BAB 1

PENDAHULUAN

1.1 Pengertian Pengembangan Organisasi

Organisasi berasal dari kata organon dalam bahasa Yunani yang berarti

alat. Pengertian organisasi telah banyak disampaikan para ahli, tetapi pada

dasarnya tidak ada perbedaan yang prinsip. Berikut merupakan pengertian

organisasi menurut beberapa ahli.

a. Menurut Fred Luthans (1981)

Organization development is a response to change, a complex

educational strategy intendet to change the belifs, attitutes, values, and

structure of organizations so that they can better adapt to new

technologies, markets, and challanges, dizzying rate of change itself.

(Pengembangan organisasi adalah suatu jawaban terhadap perubahan,

dan suatu strategi pendidikan kompleks yang diharapkan dapat merubah

kepercayaan, sikap, nilai, dan susunan organisasi, sehingga organisasi

lebih baik dalam menyesuaikan dengan teknologi, pasar, dan tantangan

yang baru, serta perputaran yang cepat dari perubahan itu sendiri.)

b. Menurut Stephen P. Robbins (1996)

Organization development is a collection of planned-change

intervention, builts on humanistic-democratic values that seek to improve

organizational effectiveness and employee well-being.

1

(Pengembangan organisasi adalah kumpulan perubahan terencana

yang dibangun dari nilai demokrasi kemanusiaan yang bertujuan untuk

meningkatkan keefektivan organisasi dan kesejahteraan karyawan.)

c. Menurut Richard Beckhard (1969)

Pengembangan Organisasi(OD) adalah

1) Suatu usaha yang direncanakan,

2) Luasnya organisasi,

3) Diatur dari atas ke bawah,

4) Meningkatkan efektifitas organisasi,

5) Intensif dan direncanakan di dalam proses organisasi dengan

menggunakan ilmu pengetahuan tentang tingkah laku manusia.

1.2 Fungsi Pengembangan Organisasi

Fungsi pengembangan organisasi adalah untuk membawa perubahan di

dalam organisasi agar dapat meningkatkan efektifitas organisasi yang didasari

oleh ilmu pengetahuan. Suatu organisasi harus mampu mengarahkan

anggotanya agar dapat beradaptasi dengan baik. Hal ini bertujuan agar semua

anggota mampu memanfaatkan dampak positif dari berbagai pembaharuan

tersebut dengan pengembangan diri dan pengembangan organisasi.

1.3 Pengembangan dalam Organisasi

Munculnya pengembangan organisasi dilatarbelakangi karena kondisi dan

keadaan yang dinamis, serta adanya suatu perubahan yang muncul sesuai

dengan perkembangan. Pengembangan organisasi ini bertujuan untuk membuat

2

organisasi lebih efektif dan efisien. Berikut merupakan beberapa hal yang perlu

dikembangkan dalam organisasi :

a. Struktural

Struktur suatu organisasi didefinisikan sebagai tugas yang secara

formal dibagikan, dikelompokkan, dan dikoordinasi. Pengembangan

menghasilkan perubahan, perubahan tersebut dapat mengubah satu atau

lebih unsur utama dalam desain suatu organisasi. Semakin banyak aturan

dan prosedur dapat dilaksanakan untuk meningkatkan pembakuan

(standardisasi).

Perubahan juga dapat memperkenalkan modifikasi utama dalam desain

struktural yang sebenarnya. Perubahan mencakup suatu pergeseran dari

suatu struktur sederhana ke struktur berdasarkan tim atau penciptaan suatu

desain matriks. Pengembangan struktur memepertimbangkan perancangan

ulang pekerjaan atau jadwal.

Pengembangan struktural dalam hubungannya dengan perubahan

keorganisasian berkenaan dengan tindakan manajemen dalam usahanya

meningkatkan efektivitas dengan mengadakan perubahan dalam struktur

formal dari hubungan tugas dan wewenang. Struktur menciptakan

hubungan manusiawi dan sosial yang kemudian dapat menjadi tujuan bagi

para anggota organisasi. Perubahan struktural mempengaruhi beberapa

segi dari ketentuan formal tentang tugas dan wewenang.

3

b. Teknologi

Pengembangan teknologi biasanya mencakup dikemukakannya

peralatan, alat, atau metode baru, otomatisasi, atau komputerisasi.

Otomatisasi merupakan suatu perubahan teknologi yang menggantikan

orang dengan mesin. Perubahan tekonologis paling tampak belakangan ini

adalah komputerisasi yang berkembang.

c. Sumber Daya Manusia (SDM)

Pengembangan organisasi meliputi suatu intervensi yang dirancang

untuk mengubah orang dan sifat dasar serta kualitas hubungan kerja

mereka. Perubahan sikap dan perilaku anggota organisasi lewat proses

komunikasi, pengambilan keputusan, dan pemecahan masalah.

Pengembangan SDM membantu individu dan kelompok dalam organisasi

untuk bekerja sama secara lebih efektif.

Pengembangan SDM adalah proses meningkatkan kualitas dan

kuantitas SDM. Peningkatan kualitas SDM dapat dilakukan melalui

pengamalan agama, peningkatan kesejahteraan, peningkatan pendidikan,

peningkatan pelatihan, peningkatan kesehatan, peningkatan kesempatan

kerja, pengendalian kependudukan, peningkatan lingkungan hidup, dan

perencanaan karier.

4

BAB 2

SASARAN PENGEMBANGAN ORGANISASI

Adapun tujuan sasaran OD menurut Egan (2002) yang mana

diidentifikasikannya menjadi 10 variabel yang berhubungan dengan definisi OD,

yaitu:

a. Pembaruan kemajuan organisasi.

Pembaruan organisasi untuk kemajuan organisasi bisa disebabkan oleh

beberapa faktor seperti yang dikatakan Robbins (1996) :

1. Sifat pekarja,

2. Teknologi,

3. Krisis Ekonomi,

4. Kompetisi,

5. Tren Sosial,

6. Politik dunia.

b. Melaksanakan perubahan budaya organisasi.

Warren Bennis (1969) berpendapat bahwa inti dalam mempelajari OD

adalah “budaya organisasi”. Ia menggunakan 4 kata yang merupakan

komponen dari budaya organisasi, yaitu : kepercayaan, sikap, penilaian,

dan struktur. Kemudian pendapat ini dikembangkan oleh Edgar Schein

(1980) dalam teori cultural iceberg.

5

Perilaku, Norma

Kepercayaan, Penilaian

Pemikiran

Gambar gunung es di atas diketahui bahwa perilaku dan norma yang

terletak sejajar dengan pucuk gunung es yang kecil dan terlihat ini

menunjukkan bahwa perilaku dan norma relativ lebih mudah dirubah.

Berbeda dengan kepercayaan dan penilaian yang terletak di bawah

permukaan air, ini jelas lebih besar dan dalam, menunjukkan bahwa lebih

sulit dirubah daripada perilaku dan norma. Kemudian yang paling dasar

yaitu pemikiran merupakan yang paling sulit dirubah karena memang hal

ini yang mendasari dari suatu perilaku.

Organisasi yang memiliki budaya organisasi kuat akan mampu

membawa perusahaan bertahan lama atau tetap utuh. “Budaya organisasi

kuat adalah budaya dimana nilai-nilai inti organisasi dipegang secara

6

Gambar 1. Schein's Cultural Iceberg

intensif dan dianut bersama secara meluas anggota organisasi” (S.P

Robbin, 1997).

c. Mempertinggi profitabilitas dan daya saing.

Menurut Brigham dan Houston (2001) profitabilitas adalah hasil

bersih dari serangkaian kebijakan dan keputusan. Hasil yang dimaksud

adalah produksi baik berupa barang atau jasa. Semakin tinggi profitabilitas

dalam suatu organisasi semakin tinggi efisiensi organisasi tersebut dalam

memanfaatkan fasilitas organisasi. Organisasi diharapkan bisa

mempertinggi daya saing organisasi agar bisa lebih baik dari organisasi

saingan.

d. Menjamin kesehatan dan kesejahteraan organisasi dan pekerja.

Selain mengembangkan dalam hal produksi, OD harus memperhatikan

kesehatan dah kesejahteraan organisasi dan anggotanya, sehingga dengan

keadaan yang sehat dah sejahtera diharapkan mampu bekerja secara

optimal.

Menurut Blake dan Mouton (1905) dalam teori managerial grid

dikatakan bahwa organisasi yang baik itu apabila telah mencapai level team

management yaitu gaya management yang memadukan orientasi yang

tinggi baik kepada manusia maupun produksi. Pedekatan kerja tim

diarahkan untuk mencapai hasil yang optimal melalui partisipasi,

keterlibatan dan komitmen bawahan secara penuh.

7

e. Mempermudah pembelajaran dan pengembangan.

Pembelajaran dan pengembangan di dalam OD merupakan suatu

proses yang penting, karena perubahan dimulai dari tahap pembelajaran

kemudian dilanjutkan dengan tahap pengembangan. Proses pengembangan

organisasi diharapkan bisa mempermudah proses pembelajaran dan

pengembangan tersebut, seperti memberikan fasilitas atau sarana yang

menunjang agar proses tersebut mudah dilaksanakan.

