Ошибка Джека УэлшаУроки построения эффективно й̆�

проектно команды й̆�

Александр Зиза

помогаю предпринимателям и менеджерам находить, нанимать и растить тех, кто будет

продуктивно работать

кто я?

...выявлять и увольнять тех, кто работать не будет

... зачем я здесьРаботая с руководителями, часто приходится слышать с жалобы на то, что их сотрудники: - плохо работают - воруют (по крайней мере свое рабочее время) - хорошие уходят - плохие не уходят - некоторые предают - «особо отъявленные» расхолаживают коллектив, снижают авторитет, уводят клиентов (бизнес)

При этом большинство руководителей - не нанимают (нанимают только на новые позиции) - не увольняют - не растят

вы считаете, что у вас по другому?

может быть

Психология влияния в компании

школы учат нас, что:

Лучшее способ собеседования на работу – интервью по компетенциям

Что лучший способ понять поведение человека, это его прошлое поведение

тем не менее, опыт показывает, что:

Компетентность не значит продуктивность

отсутствие компетентности сейчас не значит человек не может быть продуктивным очень скоро

если раньше человек был продуктивным - не значит то, что он будет продуктивен у Вас

если раньше человек не демонстрировал высоких результатов не значит то, что он не будет их демонстрировать с Вами

среднестатистическое большинствоотстающие лидеры

передовики

Продуктивность?

Колл

ичес

тво

начинающие

Распределение Гаусса

Распределение эффективности сотрудников

Гипотеза Джека Уелша (Winning) о нормальном распределении

10% отстающих 20% передовиков

1. Постоянно растить приемников2. Поощрять 20% передовиков (top

performеrs)3. Увольнять 10% отстающих (лимоны)

Парадигма ней̆тронной̆ бомбы Джека Уелша

1. Людей̆ растят а они не работают2. Премии получают не только

передовики.. 3. Вместе с отстающими уходят трудяги

При прямом копировании система Джека Уелша

работает плохо

среднестатистическое большинствоотстающие лидеры

передовики

Продуктивность?

Колл

ичес

тво

начинающие

Распределение Гаусса

Распределение эффективности сотрудников

Гипотеза Джека Уелша (Winning) о нормальном распределении

10% отстающих 20% передовиков

Компетентность?

Новички

Передовики

Большинство

Лидер

Главные движущие мотивыВлияние контекста

Я знаю, что я менее , чем все!

Я знаю, что я как все, и мне нормально

Я знаю, что «нормальность, это дорога в никуда», и ориентируюсь на лидеров

Я ориентируюсь на собственную идентичность (Самореализация)

ПрофессионаленЗарабатываюУспешенОбеспечен...

Силы влияния на нового сотрудника

Авторитет лидера

Влияние негативного авторитета

Влияние профессионала

Влияние группы

Самое сильное влияние (в порядке убывания):1. Группа2. Негативный авторитет3. Лидер4. Профессионал

Колл

ичес

тво

Реальная продуктивность

Пересматривая норму нормальности

Распределение Парета 20/80

Исследование Ernest O’Boyle, Herman Aguinin633263 исследований̆ в 198 разных группах Февраль 2012

20% эффективны

80% посредственны

Колл

ичес

тво

Может (компетентен) будет делать постоянно, без контроля

Компетентны – 90%

Реально продуктивны – 20%

Посредственны – 70%

Стратегия управления влиянием

Прокачивать свои лидерские компетенции – только практика – управлять, растить, нанимать, увольнять• Препятствовать формированию посредственного большинства (Дружба

всегда направлена против хозяина) – система «управления вызовами»..• Систематически и быстро увольнять отстающих и деструктивно

влияющих со всех уровней служебной пирамиды.• Постоянно нанимать, строить систему постоянного найма • Растить людей, повышать экспертность, профессионализм, работать

над новыми, более сложными задачами.

Идея построения команды

Среднестатистически коллектив

Эффективная команда

Идея построения команды

Среднестатистически коллектив

Эффективная команда

Идея построения команды

Среднестатистически коллектив

Эффективная команда

Нанимать постоянно. Где искать:Реклама в СМИ

Работные сайты, соцсетиАгентства по найму (1 з/п)

Проф. сообществаРабота с выпускникамиРекомендацииExecutive Search (3 з/п)

LinkedINЛичные связиВнутренний рост, HiPo

Кого и как увольнятьМетод – «прополка», формально, не формально и БЫСТРО

- откровенно отстающих от других в группе: недостаточная квалификация, низкая мотивация, отсутствие трудовой дисциплины- систематически, каждые 6 месяцев:

- пенсионное настроение – «я на них поработал, теперь время взять свое» - подготовиться и расстаться «по соглашению сторон»

- обнаруженные признаки психопатии, непорядочности – наглая ложь, усложнение проблем, работа на себя, воровство – увольнять быстро, жестко, но не сгоряча, подготовиться!

- Тех, кто проявляет свое лидерство с отрицательным знаком – «альтернативная» группа по интересам всегда объединяется против лидера – не бойтесь, ничего не произойдет.

- демонстративен в бездействии- не лоялен, посягает на авторитет руководителя

- Сотрудник должен приносить результаты всегда

- Результаты должны соответствовать вкладу в сотрудника со стороны компании (з/п, накладные, личное участие, обучение и т.п.)

- Объем результатов должен постоянно расти (количественно и/или качественно), быть на максимуме продуктивности сотрудника

- «История» и прошлые заслуги не в счет. Стиль управления корректируется каждый̆ день в зависимости от текущих результатов

Принципы управления challenge point framework

Что делать с посредственными? с теми, кто работает «по средствам»

1. Внутреннее соревнование (отдел продаж)

2. Давать новые задачи с большей̆ ответственностью, где сотрудник не чувствует себя комфортно

3. Увеличивать загрузку привычными задачами

- Нанимать постоянно, а не когда возникнет вакансия - Управлять как только человек пришел к вам работать, а

не когда перестал работать с полной̆ отдачей̆- Трудовой̆ договор нужен не для закрепления отношений̆

а для того, чтобы установить правила расставания- Увольнять сразу, а не когда «достанет»- Не давать делать новые задачи, если не доведены до

конца прежние- Лидерские задатки не являются основанием для

безделья или причиной̆ заниматься делами о которых вы не просили

- Нельзя изменить поведение, единственное что вы можете делать – создавать условия

Delusionили как делать так, чтобы перспективные сотрудники не

«портились» и не портили других

Спасибо за внимание

Проект hirethebest.ru

Скоро: