Нормирование и оплата труда на автомобильном транспор

Един ствен ный в Рос сии про из вод ствен но-тех ни че ский жур нал для руко во ди те лей и спе циа ли стов авто транс порт ных и авто ре-монт ных пред прия тий, тех ни че ско го пер со на ла транс порт ных цехов; води те лей всех кате го рий авто транс порт ных средств.

В каж дом номе ре – 20–25 мате ри а лов по всему ком плек су вопро-

сов, свя зан ных с эксплу а та ци ей и обслу жи ва ни ем подвиж но го

соста ва: по диаг но сти ке, ново му обо ру до ва нию и мате ри а лам;

совре мен ным тех но ло гиям ремон та узлов и агре га тов; про из вод ствен-

но му учету; эксплу а та цион ной безо пас но сти; опре де ле нию опти маль ной

перио дич но сти тех ни че ско го обслу жи ва ния; метро ло ги че ско му обес пе-

че нию авто транс пор та; упра вле нию про из вод ством; экс перт ной оцен ке

нови нок ком мер че ских авто мо би лей, авто бу сов оте че ствен но го и зару-

беж но го про из вод ства; под го тов ке и повы ше нию ква ли фи ка ции води-

тель ских и ремонт ных кадров. Еже ме сяч но публи ку ют ся обзо ры тех но-

ло гий и обо ру до ва ния АТП и ТЦ, тех ни че ские харак те ри сти ки и прак ти ка

эксплу а та ции. Реко мен да ции по эффек тив ной загруз ке и исполь зо ва-

нию подвиж но го соста ва и мн. др.

Наши авто ры: дирек тор науч но го цен тра НИИАТ, канд. техн. наук

Ф.В. Тур ов ский; веду щий науч ный сотруд ник ВНИИНП, канд. техн. наук

Е.А. Мак си мо ва; доцент кафе дры авто трак тор ного элек тро обо ру до ва-

ния МГТУ « МАМИ», канд. техн. наук В.А. Набо ких; испол ни тель ный

дирек тор «Рус ли зинг» Н.В. Сусло ва; д-р техн. наук, про фес сор

А.К. По кров ский; экс перт служ бы пра во во го кон сал тин га « Гарант»

И.Е. Диан ская; зав. кафе дрой граж дан ско-пра во вых дис ци плин МФЮА,

канд. техн. наук Л.В. Зара пи на; гене раль ный дирек тор ком па нии «Бор-

ни ка», канд. техн. наук А.Н. Доро фе ев; зам. дирек то ра НИАТ, канд.

техн. наук В.В. Маши нин; пре зи дент Фонда сер ти фи ка ции ФТОЛА-НАМИ

А.М. Хара зов, заве дую щий кафе дрой транс порт ной юрис пру ден ции

ГТУ МАДИ, д-р юрид. наук, про фес сор Ю.Б.Су во ров и мно гие дру гие

веду щие спе циа ли сты отра сли.

Пред се да тель редсове та – док тор тех ни че ских наук, про фес сор

МАДИ (ГТУ) В.М. Беля ев. Изда ет ся при инфор ма цион ной под держ ке

МАДИ и Рос сий ской инже нер ной ака де мии.

Автотранспортэксплуатация, обслуживание, ремонт

Эксплу а та ция Упра вле ние, эко но ми ка, эффек тив ность Диаг но сти ка и ремонт, тех но ло гии ГСМ и эксплу а та цион ные жид ко сти Биз нес-прак ти кум Мастер-ав то класс Инстру мен та рий

Вопрос – ответ Авто по ли гон Гру зо вые пото ки Закон и право Стра хо ва ние и стра хо ва те ли Охра на труда Авто са лон и др.

Разделы и рубрики

Ежемесячное издание. Объем – 80 стр.

Информация на сайте: www.transizdat.com

Журнал распространяется через каталоги ОАО «Агентство «Роспечать», «Пресса России» (индекс на II полугодие — 82776) и «Почта России» (индекс на II полугодие — 16618),

а также путем прямой редакционной подписки. Тел./факс: (495) 664-27-61.

Редакция журнала: (495) 685-93-59на п

рава

х ре

клам

ы

индекс на II полугодие —

16618

индексна II полугодие — 82776

Издательство «Трансиздат» представляет журнал ISSN 2075-8752

4/2

01

1

Норм

иров

ание

и о

плат

а тр

уда

на а

втом

обил

ьном

тра

нспо

рте

4/

2011

Нормирование и оплата труда на автомобильном транспорте-2011-04-обложки.indd 1 25.03.2011 11:25:33

Международный день авиации и космонавтики

Минувший век не однажды испытывал Россию на потрясения. В памяти людской – черные дни революций, голода, террора, войн. И если без квас-ного пафоса, положа руку на сердце: наша история скудна на события, на-поенные светом. Среди таковых два можно смело вписать в рейтинг самых выдающихся. Те, кои не изгладятся в памяти поколений, несмотря на конъ-юнктуру экономических и идеологических зигзагов. Первое – это, несо-мненно, Великая Победа великого народа в самой кровопролитной войне во имя Отечества. И второе – 108 минут космического спринта, потрясшего мир 12 апреля 1961 г.

Два, казалось бы, взаимоисключающих события, в действительности взаимообусловлены, взаимозависимы. Страна, не оправившаяся от ран, не успев воздать должное бойцам и командирам, труженикам тыла за их неимоверный подвиг в войне, взяла невиданные рубежи в научном по-знании Вселенной. В конструкторских бюро, в «шарашках», в заводских цехах, под присмотром идеологических вертухаев и без оных, ожесто-ченно трудились люди, не избалованные временем и властью. Как всег-да бывало в России, трудились нацеленные на результат. На победу. И она пришла, продемонстрировав миру научный, производственный и военный потенциал тогдашнего СССР, не сломленного фашизмом и готового впредь отстаивать свои рубежи.

Она пришла – эта победа, именуемая на этот раз космической. В ее слагаемых – масса составляющих, определяющих мощь и не-зыблемость государства. Пришла она в облике улыбчивого рус-ского парня из Гжатска, вчерашнего школьника, учащегося Лю-берецкого ремесленного училища, выпускника Саратовского индустриального техникума и Чкаловского военного авиаци-онного училища летчиков имени К.Е. Ворошилова. Имя ему –Юрий Гагарин.

На его месте мог быть любой другой из первого отря-да космонавтов. Он не превосходил коллег по физическим показателям или в знании техники. Доброе лицо, широкая душа, открытая улыбка – таким он предстал перед народа-ми мира после 108 минут полета как символ русскости.

Его биография, заслуги, награды – все, что связано с первым космонавтом, вошло в хрестоматии. Не в том суть. Она в том, что его имя связано с ярчайшей страни-цей советской и российской истории, которую пока не удалось затмить событиями подобного уровня.

Ведь это в нашем менталитете: можем, если захотим. Народ, свершивший праздник начала космиче-

ской эры, несомненно, заслужил его. А значит, заслу-жили и потомки. Но не для того, чтобы почивать на лаврах былых побед, а для свершений новых, не ме-нее громких.

Валентин Перов, главный редакториздательства «Наука и культура»

108 МИНУТ, КОТОРЫЕ ПОТРЯСЛИ МИР

Исполнилось 50 лет со дня первогополета человека в космос.

Им стал наш соотечественник Юрий Гагарин.

На снимке:перваяфотографияЮрия Гагаринапослеприземления. Ее автор –фотокорреспондент газеты ПриВО«За Родину»В. Ляшенко.

Ведущий отраслевой журнал, комплексно освещаю-щий все направления автотранспортной деятельно-сти. Издается с 1998 года. Входит в Перечень рецензи-руемых изданий ВАК.

Вкаждом номере – передовой опыт организа-ции работы и загрузки автотранспортного пред-приятия в условиях кризиса. Эффективное ис-

пользование техники и трудовых ресурсов. Создание единой транспортно-логистической инфраструктуры. Оптимизация процесса перевозок. Транспортные ко-ридоры и терминальные комплексы. Обновление и модернизация пассажирского подвижного состава. Организация оптимальной маршрутной сети в город-ском, пригородном и междугородном пассажирском сообщении. Обновление подвижного состава по ли-зинговым схемам. Практика подбора и повышения квалификации водительского и ремонтного состава и мн. др. Наши авторы: Ю.Н. Нежемлин, начальник Управления автодорожного надзора Федеральной службы по надзору в сфере транспорта; М.И. Лещен-ко, ректор Международной академии инноваций и инвестиций, д-р техн. наук, профессор; Н.П. Пашин, директор ФГУ «Всероссийский центр охраны труда»; А.К. Покровский, д-р техн. наук, профессор, ГТУ МАДИ и мн. др. специалисты отрасли. Научный редактор – В.М. Курганов, д-р техн. наук, профессор ГТУ МАДИ. Издается при информационной поддержке ГТУ МАДИ и Российской инженерной академии.