Pada saat membangun organisasi, semua unsur seperti pekerja dan

sumber daya yang ada harus mendukung dan menyesuaikan diri dengan

perubahan itu agar hasil yang diinginkan bisa tercapai.

f. Memperbaiki pemecahan masalah.

Pada proses OD pemecahan masalah merupakan hal yang perlu

diperbaiki karena dalam perkembangan sendiri membuat banyak

permasalahan. Apabila dalam proses OD tersebut masalah yang ada bisa

terselesaikan maka semakin mudah suatu organisasi mengalami kemajuan.

Sebaliknya apabila dalam pemecahan masalah banyak yang belum

terselesaikan maka perlu adanya perbaikan dalam pemecahan masalah

tersebut.

g. Meningkatkan efektivitas.

Efektivitas organisasi pada dasarnya merupakan hasil dari aktivitas

organisasi yang dipusatkan pada tiga faktor utama yaitu orang, struktur,

dan teknologi. Faktor orang didefinisikan sebagai sikap, ketrampilan

8

kepemimpinan, komunikasi, dan skrakteristik SDM dalam organisasi.

Pengendalian organisasi, seperti kebijakan dan prosedur merupakan faktor

struktural, sementara faktor teknologi adalah suatu peralatan atau proses

yang membantu anggota organisasi dalam melaksanakan tugasnya. Orang

yang tepat harus dilengkapi dengan struktur dan teknologi yang semestinya

untuk memaksimalkan efektifitas organisasi

h. Memulai dan mengatur perubahan.

OD memerlukan change agent atau agen perubah. Dalam suatu

organisasi umumnya disebut HRD atau Human Resource Development.

HRD merupakan orang yang mengetahui bagaimana membuat orang dalam

organisasi terlibat untuk memecahkan masalah mereka sendiri. Maka dari

itu tugas HRD tidak lain adalah memulai dan mengatur dalam proses OD.

i. Memperkuat sistem dan proses perbaikan.

Organisasi bisa dipandang sebagai sistem sosial karena bergantung

pada interaksi orang. Penerapan organisasi dalam suatu model sistem yang

diawali dengan input (informasi, orang) kemudian ditindak melalui proses

transformasi (metode organisasi) kemudian menghasilkan output (produk,

jasa) ke lingkungan.

Lingkungan

Gambar 2. Model Sistem

9

OutputProses TransformasiInput

j. Mendukung penyesuaian perubahan.

Dalam membangun organisasi semua unsur seperti pekerja dan sumber

daya yang ada harus mendukung dan menyesuaikan diri dengan perubahan

itu agar hasil yang diinginkan bisa tercapai. Tidak banyak dalam suatu

perubahan organisasi terjadi penolakan dan berusaha mempertahankan

stabilitas dan kenyamanan kerja. Kemudian perlu adanya pengawasan saat

masa transisi karena dengan adanya perubahan organisasi, situasi menjadi

berbeda.

Adapun tujuan sasaran O/D menurut Egan (2002) yang mana dibagi menjadi 10

variabel yang berhubungan dengan definisi OD, yaitu: Pembaruan kemajuan

organisasi, melaksanakan perubahan budaya organisasi, mempertinggi profitabilitas

dan daya saing, menjamin kesehatan dan kesejahteraan organisasi dan pekerja,

mempermudah pembelajaran dan pengembangan, memperbaiki pemecahan masalah,

meningkatkan efektivitas, memulai dan mengatur perubahan., memperkuat sistem dan

proses perbaikan, mendukung penyesuaian perubahan.

10

BAB 3

PRINSIP PENGEMBANGAN ORGANISASI

Setiap strategi pengembangan organisasi harus mempunyai pedoman atau

prinsip yang jelas sebagai penunjuk arah untuk mengendalikan jalannya

pengembangan organisasi, menggunakan kerangka yang tepat, alat dan teknologi.

Tanpa aturan prinsip, pilihan dan keputusan yang dibuat mengenai kerangka

pembangunan organisasi, analisis, alat dan teknologi tidak akan tepat sasaran. 

Organisasi tidak akan memiliki jaminan untuk mencapai kinerja total pengembangan

organisasi berkelanjutan tanpa adanya prinsip. Berikut terdapat enam prinsip

pengembangan organisasi untuk mempromosikan kinerja dari pegawai dan sistem

organisasi yang efektif.

a. Prinsip Integritas

Sebuah organisasi tidak bisa berada dalam keadaan baik dalam jangka

panjang jika tidak memiliki integritas. Organisasi harus fokus pada

intervensi pengembangan organisasi untuk mempertahankan integritas.

Makna utama dari integritas adalah keutuhan. Integritas mencakup aspek

internal yang penting untuk menciptakan harmoni, stabilitas, vitalitas, dan

kebajikan yang memiliki dampak yang signifikan terhadap kehidupan

organisasi serta pada kualitas SDM dan dalam mengintegrasikan sistem.

Prinsip Integritas adalah prinsip menyeluruh untuk sinergi organisasi

yang efektif dan kinerja organisasi yang tinggi. Prinsip  ini adalah prinsip

11

tertinggi yang mendefinisikan karakter prinsip-prinsip lainnya. Hal ini juga

menentukan nilai intervensi pengembangan organisasi.

b. Prinsip Komitmen

Pegawai akan memberikan kinerja yang terbaik ketika mereka

berkomitmen dalam suatu hal. Pegawai akan memberikan yang terbaik jika

organisasi memberikan sumber daya yang mereka perlukan. Komitmen

diperlukan dari setiap individu dan sumber daya yang ada dan menghidari

sikap meremehkan untuk mencapai keberhasilan tinggi. 

Perencanaan sumber daya, mengembangkan strategi komunikasi

terfokus, memperkenalkan komitmen meja bundar, dan profil juara

pengembangan organisasi adalah pusat untuk menggunakan prinsip

komitmen. Hal terpenting adalah cara organisasi melakukan hal tersebut

dan hal yang ditunjukkan organisasi. Harus ada kesepakatan tentang

program, proses dan strategi yang akan memfasilitasi kepemilikan

intervensi pengembangan organisasi oleh pegawai.

c. Prinsip Pemberdayaan

Intervensi pengembangan organisasi harus memberdayakan orang dan

sistem masyarakat sehingga mereka dapat bekerja dengan kinerja yang

baik. Hal ini disertai dengan dibangunnya kapasitas internal dan stamina,

meningkatkan pergerakkan orang untuk mencapai bisnis (dan strategis)

hasil, dan memfasilitasi keselarasan dan vitalitas dalam dan di antara

unsur-unsur sistem. Harus ada kesepakatan tentang program, proses dan

12

strategi yang akan memfasilitasi pemberdayaan pegawai dan respon dari

integrasi sistem.

d. Prinsip Multifungsi

Prinsip multifungsi adalah konsekuensial dari prinsip pemberdayaan.

Prinsip Multifungsi menekankan pentingnya adaptasi, responsif,

fleksibilitas, inovasi, vitalitas, dan spontanitas pegawai dan

mengintegrasikan sistem. Prinsip ini sangat penting untuk memastikan

bahwa orang dan sistem bekerja dengan baik dalam mengintegrasikan

sistem sehingga dapat mencapai hasil yang maksimal. Membangun

pembelajaran organisasi dan mengoptimalkan elemen sistem dalam

intervensi pengembangan organisasi adalah beberapa desain dalam

menggunakan prinsip multifungsi.

e. Prinsip Pembaruan

Jantung dari setiap intervensi pengembangan organisasi adalah

pembaharuan dari SDM dan mengintegrasikan sistem. Prinsip pembaruan

terkait dengan prinsip multifungsi. Mencapai kinerja yang tinggi

berkelanjutan, pegawai dan sistem integrasi harus beroperasi ulang untuk

suatu pembaharuan. Mengoptimalkan dan menghidupkan kembali sistem

sumber daya manusia dan elemen, pengembangan organisasi dan kerangka

teknologi harus memasukkan mekanisme dan alat untuk sistematik,

penilaian berkelanjutan, mengulas kembali dan umpan balik.

13

f. Prinsip Integrasi

Hal yang penting adalah sebuah adaptasi yang baik dan rencana

integrasi dalam intervensi pengembangan organisasi. Integrasi adalah

sebuah konsep dalam riset Lawrence dan Lorsch yang mengacu kepada

proses mencapai kesatuan usaha diantara berbagai macam subsistem

organisasi. Ada berbagai teknik untuk mencapai integrasi, dari peraturan,

prosedur, dan rencana sampai saling penyesuaian. Proses pemantauan hasil

pengembangan organisasi memerlukan pengendali rencana integrasi.

Sistem mekanisme yang efektif sangat diperlukan untuk memastikan

kepemilikan rencana integrasi oleh pegawai dan operasi.

Dapat disimpulkan bahwa pengembangkan organisasi membutuhkan prinsip

agar proses yang diharapkan dapat berjalan dengan baik dan menghasilkan sesuatu

yang diharapkan. Prinsip dalam OD ialah prinsip integritas, prinsip komitmen, prinsip

pemberdayaan, prinsip multifungsi, prinsip pembaruan, prinsip integrasi. Prinsip

tersebut satu sama lain saling terkait dalam proses pengmbangan organisasi untuk

mempromosikan kinerja dari pegawai dan system organisasi yang efektif

14

BAB 4

PROSES PENGEMBANGAN ORGANISASI

Pengembangan organisasi (OD) adalah pendekatan situasional atau kontingensi untuk

meningkatkan efektifitas perusahaan. Meskipun berbagai teknik banyak digunakan, pada

prosesnya sering melibatkan tahapan yang ditunjukkan seperti pada gambar berikut.

Pengembangan

strategi

perubahan

Gambar 3. Proses OD

Penemuan masalah, ketika mencari bantuan dari ahli OD, organisasi biasanya

dimulai dengan penyajian masalah-masalah yang telah menyebabkan mereka untuk

mempertimbangkan proses OD. Selain itu suatu organisasi tidak hanya dimulai ketika 15

Penemuan

Masalah

Diagnosa

Organisasi

Umpan

Balik

Campur

tangan

Pengukuran dan

penilaian

adanya masalah, melainkan karena adanya tujuan untuk mengembangkan organisasi

tersebut. Misalnya saja, sebuah perusahaan membuat suatu pertimbangan terhadap

masalah tertentu, seperti konflik diantara unit organisasi, moral rendah, keluhan

pelanggan, dan meningkatnya biaya. Kemudian bagian eksekutif menghubungi ahli

OD (konsultan) untuk mendiskusikan situasi di perusahaan.

Diagnosa organisasi, diagnosis adalah proses memahami bagaimana organisasi

saat ini berfungsi dan menyediakan informasi yang diperlukan untuk merancang

intervensi perubahan. Hal ini melibatkan pengumpulan informasi, menganalisis data-

data, dan menarik kesimpulan untuk perubahan potensial dan perbaikan. Misalnya

setelah bagian eksekutif menghubungi ahli OD (konsultan) untuk mendiskusikan

situasi di perusahaan kedua belah pihak kemudian menyepakati perlunya diagnosis.

Konsultan kemudian mengumpulkan informasi dari beberapa unit organisasi dengan

menggunakan kuesioner, wawancara, dan observasi. Lalu data di analisis dan di

persiapkan untuk umpan balik.

Umpan balik, umpan balik adalah informasi mengenai hasil output dari sistem.

Namun, tidak semua informasi hasil output tersebut adalah umpan balik. Misalnya

saja setelah konsultan mengumpulkan informasi dari beberapa unit organisasi dengan

menggunakan kuesioner, wawancara, dan observasi. Kemudian data di analisis dan di

persiapkan untuk umpan balik.

Pengembangan strategi perubahan, tahap ini adalah tahap dimana suatu

organisasi mulai melebarkan sayapnya. Adanya umpan balik yang di dapatkan dapat

mempermudah suatu organisasi tersebut untuk berkembang. Misalnya setelah data

16

dianalisis dan kemudian dipersiapkan untuk umpan balik, bagian eksekutif

memerintahkan manager lain untuk membuat sebuah pertemuan dengan ahli OD.

Saat pertemuan, setelah beberapa komentar pendahuluan, konsultan menyajikan

temuan antara lain hubungan antara departemen, tujuan perusahaan, dan hubungan

dengan pelanggan. Kelompok ini kemudian membuat urutan peringkat dari masalah

yang penting. Dengan bimbingan konsultan, kelompok ini membahas kesulitan,

mengidentifikasi penyebab, dan mencari solusi yang memungkinkan.

Campur tangan adalah keadaan dimana suatu organisasi membutuhkan

bantuan dari seseorang atau kelompok yang lain. Misalnya ketika bagian eksekutif

memerintahkan manager lain untuk membuat sebuah pertemuan dengan ahli OD,

maka hal ini menunjukkan bahwa organisasi tersebut membutuhkan campur tangan

OD. Peran konsultan (OD) adalah sebagai seorang pelatih yang memfasilitasi proses

OD.

Pemberian penjelasan singkat dan latihan pada pengambilan keputusan,

membangun tim, dan pemecahan masalah yang terintegrasi dalam proses OD. Pada

waktu tertentu, dibentuk suatu kelompok untuk menangani isu-isu spesifik.

Penekanannya adalah pada keterbukaan dan objektivitas. Pertemuan berakhir dengan

kesepakatan mengenai strategi perubahan.

Pengukuran dan penilaian, pengukuran dan penilaian ini sama halnya dengan

kegiatan evaluasi dari mulai adanya permasalahan kemudian berlanjut hingga campur

tangan dan kemudian pengukuran dan penilaian. Misalnya setelah pertemuan berakhir

dengan kesepakatan mengenai strategi perubahan. Maka intervensi yang spesifik

17

mungkin termasuk perubahan dalam struktur organisasi, beberapa prosedur yang

lebih efektif untuk mengatasi keluhan pelanggan, dan pembentukan tim dibebankan

dengan tanggung jawab untuk melaksanakan program pengurangan biaya.

