Будущее за теми, кто:тенденции HR в мире и не толькоЕвгений ДоценкоМосква, 27/02/2013

2

Volatile ИзменчивостьUncertain НеопределенностьComplex СложностьAmbiguous Противоречивость

3

Гибко, практично, вовлекающе

Спрос на счастье

Нужны новые лидеры

Операционная эффективность

Мозг наступает

Рынок труда ипоколения

Что на нас влияет?

Работа с

персоналом

1. Рынок труда и поколения

5

2. Новые лидеры

7

Learning agility

Способность и желание учиться на основе опыта, и впоследствии применять полученные знания и навыки в новых ситуациях

Думать быстро

Инициатива и любопытство

Свежие связи

Интуитивные решения

Широкое мышление

8

СКАМЕЙКАЗАПАСНЫХ?

99

Развитие «скамейки запасных»

Каких компетенций не хватает преемникам:

Критическое мышление: стратегическое, креативное, проблемное, принятие решений

Способность создать видение и вовлечь

Кооперация и сотрудничество: оптимизация операций, коллективная способность видеть нужды клиента и удовлетворять их

Лидерство изменений

Понимание организации в целом

10

Факторы развития навыков будущего

Старение населения и «удлинение карьеры»

Появление «умных машин» и уменьшение числа

рутинных задач

Компьютеризация

Новое медиа-пространство и

изменение форматов

коммуникаций

Развитие социальных технологий

Глобальные коммуникации

Источник: Apollo Institute. Future Work Skills 2020

11

Навыки, которые потребуются «новым сотрудникам»

Способности к созданию смыслов

Социальный интеллект

Адаптивное мышление

Взаимодействие с людьми разных культур

Вычислительное мышление

Новая грамотность (в медиа-пространстве)

Междисциплинарность

«Дизайнерское» мышление

Управление умственной нагрузкой

Виртуальное взаимодействие

Старение населения

Появление «умных машин»

Компьютеризация

Новое медиа-пространство

Развитие социальных технологий

Глобальные коммуникации

3. Собственная эффективность HR

Фрагментированные услуги

Снижение продуктивности HR-функции

Сложные условия на рынке

Затраты

Необходимость повышения

Необходи-мость

изменений

13

CIPD ‘HR outlook зима 2012-2013’

14

Трансформация HR-функциипример Deutsche Bank

Производительность Эффективность

2004 - 2006

Стоимость

2007 - 2009 2010 - 2013

Фаза 1 Фаза 2

Платформа:

• Модель работы• Масштабируемость• Перемещение

Люди:• Нужные люди на

«своем месте»• Клиент на первом

месте• Профессиональный

сервис

Программа работы с людьми:

• Руководство процессами изменений

• Внедрение инноваций• Управление талантами• Empowering• Вознаграждение

15

Значительное повышение эффективности процессов управления затратами

Показатель Динамика в 2004 – 2009 г., %

Операционные расходы HR -19%

Затраты на 1 работника -28%

FTE Ratio HR в % к FTE Ratio DB Group -16% (от 2,3% в 2004 г. к 1,9% в

2009 г.)

* общее количество оплаченных часов работников

16

ПРОКЛЯТЬЕ

Драйверы New HR

Качество услуг

Повышение удобства для клиента процессов и продуктов

Слаженность HR-процессов и сервисов по всем бизнесам и географическим регионам

Повышение практичности систем и процессов

Стоимость услуг

Продолжающаяся оптимизация расходов Постоянные усилия по обеспечению роста ROI Оценка исполнения HR-функции в коммерческих

подразделения Управление HR-функцией как бизнесом

Драйверы New HR Ключевые вызовы

17

4. Гибко, практично, вовлекающе

19

Прогноз для HR «от Грейвза»

Стабильность/порядок

Гибкость и прагматизм

Реализм и сотрудничество

20

Будущие потребности

Обоснованный набор базовых

практик

Прагматичные задачи –

прагматичные средства

Сотрудничество и сотворчество

На данный момент

21

Обоснованный набор основных практик:

Модель компетенций

Найм на основе требований

Performance management

Система обучения и развития

…

СДЕЛАНО

22

И ВСЕ ЭТО…

23

High performance culture в Nestle

Гайд по развитию компетенций: структура

Название компетенции, описание, поведенческие индикаторы

Когда критично развивать эту компетенцию? Стоит ли тратить на это время сейчас?

Структура обратной связи по компетенции

Рекомендации по заполнению индивидуального плана развития (ИПР)

Как себя дальше вести на рабочем месте, когда обнаруживаешь, что сотрудник “опять  не делает это...”?

1

2

3

4

524

Когда критично развивать эту компетенцию? Стоит ли тратить на это время сейчас?