Грузовое и пассажирское автохозяйство

транспортная стратегия управление. Экономика. Логистика новые технологии грузовые потоки пассажирские перевозки

движение безопасности финансы. Бухучет. Налогообложение персонал диагностика. Обслуживание. Ремонт нормативные документы и другие







рава

х ре

клам

ы


99652


Издательство «Трансиздат» представляет журнал


УНИВЕРСАЛЬНЫЙ СПРАВОЧНИК ПО САМОХОДНЫМ МАШИНАМ

ПОДПИСНЫЕ ИНДЕКСЫКаталог «Роспечать»и «Пресса России»:на II полугодие – 36393.Каталог «Почта России»:на II полугодие – 12479.www.трансиздат.рф

ПРАКТИКА ЭФФЕКТИВНОГО МЕНЕДЖМЕНТА НА АТП

ПОДПИСНЫЕ ИНДЕКСЫ Каталог «Роспечать»и «Пресса России»:на II полугодие – 79438. Каталог «Почта России»:на II полугодие – 99652.www.трансиздат.рф

1 МЛН КМ БЕЗКАПРЕМОНТА!


ОПТИМАЛЬНЫЕ НОРМЫ – ПОЛНОВЕСНЫЙ ЗАРАБОТОК


ЛУЧШИЕ ИДЕИ. ЛУЧШИЙ ОПЫТ

ПОДПИСНЫЕ ИНДЕКСЫ в каталоге Каталог «Роспечать»и «Пресса России»:на II полугодие – 82714.Каталог «Почта России»:на II полугодие – 16576.www.gendirektor.panor.ru

СТАНДАРТЫ БЕЗОПАСНОСТИ ДЛЯ АВТОТРАНСПОРТНИКОВ


ПРОФЕССИОНАЛЬНО О ФИНАНСОВОЙ АРЕНДЕ

ПОДПИСНЫЕ ИНДЕКСЫКаталог «Роспечать»и «Пресса России»:на II полугодие – 82723.Каталог «Почта России»:на II полугодие – 16585.www.lizing.panor.ru

АЛГОРИТМ ВАШЕГО УСПЕХА

ПОДПИСНЫЕ ИНДЕКСЫ Каталог «Роспечать»и «Пресса России»:на II полугодие – 82779.Каталог «Почта России»:на II полугодие – 16621.www.трансиздат.рф

ПРОФЕССИОНАЛЬНО О ПРАВЕ НА ТРУД

ПОДПИСНЫЕ ИНДЕКСЫКаталог «Роспечать»и «Пресса России»:на II полугодие – 46308.Каталог «Почта России»:на II полугодие – 24191.www.trudpravo.panor.ru

ЭФФЕКТИВНОЕ УПРАВЛЕНИЕ ПРОИЗВОДСТВОМ

КОМПАС В МИРЕ МЕХАНИКИ

ПОДПИСНЫЕ ИНДЕКСЫ Каталог «Роспечать»и «Пресса России»:на II полугодие – 82715. Каталог «Почта России»:на II полугодие – 16577.www.ge.panor.ru

СТРАТЕГИЯ ЭФФЕКТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ

ПОДПИСНЫЕ ИНДЕКСЫ Каталог «Роспечать»и «Пресса России»:на II полугодие – 84844. Каталог «Почта России»:на II полугодие – 12543.www.logist.panor.ru

ПОДПИСНЫЕ ИНДЕКСЫКаталог «Роспечать»и «Пресса России»:на II полугодие – 82716.Каталог «Почта России»:на II полугодие – 16578.www. glavmeh.panor.ru

Журналы в свободную продажу не поступают! Для оформления подписки через редакцию необходимо получить счет на оплату, прислав заявку по электронному адресу [email protected] или по факсу (495) 664-2761, а также позвонив по телефонам: (495) 749-2164, 211-5418, 749-4273. Вся подробная информация на нашем сайте: www.panor.ru

Выписывайте и читайте!

Профессиональные журналы для профессионалов!

На правах рекламы

04 • 2011 НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА НА АВТОМОБИЛЬНОМ ТРАНСПОРТЕ

2 СОДЕРЖАНИЕ

Мы продолжаем рассматривать проблему ситуационного обучения водителей ремонтно-обслуживающих рабочих автотранспортных предприятий в части охраны труда.

В настоящее время обучение рабочих и служащих автомо-бильного транспорта технике

безопасного труда на каждом рабочем месте осуществляется на основе приме-нения теории защитной деятельности и состоит из нескольких этапов: первич-ного, периодического и внеочередного инструктажа. Первичный – для полу-чения основ знаний и навыков; перио-дический – в целях повышения квали-фикации; внеочередной – для особых условий, в экстренных случаях.

Инструктаж может быть коллек-тивным (курсовой) или индивидуаль-ным. Большое значение имеет массо-вая пропаганда техники безопасности с помощью плакатов, листков техники безопасности, радиогазет, бесед, лекций, натуральных показов кинофильмов.

Сейчас необходимо создать информационно-методиче скую базу для качественного обучения работающих и прогнозирования типичных ситуаций и таким образом способствовать сниже-нию производственного травматизма со смертельным исходом на автомобиль-ном транспорте в этих ситуациях.

Каждая группа ситуаций характери-зуется:

1. Схемой причинно-следственных связей, показывающих наиболее типич-ные варианты ситуаций различных не-счастных случаев и типичные ошибки.

2. Параметрами несчастных случаев по различным типичным ситуациям, входящим в группу. Для того чтобы ра-ботающий умел прогнозировать разви-тие ситуаций, необходимо, чтобы он:

НОВОСТИ

НОРМИРОВАНИЕ ТРУДА .....................................................5 А. Куликов. Почасовой контроль для ремонтного персонала ....8

Проблема повышения производительности труда была актуальна всегда, а в моменты, когда надо снижать затраты, выходит на первый план. Если предприятие существует уже не первый год, то зачастую многие «лекарства» уже испробованы, а лучшие из них применены. И когда приходят новые вызовы, не совсем понятно, где следует искать резервы для улучшения. Однако иногда они лежат на поверхности.

Методика определения нормативной численности вспомогатель-ных и подсобных рабочих .................................................... 11

Предлагаем вашему вниманию методику, разработанную и применяемую в эксплуатационных предприятиях «Мосгортранс». Она предназначена для определения нормативной численности рабочих вспомогательных цехов (ОГМ, ОГЭ, транспортная группа) и прочих подсобных рабочих, обслуживающих основное и вспомогательное производство. Возможно, опыт этого предприятия окажется полезным и для других АТП.

Л. Суетина. Как посчитать численность отдела кадров .........18 В настоящее время нормативные материалы для нормирования труда

персонала кадровых, да и многих других подобных служб, не разрабатыва-ются. Но необходимость в этом есть, ведь со времени издания последних нормативных материалов прошло немало времени – изменились содер-жание и методы работы. Попробуем восполнить этот пробел, используя уже имеющиеся разработки и нормативные документы.

ОПЛАТА ТРУДА: ПОЛИТИКА И МЕХАНИЗМ ФОРМИРОВАНИЯ В. Назаров. Зарплата и премия для ремонтных рабочих АТП: рекомендации по выбору оптимальных форм ...................... 31

Продолжаем тему прошлого номера. На этот раз речь пойдет о повре-менной форме оплаты труда, а также о том, какие трудовые показа-тели следует учитывать при премировании ремонтных работников АТП в зависимости от специфики предприятия.

МОТИВЫ И СТИМУЛЫ В. Антипина. Разработка и внедрение системы

нематериального стимулирования ....................................... 42Нематериальное стимулирование как фактор повышения эффектив-ности деятельности предприятия имеет огромный потенциал. К сожа-лению, в нашей стране сделаны только первые шаги по внедрению ком-плексной программы этого вида стимулирования. В статье содержатся конкретные рекомендации по внедрению системы нематериального сти-мулирования.

Нормирование и оплата труда на автомо

Журнал зарегистрированМинистерством Российской Федерации

по делам печати, телерадиовещанияи средств массовых коммуникаций

Свидетельство о регистрацииПИ № 77-15609 от 9 июня 2003 г.