Selanjutnya, kelompok setuju untuk bertemu lagi 3 bulan kedepan untuk mengukur

dan mengevaluasi efektivitas upaya OD.

Meskipun ada tiga tahap yang melengkapi siklus OD, namun upaya tidak

berakhir sampai disini. Sebaliknya, OD menjadi berkelanjutan pada sebuah proses

yang terencana, sistematis, dan berfokus pada perubahan yang bertjuan untuk

membuat perusahaan atau organisasi lebih efektif.

18

BAB 5

METODE PENGEMBANGAN ORGANISASI

5.1 Metode Pengembangan SDM

Berikut adalah metode yang dapat digunakan untuk mengembangkan SDM

dalam organisasi:

a. Sensitivity training [pelatihan kepekaan, atau disebut T-group (Training

group)], pelatihan kelompok untuk mengubah perilaku melalui interaksi

kelompok yang terstruktur. Tujuan pelatihan kepekaan:

1) Membuat peserta lebih sadar dan peka terhadap reaksi emosional dan

ekspresi dalam diri mereka sendiri dan orang lain.

2) Meningkatkan kemampuan peserta untuk memahami dan belajar atas

konsekuensi dari tindakan mereka melalui perhatian untuk mereka

sendiri dan perasaan orang lain.

3) Merangsang klarifikasi dan pengembangan nilai-nilai pribadi dan

tujuan yang sesuai dengan pendekatan demokratis dan sains untuk

masalah keputusan sosial dan personal serta tindakan.

4) Mengembangkan konsep dan pemahaman teoritis yang akan berfungsi

sebagai alat dalam menghubungkan nilai-nilai pribadi, tujuan, dan niat

untuk tindakan yang konsisten dengan faktor-faktor inti dan dengan

persyaratan situasi.

19

5) Mendorong pencapaian efektivitas perilaku dalam transaksi dengan

lingkungan peserta.

b. Survey feedback (umpan balik survei)

Tiap peserta diminta menjawab kuesioner untuk mengukur persepsi

serta sikap mereka (misalnya persepsi tentang kepuasan kerja dan gaya

kepemimpinan mereka). Hasil survei ini diumpanbalikkan pada setiap

peserta, yang terlibat. Kegiatan ini kemudian dilanjutkan dengan

mengevaluasi hasil keseluruhan dan mengusulkan perbaikan yang

konstruktif.

c. Process consultation (proses konsultasi, disingkat P-C)

Konsultan memberikan wawasan pada masalah apa yang sedang

terjadi. Konsultan juga mengidentifikasi proses yang membutuhkan

peningkatan dan memecahkan masalah. Berikut langkah-langkah tertentu

yang akan dilakukan konsultan dalam program P-C:

1) Memulai koneksi, di mana klien menghubungi konsultan dengan

masalah yang tidak dapat diselesaikan dengan prosedur organisasi

normal.

2) Menetapkan hubungan, dalam langkah ini konsultan dan klien masuk

dalam kontrak formal serta menetapkan tentang layanan, waktu, dan

biaya kontrak psikologis. Yang terakhir adalah menetapkan hasil dan

harapan dari klien dan konsultan.

20

3) Memilih pengaturan dan metode. Langkah ini meliputi pemahaman

tentang di mana dan bagaimana konsultan akan melaksanakan tugas

yang perlu dilakukan.

4) Mengumpulkan data dan membuat diagnosis. Melalui survei dengan

menggunakan kuisioner, observasi, dan wawancara, konsultan

membuat diagnosis awal. Pengumpulan data ini terjadi bersamaan

dengan seluruh proses konsultasi.

5) Campur tangan. Penetapan agenda, umpan balik, pembinaan dan atau

campur tangan struktural dapat dibuat dalam P-C.

6) Mengurangi keterlibatan dan mengakhiri. Konsultan tidak lagi

melibatkan diri dalam organisasi klien dengan kesepakatan bersama

tetapi tidak menutup kemungkinan untuk menangani organisasi

tersebut lagi di masa depan.

d. Team building (pembentukan tim)

Bertujuan untuk meningkatkan kepercayaan dan keterbukaan antar anggota

tim. Pembentukan tim umumnya mengikuti prosedur perubahan klasik

yang dirumuskan oleh Kurt Lewis sebagai berikut:

1) Unfreezing. Tugas pertama adalah membuat tim sadar atas perlunya

perubahan. Iklim keterbukaan dan kepercayaan dibangun sehingga tim

tersebut siap untuk perubahan.

21

2) Moving. Pada dasarnya menggunakan umpan balik survei, tim

membuat diagnosis dan mengembangkan rencana tindakan yang

diinginkan.