Текущая работа сотрудника предполагает необходимость быстро принимать решения

Скоро сотруднику предстоит взять на себя ответственность за новые для него задачи

Вы серьезно рассчитываете, что в будущем сотрудник будет самостоятельно реализовывать новые, нетиповые проекты

Если сотрудник претендует на руководящую позицию в будущем

От того, насколько быстро принимает решения и действует сотрудник, напрямую зависит безопасность и производительность других людей и компании в целом

Сотрудник сам говорит о том, что испытывает напряжение в сложных ситуациях

Обязательное развитие в этом

году, если:

Высокий приоритет

развития в этом году, если:

Средний приоритет

развития в этом году, если:

25

Структура обратной связи

26

Сотрудник “опять  не делает это...”?

27

Какие действия были

предприняты?Каков

результат?

Хочу с тобой обсудить твои действия за последнюю неделю. Ты говоришь команде, что мы не

справимся в срок, нам не хватает ресурсов,

затрудняешься оперативно принять решение. Давай

разберемся с чем это связано.

1

В чем трудности? Что именно

вызывает у тебя беспокойство и дискомфорт?

2

3

Кого мы можем привлечь к решению

задачи, чтобы повысить вероятность

успеха?

Выдели, пожалуйста, ту

часть задач, которые мы

можем реализовать в

первую очередь5

4

Как и когда ты планируешь получить

эту поддержку?6

Что еще можно сделать, чтобы

проект был сдан в срок?

7

Что нужно изменить в

твоих действиях,

чтобы подобные ситуации не возникали?

Какая помощь нужна от меня? Чем ты можешь

помочь себе сам?

8

Какой информации не

хватает для большей

уверенности / принятия решения?9

10

28

Delicious Box for Leaders

29

30

Что нужно для гаджета?

ГАДЖЕТ

Просто

Практично

Красиво

Весело

Быстро

Доступно

5. Мозг наступает

33

Согласие водителей на трансплантацию органов (%)

Denm

ark

Nethe

rland

sUK

Ger

man

y

Austri

a

Belgium

Franc

e

Sweden

Poland

Portu

gal

Hunga

ry0

20

40

60

80

100

428

17 12

100 98 10089

100 100 100

34

Форма для обновления/получения прав

Отметьте, если вы хотите принять участие в программе пожертвования органов для трансплантации

Отметьте, если вы не хотите принять участие в программе пожертвования органов для трансплантации

НЕ отмечают и НЕ соглашаются

НЕ отмечают и СОГЛАШАЮТСЯ

6. Спрос на счастье

В поисках счастья

36

37

Жажда жизни

Привязанность, любовь

Семья

Здоровье

Интерес

…

Зависть

Эгоцентризм

Общественное мнение

Вина

+–

Откуда счастье?

++––

Самобытность в ЛидерствеRajeev Dubey, Mahindra Group

38

New mind=свежий разум

Multiplier=преумножитель (а не smart)

Innovation=отдача на неудачу

Вдумчивость в век отвлечений

Доверие. Быть самим собой: в мыслях, в речи, в действиях

А вот и пример!Panasonic

39

Система зарплат с ориентацией на общий результат

Определить

Обучение и визуализация

Выстроитьrealign

Инновации в системе работы

Создать

Конкурентная система бенифитов

Награждать

Корпоративное управлениеи HR Anna Tilba

40

"Я бухгалтер, я тоже хочу сделать мир лучше и жить в более справедливом, красивом, добром мире. Но единственный способ, как я могу сделать это - это учет«

HR=Integrity officer

Организационная усталость и организационное обновление

41

• Ничего плохого нет в компании, в людях. Но чего-то не хватает. Не хватает духа …слишком спокойно

• Усталость приходит не от работы как таковой, а от постоянного чувства давления

• Мы устаем до того, как приехали на работу, а какими же мы возвращается домой?

ПорефлексироватьПомечтать

42

43

Счастье тела

ДЛЯ СЕБЯ…

45

VUCA. На чем сконцентрироваться компаниям?

Гибкие процессы, работники, должностные инструкции, штатная структура (аутсорсинг, временная занятость)

Быстрое обучение, ротации, сбор талантов, избавление от талантов

Тренинг решения неожидаемых проблем

Фокус на инновациях

Конкурентные преимущества на каждый день

Смыслы и Иррациональность

46

9 навыков высокоэффективного HR

Знайте ваши цифры

Ближе к своим талантам

Думайте об «опыте»

сотрудника

Создавайте предназначение

Изобретайте колесо

Подумайте «3 раза»

Живите со скоростью бизнеса

Удивляйтесь и будьте

любопытны

Держите баланс

47

Спасибо за внимание!

Руководитель направления HR-консалтинга

ГК «Институт Тренинга – АРБ Про»Евгений ДоценкоТел: 8 (926) 776-71-80E-mail: dotsenko@training-institute.ru