ISSN 2075–8752

© ИД «ПАНОРАМА» http: //www.panor.ru

Почтовый адрес:125040, Москва, а/я 1, ИД «Панорама»

ИЗДАТЕЛЬСТВО «ТРАНСИЗДАТ»

Главный редактор издательстваВ.Г. СЕМАКОВ,

[email protected]Тел. (495) 685-93-59

Главный редакторЕ.Б. КАМАЛОВА

Редакционный совет:Е.С. МОСКВИЧЕВ – президент Ассоциации меж-дународных автомобильных перевозчиковС.А. НЕВСКИЙ – директор ОАО «Центрорг-трудавтотранс» Н.А. ВОЛГИН – профессор, заведующийкафедрой Российской академии госслужбыА.Ф. ЗУБКОВА – профессор Российскогогосударственного социального университетаВ.Н. НАЗАРОВ – зам. директораОАО «Центроргтрудавтотранс» Г.А. КОНОНОВА – профессор Санкт-Петербургского государственного инженерно-экономического университетаО.Ю. МАТАНЦЕВА – д-р экон. наук, заместитель директора ОАО «НИИАТ» В.Л. МИЛЬШТЕЙН – генеральный директор ООО «НИС по труду» В.И. МОХНАЧЕВ – председатель ЦК профсоюза работников автомобильного транспорта и дорожного хозяйстваА.Л. ШУРИКОВ – председатель Московского городского профсоюза работников автомобильного транспорта и дорожного хозяйстваМ.П. ЧОЧУА – канд. экон. наук, генеральный директор Мосавтотранса

Отдел рекламыАнокина Наталья

Тел.: (495) 664-90-94760-16-64

[email protected]

Предложения и замечания:[email protected]

Тел. (495) 685-93-59Журнал распространяется через каталоги

ОАО «Агентство "Роспечать"», «Пресса России» (индекс на II полугодие – 82782), и «Почта России» (индекс на II полугодие – 16624),

а также путем прямой редакционной подпискиТел.: (495) 664-27-61

«НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА НА АВТОМОБИЛЬНОМ

ТРАНСПОРТЕ»Eжемесячный

научно-практический журнал № 4/2011№4/2011

НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА НА АВТОМОБИЛЬНОМ ТРАНСПОРТЕ 04• 2011

3СОДЕРЖАНИЕ

ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ

А. Соболевская. Опционные программы премирования ............................................................... 53В США опционная схема считается одной из наиболее эффективных систем стимулирования и вознаграждения сотрудников. Мотивирующий эффект достигается за счет более тесной «привязки» работников к результатам деятельности фирмы, формирования чувства при-частности.

А. Соболевская. Переменные части оплаты труда в США ............................................................. 57Все больше американских компаний переходят на системы тотальной компенсации, осно-ванные на принципе: базовая оплата подчеркивает рыночную ценность работника и учи-тывает его индивидуальные навыки и компетенцию, а переменные выплаты направлены на команды и рабочие группы, а также на вклад работника в совершенствование бизнеса. Проанализируем сценарии, по которым можно построить такую систему компенсации.

ТРУД И ПРАВО В. Семенихин. Административная ответственность за нарушения

на автомобильном транспорте .................................................................................................. 61Глава 11 КоАП РФ раскрывает группу составов административных нарушений на транспорте. Некоторые из них необходимо знать работникам АТП.

В. Семенихин. Увольнение при отказе работника от перевода в соответствии с медицинским заключением ..................................................................................................... 64

Согласно ТК РФ, отказ работника от перевода на другую работу, которая ему рекомендуется в соответствии с медицинским заключением, является одним из оснований прекращения трудо-вого договора. Разберемся, как оформляется и в каком порядке осуществляется расторжение трудового договора по данному основанию.

ВОПРОС-ОТВЕТ Выговор без вины не выносят ................................................................................................... 67

Можно ли прописать в правилах внутреннего трудового распорядка условия, в соответствии с которыми водителю выносится выговор при попадании в ДТП при исполнении им служебных обя-занностей вне зависимости от его вины в ДТП?

Росстат должен знать о травме .................................................................................................. 68Водитель во время исполнения своих трудовых обязанностей получил травму в результате произошедшего ДТП. Обязана ли организация информировать об этом территориальный орган Росстата?

ДТП: с кого взыскать сумму ущерба? ......................................................................................... 69С водителем заключен договор о полной материальной ответственности. Недавно он попал в ДТП, в результате которого машина была существенно повреждена. Виновником ДТП признан водитель, административный штраф он заплатил. Можно ли взыскать с него сумму ущерба?


4 СОДЕРЖАНИЕ

на п

рава

х ре

клам

ы


5НОВОСТИ

Об уплате страховых взносов с 2011 г.

ФСС России выпустило разъяс-нение (информация от 04.02.2011), в котором содержится информа-ция об изменениях в порядке упла-ты страховых взносов с 2011 года.

Проиндексирована база для на-числения страховых взносов на обязательное социальное стра-хование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством в отношении каж-дого работника. Предельный го-довой доход физического лица, с которого исчисляются страховые взносы, вырос с 415 тыс. руб. до 463 тыс. руб.

Отчетность по форме 4-ФСС РФ в территориальный орган Фонда социального страхования РФ надо представлять не позднее 15 числа календарного месяца, сле-дующего за отчетным периодом, т.е. последним сроком сдачи расче-та будет 15 число, а не 14, как это было в 2010 году.

С 2011 года работодатели, у ко-торых среднесписочная числен-ность сотрудников по состоянию на 1 января 2011 года составит более 50 человек, должны представлять отчетность в электронном виде с электронно-цифровой подписью (в 2010 году эта норма составляла более 100 человек).

Также ФСС напомнил, что с на-чала 2011 года расширен перечень страхователей, имеющих право на применение пониженных тарифов страховых взносов в части исчис-ления взносов в ФСС РФ.

Аттестацией рабочих мест должны заниматься профессионалы

В начале февраля в НИИ тру-да прошел семинар-совещание по вопросу совершенствования порядка проведения аттестации рабочих мест по условиям труда.

В мероприятии приняли уча-стие представители Минздрав-

соцразвития России и органи-заций, оказывающих услуги по аттестации рабочих мест по условиям труда.

Общественные слушания от-крыл заместитель министра здравоохранения и социального развития РФ Александр Сафо-нов: «В соответствии с Трудо-вым кодексом прямой обязан-ностью работодателей является создание безопасных условий труда. Задача государства – устанавливать минимальные гарантии и контролировать их обеспечение, гарантии более высокого уровня – итог коллек-тивных переговоров».

По словам замминистра, для того чтобы государство от-слеживало, как соблюдаются минимальные гарантии (в том числе по режиму работы, по ха-рактеру предоставления СИЗ, компенсациям за работу во вредных условиях труда), поя-вилась необходимость в актуа-лизированной системе аттес-тации рабочих мест. «Условия труда должны подтверждать-ся профессионалами, которые дают независимую оценку каж-дого рабочего места – без дик-товки работодателя или проф-союзов», – отметил Александр Сафонов.

Принято решение сформи-ровать рабочую группу по со-вершенствованию нормативной правовой базы в сфере охраны труда, в состав которой пред-лагается включить представи-телей Минздравсоцразвития России, профессиональных со-обществ, РСПП, ФНПР. Пла-нируется, что подобные встречи будут проходить на постоянной основе.

Подписан закон о полиции

Президентом РФ подписан Федеральный закон от 07.02.2011 N 3-ФЗ «О полиции», вступаю-щий в силу с 1 марта 2011 года.

Федеральный закон «О поли-ции» состоит из 11 глав. В главе 1«Общие положения» опреде-ляются назначение полиции и основные направления ее дея-тельности.

В частности, установлено, что деятельность полиции осущест-вляется по следующим основным направлениям:

- защита личности, общества, государства от противоправных посягательств;

- предупреждение и пресечение преступлений и административ-ных правонарушений;

- выявление и раскрытие пре-ступлений, производство дозна-ния по уголовным делам;

- розыск лиц;- производство по делам об ад-

министративных правонаруше-ниях, исполнение администра-тивных наказаний;

- обеспечение правопорядка в общественных местах;

- обеспечение безопасности до-рожного движения;

- контроль за соблюдением за-конодательства РФ в области оборота оружия, частной детек-тивной (сыскной) и охранной деятельности;

- охрана имущества и объек-тов, в том числе на договорной основе;

- государственная защита по-терпевших, свидетелей и иных участников уголовного судопро-изводства, судей, прокуроров, следователей, должностных лиц правоохранительных и контро-лирующих органов, а также дру-гих защищаемых лиц;

- осуществление экспертно-криминалистической деятель-ности.

Глава 11 «Заключительные по-ложения» включает в себя, в том числе, нормы об осуществлении до передачи соответствующим органам и организациям, но не позднее 1 января 2012 года, от-дельных функций, в настоящее время выполняемых милицией,


6 НОВОСТИ

о проведении аттестации сотруд-ников органов внутренних дел.

Население России стареет

Население России сократится до 116 млн человек, государственный долг составит 585% ВВП, рейтинг государства упадет до «неинвести-ционного» – к таким последствиям приведут демографические про-блемы России, согласно исследо-ванию международного рейтинго-вого агентства Standard and Poor's.

К 2050 году коэффициент за-висимости лиц пожилого и стар-шего возраста от трудоспособного населения, рассчитываемый как численность людей в возрасте 65 лет и старше, деленная на числен-ность населения трудоспособного возраста в возрасте 15-64 лет, вы-растет с 18% до 39%. А население сократится.

«Доля трудоспособного на-селения, сейчас составляющая 72%, к 2050 году упадет до 60%», – говорится в отчете агентства.

Причины, которые приведут страну к кризису: низкая рож-даемость (среднее количество детей у одной женщины – 1,5) и высокая смертность (14,6 смер-тей на тысячу жителей, тогда как в среднем в странах ОЭСР 8,1).

О начислении страховых взносов на травматизм

ФСС РФ подготовлена сравни-тельная таблица выплат, не вклю-чаемых в базу для начисления страховых взносов на травматизм (письмо ФСС России от 25.01.2011 № 14-03-11/07-539 «Об измене-нии базы для начисления страхо-вых взносов на травматизм»).

В одной колонке таблицы приведен перечень выплат, на которые не начислялись стра-ховые взносы в соответствии с постановлением Правительства РФ от 07.07.1999 № 765 (ранее действовавший порядок). В дру-

гой – перечень выплат, не под-лежащих обложению страхо-выми взносами с 1 января 2011 года, в соответствии с Феде-ральным законом от 08.12.2010 № 348-ФЗ. Напомним, что этим законом были внесены измене-ния в Закон об обязательном социальном страховании от не-счастных случаев на производ-стве и профзаболеваний.

Территории с напряженной ситуацией на рынке труда

К территориям с напря-женной ситуацией на рынке труда в 2010 году отнесены 13 субъектов РФ. В Перечень таких территорий включены, в частности, Республика Алтай, Кабардино-Балкарская Респу-блика, Республика Калмыкия, Чеченская Республика, Алтай-ский край, Курганская область (Приказ Минздравсоцразвития России от 30.12.2010 № 1246н). Согласно Постановлению Пра-вительства РФ от 21.11.2000 № 875, к территориям с напря-женной ситуацией на рынке труда относятся субъекты РФ, у которых общий показатель, характеризующий уровень на-пряженности на рынке труда, более чем в 1,5 раза превышает показатель в целом по РФ.

Определяется он следующим образом. Росстат ежегодно, до 15 марта, представляет в Мин-здравсоцразвития статистиче-ские данные по России в целом и по субъектам РФ за 2 предыду-щих года по следующим показа-телям: уровень занятости насе-ления, общей и регистрируемой безработицы; доля безработных, ищущих работу 12 и более меся-цев, в общей численности безра-ботных (в процентах).

Всем показателям присваива-ется в зависимости от их вели-

чины порядковый номер, опре-деляемый исходя из количества территорий. Для каждой терри-тории определяется общий по-казатель путем деления суммы порядковых номеров всех пока-зателей этой территории на чис-ло показателей. Уровень напря-женности на рынке труда для соответствующей территории определяется делением общего показателя по этой территории на общий показатель по РФ в целом.

Д. Медведев ужесточил наказание за невыплату зарплат и пенсий

Президент России Дмитрий Медведев подписал указ о вне-сении изменений в Уголовный кодекс РФ, ужесточающих от-ветственность работодателей за невыплату зарплат, пенсий, сти-пендий и других пособий.

«Я подписал закон об изме-нении 145 статьи Уголовного кодекса, которая касается от-ветственности за невыплату зар-плат, пенсий и других пособий и направлена на укрепление прав трудящихся, которые должны получать зарплату, и на конкре-тизацию отдельных положений, необходимых для применения этой нормы следственными ор-ганами», — сообщил Д. Медве-дев во время рабочей встречи с губернатором Тульской области Вячеславом Дудкой.

«То есть, по сути, это дополни-тельная гарантия и дополнитель-ный рычаг для следователей», — отметил глава государства.

При этом он отметил, что рабо-тодатели должны вести себя со-ответствующим образом.

«Соответственно, все работо-датели должны помнить, что на-ходятся под угрозой применения соответствующей нормы Уголов-ного кодекса», — сказал Д. Мед-ведев.


7НОВОСТИ

на п

рава

х ре

клам

ы


8 НОРМИРОВАНИЕ ТРУДА

ПОЧАСОВОЙ КОНТРОЛЬ ПОЧАСОВОЙ КОНТРОЛЬ

ДЛЯ РЕМОНТНОГО ПЕРСОНАЛАДЛЯ РЕМОНТНОГО ПЕРСОНАЛА

Андрей Куликов,

старший консультант

«ЭКОПСИ Консалтинг»

Проблема повышения производительности труда была актуальна всегда, а в моменты, когда надо снижать затраты, выходит на первый план. Если предприятие существует уже не первый год, то зачастую многие «лекарства» уже испробованы, а лучшие из них применены. И когда приходят новые вызовы, не совсем понятно, где следует искать резервы для улучшения. Однако иногда они лежат на поверхности.

«Ненормальные планы!»

Производительность определяет штатный со-став, а он, в свою очередь – затраты на про-изводство продукции. Чтобы эффективно

использовать ресурсы, нормы времени на ремонт под-вижного состава должны быть оптимальны. Но в боль-шинстве случаев проблема заключается отнюдь не в оптимальности норм – на многих предприятиях они уже давно определены и усовершенствованы. Пробле-ма в том, что они не соблюдаются!

Причин этому множество. Некоторые связаны, например, с непредвиденными остановками станков и другими технологическими причинами. Однако иногда реальная производительность существенно ниже плановой, даже если принять во внимание все эти технологические остановки.

Как всегда, дьявол прячется в мелочах. Например, рабочий останавливается поговорить пару минут по мо-бильному телефону. Даже если это произойдет всего два – три раза за смену, то при норме времени в пять минут на агрегат ремонтное депо по окончании смены не до-считается одной единицы отремонтированной техники.

Или сотрудник вернулся после обеденного пере-рыва всего на пять минут позже – еще минус один отремонтированный узел. На станке сломалось

сверло – оператор не сразу идет за обслуживающим пер-соналом, чтобы сообщить ему об этом, а через пять минут. Закончились запасные части –работник, доставляя новую партию, по дороге еще перебра-сывается парой слов со знако-мыми. Иногда причина кроется в несоблюдении технологии производства: когда по техно-логии положено делать неко-торые проверки параллельно, рабочий может облегчить себе работу и делать их последо-вательно (тайком, естествен-но – ведь никто не узнает). В конечном итоге имеем недо-выполнение плана за смену на 10–20%.

Две минуты, потраченные на телефонный разговор, воспри-нимаются как несущественная потеря: «Что такое пара ми-нут? Ведь смена – восемь ча-сов! Разве мастерская что-то от этого потеряет?»

Разрыв плановой и реальной производительности накапли-вается как раз из таких мелочей и вызван в основном психоло-гическими особенностями по-ведения работников.

В итоге плановики сетуют на очередные низкие пока-затели производительности. А ремонтники разводят руками: «Мы сделали все, что в наших силах». Иногда они даже обви-няют нормировщиков в том, что те дают нереальные нормы.

Где решение?

Понятно, что решение про-блемы лежит в сфере психоло-гии рабочих, а именно – в вос-приятии небольших потерь


9НОРМИРОВАНИЕ ТРУДА

времени как несущественных. Изменить ситуацию можно раз-ными способами. Например, по-ставить надсмотрщика, что ино-гда практикуется с экспатами из бывших союзных республик. Однако это дорого. Да еще ну-жен контроль и за самим над-смотрщиком.

Можно ввести сдельную оплату труда. Но тогда неизбе-жен риск того, что пострадает качество ремонта.

Еще есть «страусиный спо-соб»: признать, что планируе-мых норм не получится достичь ни при каких раскладах. Мож-но даже нормативы произво-дительности снизить, чтобы не смущали (в некоторых случаях предприятия, хотя и отверга-ют такое положение вещей де юре, принимают его де факто). Есть только одно «но» – это не решит проблему. Тогда возни-кает вопрос: есть ли вообще де-шевый и эффективный способ мотивировать ремонтный пер-сонал соблюдать установленные нормы?

Каждый час

Многие предприятия уже дав-но используют контроль произ-водительности на рабочих мес-тах, когда сотрудник в конце сме-ны записывает, что конкретно и в каком количестве он произвел за свою смену. А некоторые из пред-приятий придумали делать это каждый час – и получился поча-совой контроль производитель-ности.

В результате это позволило более наглядно увидеть мелкие потери времени. Работает поча-совой контроль следующим об-разом:

• оператор (рабочий) на специальном табло (листе бумаги) записывает свою производительность (на-пример, количество штук) каждый час;

• если производительность выше установленного пред-приятием целевого уровня, то оператор использует для записи зеленый маркер, иначе – красный;

• мастер (начальник смены) следит за отметками про-изводительности и при по-явлении красных записей принимает меры, чтобы ис-править ситуацию;

• начальник участка два раза в день совершает обход и при выявлении случаев, когда меры для исправле-ния не были предприняты, «оказывает управленческое воздействие»;

• суммарные показатели по-часового табло записыва-ются в ежемесячное табло.

Отсюда появляется главная «фишка» почасового контроля – оперативность и прозрачность. Табло заменяет собой надсмот-рщика, соответственно отражаясь на поведении рабочих. Результа-тивность оператора становится прозрачной, работу «с прохлад-цей» нельзя скрыть. Каждую остановку приходится объяснять, а устранением сбоев приходится заниматься сразу же, как только они возникают.