3) Refreezing. Sekali rencana telah dilakukan dan evaluasi telah dibuat,

tim mulai menstabilkan menjadi kinerja yang lebih efektif.

5.2 Metode Pengembangan Struktural

Pengembangan struktural dalam organisasi digunakan dalam meningkatkan

efektivitas dengan mengadakan perubahan struktur formal dari hubungan tugas

dan wewenang. Tiga metode yang didisain untuk merubah beberapa segi

struktur organisasi:

a. Management By Objectives (MBO)

Manajemen berdasarkan sasaran dalam sebuah organisasi diperlukan

suatu kontribusi bagi organisasi tersebut dan dalam menentukan suatu

sasaran harus mempunyai pengendalian yang cukup untuk mencapainya.

Menurut Drucker ada tiga pedoman pelaksanaan MBO:

1) Atasan dan bawahan saling bertemu dan membahas sasaran yang jika

dicapai akan memberi kontribusi kepada tujuan menyeluruh.

2) Atasan dan bawahan bersama enetapkan sasaran yang dapat dicapai

bagi para bawahan.

3) Atasan dan bawahan melakukan evaluasi terhadap pencapaian sasaran.

22

b. Organisasi Sistim 4

Menurut Likert, sebuah organisasi diperlukan suatu ciri operasional

yaitu :

1) Kepemimpinan,

2) Motivasi

3) Komunikasi

4) Interaksi

5) Pengambilan keputusan

6) Penetapan tujuan

7) Pengendalian

8) Hasil karya.

Selanjutnya, cirri tersebut dipasang pada sebuah continuum dengan

menggunakan kuesioner yang diisi oleh para anggota perusahaan (biasanya

manajer). Angka rata-rata dari setiap jawaban dihitung dan dipasang untuk

menghasilkan profil organisasi.Untuk mendapatkan perubahan yang

berlangsung,tidak perlu merubah orang,tetapi lebih baik merubah

ketidakleluasaan yang membatasi mereka.

c. Teknologi Disain MAPS (Multivariate Analysis, Participation, and

Strucure)

MAPS merupakan suatu pengembangan baru yang mewujudkan

gagasan pengembangan organisasi dalam disain struktur organisasi. MAPS

23

menerapkan teori manusiawi mengenai motivasi untukmenciptakan

struktur organisasi. Langkah-langkah pendekatan MAPS:

1) Mendiagnosis organisasi untuk menentukan apakah struktur organisasi

merupakan sebab dari persoalan mengenai hasil karya.

2) Menentukan fokus, target, dari usaha perubahan.

3) Merinci sasaran yang harus dicapai oleh usaha itu.

4) Menyesuaikan pendekatan MAPS khusus dengan persoalan yang

didiagnosis dan sasaran.

5) Menyusun kuesioner yang merinci berbagai macam tugas khusus yang

harus dicapai oleh organisasi dan yang mendaftar para anggota

organisasi.

6) Melakukan kuesioner kepada semua anggota dari target organisasi.

7) Menganalisis data kuesioner lewat statistic untuk mengidentifikasi

tugas dan orang.

8) Memilih serangkaian kelompok khusus dari tugas dan orang.

9) Melaksanakan serangkaian kelompok yang terpilih dengan

menyediakan sumber dan dukungan yang memungkinkan para anggota

kelompok baru untuk bekerja sama.

10) Memonitor seluruh proses pelaksanaan untuk menemukan persoalan

yang dapat dipecahkan pada tahap yang dini.

11) Mengevaluasi hasil yang dicapai dari perubahan itu dari segi sasaran

yang ditetapkan dalam tahap diagnosis.

24

12) Mendiagnosis kembali struktur baru dengan mengakui kenyataan

bahwa pemecahan persoalan lama merupakan sumber dari persoalan

baru.

5.3 Metode Pengembangan Budaya Organisasi

a. Cultural Analysis (analisis budaya)

Budaya perusahaan merupakan hasil dari pembelajaran sosial jangka

panjang dan merupakan asumsi dasar, nilai, norma dan artefak yang telah

bekerja dengan baik dalam sebuah organisasi. Beberapa budaya telah

muncul dari prinsip-prinsip pendiri dan kemudian diperkuat atas

keberhasilan kelompok organisasi tersebut. Mereka mungkin memiliki

penekanan pada kualitas produk, pelayanan pelanggan atau hubungan

karyawan.

Ketika masalah muncul, ada beberapa hal yang harus dilakukan agar

dapat memecahkan solusi yang tepat bagi masalah tersebut. Oleh karena itu

budaya organisasi mempengaruhi kinerja strategi, organisasi dan kebijakan.

Untuk mengubah budaya organisasi mungkin menjadi pengalaman

traumatis dan akan memerlukan analisis yang cermat dan penanganan.

