai cuti kelepasan berbayar.


Seksyen 60D (1B) menetapkan bahawa jika hari kelepasan am jatuh pada hari pekerja sedang menjalani cuti sakit, cuti tahunan atau dalam tempoh cuti kerana ketidakupayaan mengikut peruntukan di dalam Akta Keselamatan Sosial Pekerja 1969 atau Akta Pampasan Pekerja 1952, maka cuti tersebut perlu diganti dengan hari lain sebagai cuti kelepasan berbayar. Seksyen 60D (2) menyatakan bahawa jika mana-mana pekerja tidak hadir bekerja pada hari sebelum atau selepas hari kelepasan am tanpa kebenaran terdahulu daripada majikannya, adalah tidak berhak mendapat apa-apa bayaran hari kelepasan untuk hari kelepasan tersebut kecuali jika dia mempunyai alasan yang munasabah. Seksyen 60D (3) memperuntukkan bahawa bayaran gaji hendaklah dibayar sekiranya pekerja bekerja pada hari kelepasan am. Sebagai tambahan pada bayaran hari kelepasan yang dia berhak, dia juga akan mendapat: (a) Dua hari gaji pada kadar biasa jika dia diambil bekerja secara bulanan,

mingguan, jam atau kadar bayaran lain; atau

(b) Dua kali kadar biasa bagi satu kerja jika dia diambil bekerja atas kadar mengikut hasil kerja yang dilakukan.

Hak pekerja kepada bayaran ini adalah tetap walaupun tempoh kerja pada hari tersebut kurang dari waktu kerja normal. Walau bagaimanapun, jika pekerja dikehendaki kerja lebih masa melebihi waktu kerja normal, Seksyen 60D (3) (aa) menyatakan bahawa pekerja tersebut boleh mendapat tiga kali bayaran biasa. Tertakluk kepada syarat perjanjian, elaun perjalanan juga mesti diberikan oleh majikan bagi perjalanan pergi balik ke tempat kerja pada hari itu. Seksyen 60D (4) bagaimanapun memperuntukkan bahawa jika mana-mana hari kelepasan am jatuh pada setengah hari bekerja, kadar gaji biasa yang dikenakan hendaklah kadar gaji hari bekerja penuh.

Senaraikan cuti umum dan bincangkan tentang cuti tahunan dalam EA 1955.

SEMAK KENDIRI 4.5


79

4.5.7 Cuti Bersalin

Hak pekerja wanita telah dibincangkan sebelum ini (rujuk kepada elaun bersalin 4.2.1).

� Terma pekuniari merujuk kepada terma dalam kontrak perkhidmatan yang

berkaitan dengan hal ehwal kewangan seperti gaji, elaun, bonus, bayaran ex gratia dan faedah pekuniari.

� Ada pelbagai jenis elaun yang telah dikenal pasti oleh mahkamah.

Antaranya merupakan elaun kehadiran, elaun panggilan, elaun sara hidup, elaun makanan dan elaun perumahan.

� Bonus ialah insentif oleh pihak majikan bagi menghargai sumbangan

perkhidmatan pekerja. Manakala, bayaran ex gratia pula tidak mempunyai maksud yang khusus, ia boleh ditakrifkan sebagai ganjaran.

� Faedah pekuniari ialah faedah yang tidak diperuntukkan oleh

EA 1955. Antaranya termasuklah faedah pemecatan, pengurangan atau pembuangan (retrenchment) pekerja, faedah persaraan, faedah perubatan dan faedah insurans.

� Ada terma bukan pekuniari diperuntukkan dalam EA 1955 (Bahagian XII).

Antaranya adalah tempoh masa bekerja, kerja lebih masa, hari rehat, cuti umum, cuti tahunan dan cuti sakit.

Adakah semua kelahiran dikelaskan sebagai bersalin dan diberikan hak untuk cuti sebagaimana yang diperuntukkan dalam EA 1955?

AKTIVITI 4.4


Bayaran ex gratia

Cuti

Faedah pekuniari

Faedah sedia ada

Gaji

Hari rehat

Kerja lebih masa

Tempoh masa bekerja

�

��

08 bbui3103 topik 4 -...

Documents