При этом мастеру (начальнику смены) не имеет смысла «покры-вать» отлынивания рабочих, так как «все ходы записаны» (на по-часовом и ежемесячном табло). А начальник участка отвечает за достижение целевой произ-водительности, поэтому заинте-ресован в объективных записях. Таким образом, рабочий оказы-вается наедине с «бездушным» табло. Оно выполняет функцию надсмотрщика, но по сравнению с зарплатой живого надсмотрщика стоит копейки: фактические за-траты – это бумага и два маркера. Ну, и еще оно не болеет и не ухо-дит в отпуск.

Чтобы выполнить норматив производительности за данный

час, рабочий предпочтет пре-рвать телефонный разговор по мобильнику. Памятуя, что менее чем через 60 минут все задержки выльются в невыполнение нор-матива, он будет сразу же решать проблемы (вызывать обслужи-вающий персонал или идти за новой партией комплектующих). Зная, что «все ходы записаны», рабочий во избежание разбира-тельств с мастером постарается вовремя приходить с обеденного перерыва. Понятно, что придется соблюдать и технологию произ-водства: тайное «срезание углов» незамедлительно отразится на табло.

Магия цифр

Если вы намерены внедрить на своем производстве почасовой контроль, то первый вопрос, кото-рый перед вами встанет, – какие цифры писать в табло? Другими словами, какую целевую планку установить для производитель-ности в пределах каждого часа.

Можно просто поделить 60 ми-нут на норму времени для про-изводства единицы техническо-го обслуживания или ремонта в минутах и округлить, но это бу-дет не лучшим решением. Дело в том, что хотя бы один сбой на не-сколько минут сделает красным все табло. В этом нет ничего осо-бо хорошего. Лучше, если мастер и начальник участка будут зани-маться красными метками всего пару раз за смену.

С другой стороны, фиксиро-вать сегодняшнюю производи-тельность не имеет смысла. Необ-ходимо промежуточное решение. Как правило, целевое значение в таких случаях определяется с учетом вероятности поломок и установленных норм пауз для от-дыха работников.

ПримерДопустим, рабочий может об-

следовать 20 агрегатов в час, но,



по статистике, 3% времени ухо-дит на мелкие починки, а каждо-му работнику разрешено допол-нительно использовать на отдых 15 минут в каждую 8-часовую смену, то есть еще 2% времени. Тогда целевое значение равно 20 х (100% – 3% – 2%) = 19 шт. /час

Кроме того, для первого и по-следнего часа смены целевое зна-чение устанавливается ниже – из-за потерь времени на сопут-ствующие задачи. Например:

• первый час смены – прием рабочего места, проверка инструмента, доставка на-бора запчастей со склада,

• последний час смены – сда-ча обследованных агрега-тов, уборка рабочего места.

При этом начальник смены мо-жет вручную корректировать це-левые значения прямо на табло, если, например, произошла круп-ная поломка.

Система контроля

Однако, главная «фишка» за-ключается не в установке поча-сового табло на рабочих местах. И даже не в определении целе-вых значений производительно-сти, хотя это тоже немаловажный фактор успеха. Гораздо важнее возможность выявить и решить проблемы, которые мешают по-высить производительность, най-ти резервы для оптимизации и использовать их.

Для этого в почасовом контро-ле применяется механизм анали-за причин сбоев. А именно: как только появляется красная от-метка в табло, оператор должен написать в соседней графе, из-за чего произошел сбой. Вместе с мастером (начальником смены) в другой графе они должны зафик-сировать, каким образом пробле-ма была решена.

Сбор такой статистики помога-ет выявить наиболее существен-ные проблемы и предложить их

решение. Например, если часто из строя выходят сверла, их мож-но заменить на более долговеч-ные (если выигрыш по произво-дительности выше, чем стоимость новых сверл). После решения проблемы показатели производи-тельности можно соответственно увеличить.

Почасовой контроль помогает не только вести мониторинг про-изводительности, но и выявлять препятствия для ее повышения. Это своего рода самонастраиваю-щаяся система.

Поскольку это система, то ей присуща и своя сложность. Мож-но выделить четыре ее краеуголь-ных аспекта:

• формирование классифи-катора сбоев;

• определение стандартных мер по реагированию на сбои;

• практика анализа сбоев и их причин, выявления про-блем и реализации их реше-ний;

• обучение мастеров и рабо-чих работе с данной систе-мой.

Решение любого из этих во-просов увязано с параметрами для решения другого. В этой свя-зи становится понятно, что при разработке почасового контроля важно на каждом этапе соблю-дать общую методологию. Лучше всего, если проект по внедрению такой системы будет находить-ся под руководством единого центра. Ведь правильно органи-зованный почасовой контроль будет мотивировать ремонтни-ков соблюдать нормы, при этом обойдется дешево. Неправильно внедренный – не изменит ситуа-ции.

Этот метод позволяет разрабо-тать и стандартные методы реаги-рования на разные проблемные ситуации. Когда мастер подхо-дит к станку, он пишет на листе не только причину, но и методы ликвидации сбоя. Когда впослед-

ствии информацию обобщают, мы видим: вот с этими причи-нами мы можем что-то сделать, а с этими мы не сделаем ничего. Или: вот на этот сбой такой стан-дартный метод реагирования, на этот – другой. В итоге мы раз-рабатываем стандартные методы реагирования, и это делает нашу реакцию быстрее и качественнее.

Что чаще всего применяется для управления производитель-ностью? Разумеется, «сделка». В чем минусы сдельной оплаты труда? Во-первых, она не налажи-вает ритмичность. Имеет место цикл: в начале дня поменьше, в конце – рывок. В начале месяца –низкая производительность, в конце – рывок. Во-вторых, сдель-щик жертвует качеством. Он ре-гулярно перегружает оборудо-вание и работает в критических режимах.

Эффективно применять поча-совой контроль можно, когда сни-жение производительности про-исходит без понятных причин или когда раздут административный аппарат. Самые хорошие альтер-нативы почасовому контролю –штат надсмотрщиков или дро-бление участков на более мелкие. Однако эти способы не выявляют проблем и неэкономичны.

Проблема здесь только одна –почасовой контроль хорошо ра-ботает и легко внедряется при условии, что нормы адекват-ные.

Если мы по какой-то причине берем неадекватные нормы –либо слишком завышенные, либо слишком заниженные, тог-да все отслеживание вызовет у работников только раздраже-ние. Человек видит, что в любом случае каждый час «красный». Он не будет стараться. И мастер не будет его ругать – ведь у всех «красное». Аналогично – если для того, чтобы работать хуже нормы, надо только спать на ра-бочем месте, то почасовой кон-троль также ничем не поможет.



МЕТОДИКА ОПРЕДЕЛЕНИЯ НОРМАТИВНОЙ МЕТОДИКА ОПРЕДЕЛЕНИЯ НОРМАТИВНОЙ

ЧИСЛЕННОСТИ ВСПОМОГАТЕЛЬНЫХЧИСЛЕННОСТИ ВСПОМОГАТЕЛЬНЫХ

И ПОДСОБНЫХ РАБОЧИХИ ПОДСОБНЫХ РАБОЧИХ

Предлагаем вашему вниманию методику, разработанную и применяемую в эксплуатационных предприятиях «Мосгортранс». Она предназначена для определения нормативной численности рабочих вспомогательных цехов (ОГМ, ОГЭ, транспортная группа и т. д.) и прочих подсобных рабочих, обслуживающих основное и вспомогательное производство. Возможно, опыт этого предприятия окажется полезным и для других АТП.

Вспомогательные рабочие

В соответствии с классификацией к вспомогатель-ным рабочим относятся рабочие, выполняющие сле-дующие виды работ:

– по наладке, регулировке и поддержке установ-ленного оборудования на предприятиях;

– по ремонту и поддержке в рабочем состоянии действующего оборудования;

– по текущему ремонту зданий и сооружений;– транспортные и погрузочные работы;– по приему, хранению и выдаче материальных

ценностей;– контрольные работы;– по поддержанию чистоты и порядка в производ-

ственных помещениях и др.В Методике приведены формулы для расчета нор-

мативной численности рабочих следующих специ-альностей:

– слесарь-ремонтник;– электромонтер;– слесарь-сантехник;

– токарь;– слесарь-инструментальщик;– газоэлектросварщик;– жестянщик;– рабочие стройгруппы (ма-

ляр, столяр, жестянщик, кро-вельщик и пр.);

– машинист компрессорных установок;

– водитель подсобного транспорта;

– кладовщик;– подсобный транспортный

рабочий;– грузчик;– уборщик;– оператор котельной уста-

новки;– слесарь по ремонту авто-

мобилей (подсобного транс-порта);

– билетный кассир;– электромонтер связи;– дворник.Данная «Методика» мо-

жет быть использована для планирования численности вспомогательных рабочих и закрепления за ними опреде-ленных участков или объектов обслуживания и ремонта в со-ответствии с Должностными инструкциями и графиками выполнения ППР технологи-ческого и прочего оборудова-ния.