Metode ini dapat digunakan untuk pengembangan budaya.

Berikut enam pedoman Cummings & Worley untuk perubahan

budaya:

1) Merumuskan visi strategis yang jelas

25

Peran nilai dan perilaku diperlukan agar budaya yang efektif dapat

terlaksana. Strategi baru perlu dibentuk bila strategi yang dahulu

dirasa kurang efektif. Visi ini memberi arah dan maksud untuk

perubahan budaya yang efektif.

2) Top Display-komitmen manajemen

Hal ini sangat penting untuk diingat bahwa perubahan budaya harus

dikelola dari puncak organisasi. Sebagai kesediaan untuk mengubah

manajemen dari senior merupakan indikator penting. Bagian atas

organisasi harus sangat mendukung perubahan dalam rangka untuk

menerapkan perubahan di seluruh organisasi.

3) Model perubahan budaya pada tingkat tertinggi

Dalam rangka untuk menunjukkan bahwa tim manajemen mendukung

perubahan, maka perubahan harus terkenal pada awalnya. Perilaku

manajemen perlu melambangkan jenis nilai dan perilaku yang harus

direalisasikan diseluruh perusahaan. Manajemen saat ini menunjukkan

bahwa perubahan radikal itu tidak dibutuhkan, tetapi dengan sedikit

penyesuaian.

4) Memodifikasi organisasi untuk mendukung perubahan organisasi.

Langkah keempat adalah untuk memodifikasi organisasi serta

mendukung perubahan organisasi. Memodifikasi organisasi perlu

dilakukan agar organisasi yang efektif dapat terlaksana. Namun tidak

mengesampingkan tujuan organisasi yang telah disepakati.

26

5) Memilih dan menyosialisasi pendatang baru dan mengakhiri

penyimpangan.

Sebuah cara untuk menerapkan budaya adalah menghubungkan

keanggotaan organisasi. Dalam organisasi, orang bisa dipilih dan

berhenti bila mereka menyerah dengan budaya baru. Pengurangan

anggota juga dapat membuat organisasi lebih efektif.

6) Mengembangkan kepekaan etis dan hukum.

Perubahan budaya dapat menyebabkan ketegangan antara kepentingan

organisasi dan individu. Ketegangan tersebut dapat mengakibatkan

masalah etika dan hukum bagi para praktisi. Hal ini relevan untuk

perubahan integritas karyawan, kontrol, perlakuan yang adil dan

keamanan kerja.

Dapat disimpulkan bahwa pengembangan organisasi membuat organisasi

menjadi efektif. Metode pengembangan organisasi dibagi menjadi tiga bagian.

Bagian metode tersebut adalah pengembangan organisasi untuk struktural,

sumber daya manusia, dan budaya. Metode pengembangan organisasi sangat

penting untuk mencapai suatu tujuan dalam organisasi tersebut.

27

BAB 6

PENUTUP

6.1 Kesimpulan

The purpose of the target OD according to Egan (2002) which is divided into

tenvariables related to the definition of OD :  Update the progress of the organization,

implementing organizational cultural change, enhance profitability and

competitiveness, to ensure the health and welfare organizations and

workers, facilitate learning and development , fix the problem-

solving, increase effectiveness, initiate and manage change, strengthen the system and

process improvements, supporting the adjustment changes.

Organizational development principles require that the process that is expected

to run well and produce something that is expected. The principle of the OD is the

principle of integrity, commitment to principle, the principle

of empowerment, multifunctional principle, the principle of reform, the principle

of integration. These principles are interrelated to each other in the

process of organizational development to promote the performance of

theemployee and the organization of effective system

Although there are three stages that complete the cycle OD, but the effort does

not end up here. Conversely, OD becomes sustainable on a process of planned,

systematic, and focused on changes that bertjuan to make the company or

organization more effective.

28

Organizational development has some methods, that make an organization

becomes effective. The methods are devide into three parts. There are methods from

Organizational development structural, human resources, and cultural.

Organizational development methods need to be applied within an organization to

achieve goals.

29

DAFTAR PUSTAKA

Harold Koontz, Cyril O'Donnell, Heinz Weihrich.1990.Management Fifth

Edition.Singapore:McGraw Hills Inc.

Stephen P. Robbins.1996.Organizational Behaviour Seventh Edition.New

Jersey:Prentice Hall Inc.

Luthans, Fred.1988.Organization Behaviour Third Edition.Singapore:McGraw-Hill

Book Co.

Mclean, Gary N.2006.Organization Development. San Francisco : Berret-Koehler

Publishers, inc.

Menta, Amitabh.2009.Organization Development Principles, Process, and

Performance.New Delhi:India Publication Pvt Ltd.

30