В силу недостаточности финансирования, общая чис-ленность подсобных, вспомо-гательных и прочих рабочих на предприятии не должна быть выше установленной по нормативу. Приказ № 1 «Мосгортранс» показан в табл. 1.



Методика определения нормативной численности рабочих ОГМ

В основу методики определе-ния численности рабочих, вы-полнявших работы по обслужи-ванию основного производства, положено вычисление явочной нормативной численности рабо-чих по ремонту и межремонтному обслуживанию технологическо-го оборудования по следующим основным формулам:

явочная численность рабочих, занятых ремонтом технологиче-ского оборудования:

RNPЧ ×= ,

где R –коэффициент приведе-ния трудоемкости

R = В × Т × О × П × С,

где коэффициенты:В – учитывающий срок службы

оборудования (до 10 лет – 1,0; от 10 до 20 лет – 1,1; свыше 20 лет – 1,2);

Т – учитывающий вес оборудо-вания, структуру и длительность –ремонтных циклов (легкие и средние станки до 10 тонн –1,0; тяжелые от 10–100 тонн –0,85);

О – учитывающий вид обраба-тываемого материала, условия ра-боты (конструкционные стали – 1,0; чугун, бронза, латунь – 1,1; алюминиевые сплавы –1,3; высо-копрочные сплавы –1,4);

П – учитывающий тип произ-водства для эксплуатационных предприятий П = 6, 67;

С – учитывающий сменность, для каждого вида оборудования уста-навливается по сменности работы.

Коэффициенты устанавлива-ются для каждого вида и типа оборудования.

Р – количество единиц ремонт-ной сложности оборудования, установленного на предприятии. Определяется по перечню обору-дования индивидуально по каждо-му предприятию, виду и типу обо-рудования. Перечни ремонтной сложности оборудования приведе-ны в таблицах «Приложения»

N – усредненная норма обслу-живания в единицах ремонтной сложности по ремонту техноло-гического и другого оборудова-ния на 1 рабочего в смену. Для слесаря-ремонтника для всех ви-дов оборудования N = 200

Для слесаря-электрика для всех видов оборудования N = 300.

Для токаря, слесаря-инстру-ментальщика N = 1650.

Для станочного оборудования N = 350.

Для подъемно-транспортного и прочих видов оборудования N = 1325.

Для прессового оборудования N = 900.

Для кузнечного оборудовани, для жестянщика N = 650.

Для вентиляционного обору-дования.

Явочная численность рабочих, занятых межремонтным обслу-живанием технологического обо-рудования:

Ч=а × Н + е × Р

где Н – количество физиче-ских единиц оборудования;

для слесарей электриков а = 0,011; е = 0,00145;

для слесарей сантехников а – 0,003; е = 0,0049;

для газоэлектросварщиков а = 0,002; е = 0,001;

для определения нормативной списочной численности при од-носменной работе к полученному нормативу применяется коэффи-циент 1,2.

Для определения нормативной списочной численности при кру-глосуточном дежурстве к полу-ченному нормативу применяется коэффициент 1,4.

Расчетная численность коррек-тируется на коэффициенты:

В, Т, О, П в соответствии с рас-четной формулой.

Для перевода в списочную чис-ленность применяется коэффи-циент 1,2

Численность электромонтеров по межремонтному обслужива-нию эл. оборудования рассчиты-вается по формуле:

Ч ре =0,011 × Н –0,00145 × Рe.

Для перевода в списочную чис-ленность применяется коэффи-циент 1,2.

Численность электрогазосвар-щиков рассчитывается по фор-муле:

Чсв = 0,002 × Н + 0,001Ре


Численность слесарей-сантех-ников рассчитывается по форму-ле:

Чр=0, СЮЗН+ 0,0049Р.


автобус 3,6 чел. На 1000 маш. час. работы на маршрутах

троллейбус 3,7 чел. На 1000 маш. час. работы на маршрутах

трамвай 4,1 чел. На 1000 маш. час. работы на маршрутах

Таблица 1Норматив численности



q3мм=

3“л%

"…/

. ед

,…,ц

!ем

%…2-

…%L

“л%›

…%“2

, ме.

=…,че“

*%L

ч=“2

, 2е

.…%л

%г,че“

*%г%

%K%

!3д%

-"=

…,

j%.--

,ц,е

…2 “ме…

…%“2

, !=

K%2/

2е.

…%л%г,че

“*%г

% %K

%!3д

%"=…

,

1,0

1.1

1,2

1,3

1,4

1,5

1,6

1,7

1,8

1,9

2,0

m%!м=2

," ч

,“ле

……%“

2,

100

0,50

0,55

0,60

0,65

0,70

0,75

0,80

0,85

0,90

0,95

1,00

150

0,75

0,82

0,90

0,97

1,05

1,12

1,20

1,27

1,35

1,42

1,50

200

1,00

1,10

1,20

1,30

1,40

1,50

1,60

1,70

1,80

1,90

2,00

250

1,25

1,32

1,50

1,62

1,75

1,87

2,00

2,12

2,25

2,37

2,50

300

1,50

1,65

1,80

1,95

2,10

2,25

2,40

2,55

2,70

2,85

3,00

350

1,75

1,92

2,10

2,27

2,45

2,62

2,80

2,97

3,15

3,33

3,50

400

2,00

2,20

2,40

2,60

2,80

3,00

3,20

3,40

3,60

3,80

4,00

450

2,25

2,47

2,70

2,92

3,15

3,37

3,60

3,82

4,00

4,27

4,50

500

2,50

2,75

3,00

3,25

3,50

3,75

4,00

4,25

4,50

4,75

5,00

550

2,75

3,02

3,30

3,57

3,85

4,12

4,40

4,67

4,95

5,22

5,50

600

3,00

3,30

3,60

3,90

4,20

4,50

4,80

5,10

5,40

5,70

6,00

650

3,25

3,75

3,90

4,22

4,55

4,87

5,20

5,52

5,85

8,17

6,50

700

3,50

3,85

4,20

4,55

4,90

5,25

5,60

5,95

6,30

6,65

7,00

750

3,75

4,12

4,50

4,87

5,25

5,62

6,00

6,37

6,75

7,12

7,50

800

4,00

4,40

4,80

5,20

5,60

6,00

6,40

6,80

7,20

7,60

8,00

850

4,25

4,87

5,10

5,52

5,95

6,37

6,80

7,22

7,65

8,07

8,50

900

4,50

4,95

5,40

5,85

6,30

6,75

7,20

7,65

8,10

'8,

559,

00

1000

5,00

5,50

6,00

6,50

7,00

7,50

8,00

8,50

9,00

9,50

10,0

0

Рас

четн

ая ч

исле

ннос

ть к

орре

ктир

уетс

яна

коэ

фф

ицие

нты

В, Т

, O в

соо

твет

стви

и с

расч

етно

й ф

орм

улой

.

Для

пер

евод

а в

спис

очну

ю ч

исле

ннос

ть п

рим

еняе

тся

коэф

фиц

иент

1,2

.

Табл

ица

2 Н

орм

атив

чис

ленн

ост

и сл

есар

ей-р

емон

тни

ков

по р

емон

ту

тех

ноло

гиче

ског

о об

оруд

ован

ия

Табл

ица

3 Н

орм

атив

чис

ленн

ост

и сл

есар

ей-р

емон

тни

ков

по м

ежре

мон

тно

му

обсл

ужив

анию

тех

ноло

гиче

ског

о об

оруд

ован

ия

j%л

-"% -

,ƒ,че“

*,. ед.

%K%!

3д%"

=…,

j%л

,че“

2"% ед

,…,ц

!ем

%…2…

%L “л%

›…%

“2,

%K%!

3д%"

=…,

, p

100

150

200

250

300

350

400

450

500

550

600

650

700

750

800

850

900

Нор

мат

ив ч

исле

ннос

ти

600,

941,

051.

161,

271,

381,

491,

60il,

71

1.82

1,93

2.04

2,15

2.26

2,37

2,48

2.59

2,60

801,

181,

291,

401,

511.

621,

731,

841,

952,

062,

172,

282,

392.

502.

612.

722.

832.

94

100

1,44

1.58

1,64

1,75

1.86

1,97

2,08

2.19

2.30

2,41

2,52

2.63

2.74

2,85

2,96

3,07

3,18

120

1,66

1.77

1,88

1,99

2.10

2,12

2,32

2,43

2.54

2,65

2,76

2,87

2,98

3.09

3,20

3,33

3,44



140

1,90

2,01

2.12

2,23

2.34

2,45

2,56

2,67

2,78

2,89

3,00

3,11

3,22

3,38

3,44

3,55

3,66

160

2,14

2,25

2.36

2,47

2.58

2,69

2.90

2.91

3,02

3,13

3,24

3,35

3,46

3,57

3,68

3,79

3,90

180

2.38

2.49

2,60

2,71

2,82

2,93

3,04

3,15

3,26

3,37

3.48

3,59

3,70

3,81

3,92

4,03

4,14

200

2,66

2,77

2,88

2,95

3,06

3,17

3,28

3,39

3.50

3.61

3,72

3,83

3,94

4,05

4.16

4,27

4.38

220

2,84

2,97

3,08

3.19

3,30

3.41

3,52

3,63

3,74

3,85

3,96

4,07

4,18

4,29

4,40

4.51

4,62

240

3,10

3,21

3,32

3,43

3,54

3.65

3,76

3,87

3,98

4,09

4,20

4,31

4,42

4.53

4,64

4,75

4,86

260

3,34

3.45

3,56

3,67

3,78

3,89

4,00

4.11

4,22

4,33

4,44

4,55

4,66

4,77

4.88

4,99

5,10

280

3,58

3,69

3,80

3,91

4.02

4.13

4,24

4,35

4,46

4.57

4.68

4,79

4,90

5,01

5,12

5,23

5,34

300

3,82

3,93

4,04

4,15

4,26

4,37

4.48

4,59

4,70

4.81

4,92

5,08

5.14

5.25

5.38

5,47

5,58

320

4,06

4,17

4,28

4,39

4,50

4,61

4.72

4,83

4,94

5.05

5,16

5,27

5.33

5,49

5,60

5,71

5,82

340

4,30

4,41

4,52

4,63

4,74

4,85

4.96

5.07

5,18

5,29

5,40

5,51

5,62

5,73

5,84

5,95

6,06

360

4,54

4,65

4,76

4,87

4,98

5,09

5,20

5,31

5.42

5,53

5,64

5,75

5.86

5.97

6.08

6,19

6,30

380

4,78

4,89

5,00

5,11

5,22

5,33

5,44

5,55

5,66

5.77

5,88

5,99

6,10

6,22

6,32

6,43

6,54

400

5,02

5,13

5,24

5,35

5,46

5,57

5,68

5,79

5.90

6,01

6,12

6,23

6,34

6,45

6,56

6,67

6.76

Чис

ленн

ость

сле

саре

й-ре

мон

тник

ов п

о м

ежре

мон

тном

у об

служ

иван

ию о

бору

дова

ния

расс

читы

вает

ся п

о ф

орм

уле

Чр=

0,01

2; Н

+ 0

,002

2 =

Ре

для

пере

вода

в с

писо

чную

чис

ленн

ость

при

мен

яетс

я ко

эфф

ицие

нт 1

,2

Табл

ица

4 Н

орм

ат

ив ч

исле

ннос

ти

элек

тро

мон

тер

ов п

о ре

мон

ту

элек

тро

обор

удов

ания

q3мм=

3“л%

"…/

. ед

,…,ц

!ем

%…2-

…%L

“л%›

…%“2

, .ле*

2!%%

K%!3д%

-"=

…,

(pе)

1.

01,

11,2

1,3

1.4

1,5

161,

71,

81.

92,

0

m%!м=2

," ч

,“ле

……%“

2,

100

0,33

0,36

0.39

0,43

0,48

0,49

0,53

0,56

0,59

0,63

0,66

150

0,50

0,55

0,60

0,65

0,70

0,75

0,80

0.85

0,90

0,95

1.00

200

0,66

0.72

0.79

0,86

0,92

0.99

1,06

1,12

1.19

1,26

1.32

250

0,83

0,91

0,99

1,08

1.16

1,24

1,33

1,41

1.49

1,58

1,66

300

1,00

1,10

1.20

1.30

1,40

1,50

1,60

1,70

1,80

1.90

2,00

350

1,16

1,27

1,39

1,51

1,62

1,74

1,85

1,97

2,09

2,20

2,32

400

1,33

1,46

1,59

1.73

1,84

1.99

2,13

2,28

'2,

392.

532.

66

450

1,55

1,65

1,80

1,95

2,10

2,25

2,40

2,55

2.70

2.85

3.00

500

1,66

1,83

2,00

2,16

2,32

2.49

2,65

2,82

2,99

3,15

3,32

550

1,83

2,01

2,19

2,38

2,56

2,74

2.93

3.11

3,29

3,48

3,66

600

2,00

2,20

2,40

2,60

2,80

3,00

3,20

3,40

3.60

3,80

4,00

850

2,16

2.38

2,59

2,81

3,02

3.24

3.45

3,67

3.89

4,10

4,32

700

2.33

2,56

2,80

3,03

3,26

3.49

3,73

3.96

4,19

4.43

4.66

750

2,50

2,75

3,00

3,25

3,50

3,75

4.00

4,25

4,50

4,75

5.00

800

2,66

2,93

3,19

3,46

3,72

3.99

4,25

4.52

4,79

5.05

5.32

850

2,83

3,11

3,39

3,68

3.96

4,24

4,53

4,81

5,09

5,38

5.66

900

3,00

3,30

3,60

3,90

4,20

4.50

4.80

5,10

5,40

5,70

6,00

Про

долж

ение

таб

лицы

3



j%л

,че“

2"% -

,ƒ,че“

*,.

ед,…

,ц %

K%!3д%

"=…,

(m

)

j%л

,че“

2"% ед

,…,ц

!ем

%…2…

%L “л%

›…%

“2,

(pе)

100

150

200

250

300

350

400

450

500

550

600

650

700

750

800

850

900

m%!м=2

," ч

,“ле

……%“

2,

600,

800,

880,

951,

021,

091,

171,

241,

311,

391,

461,

531,

601,

681,

751,

821,

891,

97

801,

031,

101,

171,

241,

311,

391,

481,

531,

611,

681,

751,

821,

901,

971,

042,

112,

19

100

1,14

1,32

1,39

1,46

1,53

1,61

1,68

1,75

1,83

1,90

1,97

2,04

2,12

2,19

2,26

2,33

2,43

120

1,46

1,54

1,61

1,68

1,75

1,83

1,90

1,97

2,05

2,12

2,19

2,26

2,34

2,41

2,48

2,55

2,63

140

1,69

1,76

1,83

1,90

1,97

2,05

2,12

2,19

2,26

2,34

2,41

2,48

2,56

2,63

2,70

2,77

2,85

160

1,90

1,98

2,05

2,12

2,19

2,27

2,34

2,41

2,49

2,56

«2,6

32,

702,

782,

852,

922,

993,

07

180

2,12

2,20

2,27

2,34

2,43

2,49

2,59

2,63

2,71

2,78

2,88

2,92

3,00

3,07

3,14

3,21

3,29

200

2,35

2,42

2,49

2,56

2,63

2,71

2,78

2,85

2,93

3,00

3,07

3,14

3,22

3,29

3,36

3,43

3,51

220

2,56

2,64

2,71

2,78

2,85

2,93

3,00

3,07

3,17

3,22

3,29

3,36

3,44

3,51

3,58

3,65

3,73

240

2,78

2,86

2,93

3,00

3,07

3,15

3,22

3,29

3,37

3,44

3,51

3,58

3,66

3,73

3,80

3,87

3,95

260

3,01

3,08

3,15

3,22

3,29

3,37

3,44

3,51

3,53

3,66

3,73

3,80

3,88

3,95

4,02

4,09

4,17

280

3,22

3,30

3,37

3,44

3,51

3,59

3,64

3,73

3,81

3,88

3,95

4,02

4,10

4,17

4,24

4,31

4,33

300

3,45

3,52

3,59

3,68

3,73

3,81

3,88

3,95

4,03

4,10

4,17

4,24

4,32

4,39

4,46

4,75

4,61

320

3,57

3,74

3,81

3,88

3,95

4,03

4,10

4,17

4,25

4,32

4,39

4,46

4,54

4,61

4,68

4,77

4,83

340

3,88

3,96

4,03

4,10

4,17

4,25

4,33

4,39

4,47

4,54

4,81

4,68

4,74

4,83

4,90

5,19

5,05

360

4,10

4,18

4,25

4,32

4,39

4,47

4,54

4,61

4,69

4,76

4,83

4,90

4,98

5,05

5,12

5,41

5,27

380

4,33

4,40

4,47

4,54

4,51

4,69

4,76

4,83

4,90

4,98

5,05

5,12

5,20

5,27

5,34

5,49

5,63

400

4,54

4,62

4,69

4,75

4,83

4,91

4,98

5,05

5,13

5,20

5,27

5,34

5,42

5,49

5,58

5,63

5,71

Табл

ица

5Н

орм

атив

чис

ленн

ост

и эл

ект

ром

онт

еров

по

меж

рем

онт

ном

у об

служ

иван

ию э

лект

рооб

оруд

ован

ия

Табл

ица

6Н

орм

атив

чис

ленн

ост

и э

лект

рога

зосв

ароч

ного

уча

стка

руч

ной

свар

ки

j%л

-"% -

,ƒ,че“

*,. ед

,….

%K%!

3д%"

=…,

(m

) j

%л,че“

2"% ед

,…,ц

!ем

%…2…

%L “л%

›…%

“2,

(pе)

100

150

200

250

300

350

400

450

500

550

600

650

700

750

800

850

900

Нор

мат

ив ч

исле

ннос

ти

600,

220,

270,

320,

370,

420,

470,

520,

570,

620,

670,

720,

770,

820,

870,

920,

971,

02

800,

260,

310,

360,

410,

480,

510,

560,

810,

660,

710,

760,

810,

860,

910,

961,

011,

06

100

0,30

0,35

0,40

0,45

0,50

0,55

0,60

0,65

0,70

0,75

0,80

0,85

0,90

0,95

1,00

1,05

1,10

120

0,34

0,39

0,40

0,49

0,54

0,59

0,64

0,69

0,74

0,79

0,84

0,89

0,94

0,99

1,04

1,09

1,14

140

0,38

0,43

0,48

0,53

0,58

0,63

0,68

0,73

0,78

0,83

0,88

0,93

0,98

1,03

1,08

1,13

1,18

160

0,42

0,47

0,52

0,57

0,62

0,67

0,72

0,77

0,82

0,87

0,92

0,97

1,02

1,07

1,12

1,17

1,22



180

0,46

0,51

0,56

0,61

0,66

0,71

0,76

0,81

0,86

0,91

0,96

1,01

1,06

1,11

1,18

1,21

1,26

200

0,50

0,55

0,60

0,65

0,70

0,75

0,80

0,85

0,90

0,95

1,00

1,05

1,10

1,15

1,20

1,25

1,30

220

0,54

0,59

0,64

0,69

0,74

0,79

0,84

0,89

0,94

0,99

1,01

1,09

1,14

1,19

1,24

1,29

1,34

240

0,59

0,63

0,68

0,73

0,78

0,53

0,88

0,93

0,98

1,03

1,08

1,13

1,18

1,23

1,28

1,33

1,38

260

0,62

0,67

0,72

0,77

0,82

0,37

0,92

0,97

1,02

1,07

1,12

1,17

1,22

1,27

1,32

1,37

1,42

280

0,66

0,71

0,76

0,81

0,86

0,91

0,96

1,01

1,06

1,11

1,16

1,21

1,26

1,31

1,36

1,41

1,46

300

0,70

0,75

0,80

0,85

0,90

0,95

1,00

1,05

1,10

1,15

1,20

1,25

1,30

1,35

1,40

1,45

1,50

320

0,74

0,79

0,84

0,89

0,94

0,99

1,04

1,09

1,14

1,19

1,24

1,29

1,34

1,39

1,44

1,49

1,54

340

0,78

0,83

0,88

0,93

0,98

1,03

1,08

1,13

1,18

1,23

1,28

1,33

1,38

1,43

1,48

1,53

1,58

360

0,82

0,87

0,92

0,97

1,02

1,07

1,12

1,17

1,22

1,27

1,32

1,37

1,42

1,47

1,52

1,57

1,62

380

0,86

0,91

0,96

1,01

1,06

1,11

1,16

1,21

1,26

1,31

1,36

1,41

1,46

1,51

1,56

1,61

1,66

400

0,90

0,95

1,00

1,05

1,10

1,15

1,20

1,25

1,30

1,35

1,40

1,45

1,50

1,55

1,60

1,65

1,70

Про

долж

ение

таб

лицы

6

Таб

лица

7

Нор

мат

ив ч

исле

ннос

ти

слес

арей

-сан

тех

нико

в

j%л

-"% -

,ƒ,че“

*,. ед

,…,ц

%K

%!3д.

(m)

j%л

-"% ед

,…,ц

!ем

%…2…

%L “л%

›…%

“2,

(p)

100

150

200

250

300

350

400

450

500

550

600

650

700

750

800

850

900

950

1000

m%!м=2

," ч

,“ле

……%“

2,

100

0,79

1,04

1,28

1,53

1,77

2,02

2,26

2,51

2,75

3,00

3,24

3,49

3,73

3,98

4,22

4,47

4,71

4,98

5,20

200

1,09

1,34

1,58

1,83

2,07

2,32

2,56

2,81

3,05

3,30

3,54

3,79

4,03

4,28

4,52

4,77

5,01

5,26

5,50

300

1,39

1,64

1,88

2,13

2,37

2,62

2,86

3,11

3,35

3,60

3,84

4,09

4,33

4,58

4,82

5,07

5,31

'5,5

65,

8040

01,

691,

942,

182,

432,

672,

923,

163,

413,

653,

904,

144,

394,

634,

885,

125,

375,

615,

886,

1050

01,

992,

242,

482,

732,

973,

223,

463,

713,

954,

204,

444,

694,

935,

185,

425,

675,

916,

166,

4060

02,

292,

542,

783,

033,

273,

523,

764,

014,

254,

504,

744,

995,

235,

485,

725,

976,

216,

466,

7070

02,

592,

843,

083,

333,

573,

824,

064,

314,

554,

805,

045,

295,

535,

786,

026,

276,

518,

767,

0080

02,

893,

143,

383,

633,

874,

124,

364,

614,

855,

105,

345,

595,

836,

086,

326,

576,

817,

067,

3090

03,

193,

443,

883,

934,

174,

424,

664,

915,

155,

405,

645,

896,

136,

386,

826,

877,

117,

367,

6010

003,

493,

743,

984,

234,

474,

724,

965,

215,

455,

705,

946,

196,

436,

686,

927,

177,

417,

667,

9011

003,

794,

044,

284,

534,

775,

025,

265,

515,

756,

006,

246,

496,

736,

987,

227,

477,

717,

968,

2012

004,

094,

344,

584,

835,

075,

325,

565,

816,

056,

306,

548,

797,

037,

287,

527,

778,

018,

268,

5013

004,

394,

644,

885,

135,

375,

625,

866,

116,

356,

906,

847,

097,

337,

587,

828,

078,

318,

568,

8014

004,

694,

945,

185,

435,

675,

926,

166,

416,

657,

207,

147,

397,

637,

888,

128,

378,

618,

869,

1015

004,

995,

245,

485,

735,

976,

226,

466,

716,

957,

507,

447,

697,

938,

188,

428,

678,

919,

169,

4016

005,

295,

545,

786,

036,

276,

526,

767,

017,

257,

807,

747,

998,

238,

488,

728,

979,

219,

469,

7017

005,

595,

846,

086,

336,

576,

827,

067,

317,

558,

108,

048,

298,

538,

789,

029,

279,

519,

7610

,00

1800

5,89

6,14

6,38

6,63

6,87

7,12

7,36

7,61

7,85

8,40

8,34

8,59

8,83

9,08

9,32

9,57

9,81

10,0

610

,30

1900

6,19

6,44

6,68

6,93

7,17

7,42

7,66

7,91

8,15

8,70

8,64

8,89

9,13

9,38

9,62

9,87

10,1

110

,36

10,6

0

2000

6,49

6,74

6,98

7,23

7,47

7,72

7,96

8,21

8,45

9,00

8,94

9,19

9,43

9,68

9,92

10,1

710

,41

10,6

610

,90



Нормативно-техническая документация

В основу разработки «Мето-дики определения нормативной численности вспомогательных и подсобных рабочих» поло-жена следующая нормативно-техническая документация:

1. Бюллетень и 11,12 М. 1980 г. Госкомитет до труду и социальным вопросам

2. Общемашиностроитель-ные типовые нормы обслу-живания ЦБПН при НИИ труда М. 1980 г.

3. Временные нормативы чис-ленности вспомогательных и подсосных рабочих на эксплуатационных пред-

приятиях Главмосгортран-са НИС по труду Главмос-гортранса М. 1981 г.

4. Положение о планово-предупредительном ремон-те оборудования эксплуа-тационных предприятий Главмосгортранса Главмос-гортранс М. 1986 г.

5. Временная инструкция о проведении планово-предупредительного ре-монта производственных объектов Главмосгортранса Главмосгортранс М. 1984 г.

6. Установление норм и раз-работка нормативных мате-риалов для нормирования труда вспомогательных ра-бочих. Межотраслевые ме-

тодические рекомендации. НИИ труда М. 1985 г.

7. Типовые нормы обслужи-вания для уборщиков про-изводственных помещений промышленных предприя-тий ЦБНТ при НИИ труда М. 1986 г.

8. Типовые нормативы вре-мени на уборку служебных и культурно-бытовых по-мещений ЦБНТ при НИИ труда М, 1986 г.

9. Типовые укрупненные нормы обслуживания на работы по санитарному со-держанию домовладений ЦБНТ при НИИ труда. М. 1986 г.

КСТАТИ

Вице-премьер, министр финансов Алексей Кудрин обращает внимание на важность решения демографи-ческой проблемы в России. «Среди важнейших вызо-вов, которые определяют ту модель, с которой нам нуж-но идти дальше, стоит демография. Россия столкнется с демографической проблемой острее, чем многие стра-ны», — заявил министр, выступая на Красноярском эко-номическом форуме.

По данным Минэкономразвития, численность заня-тых в экономике с 2011 по 2020 год снизится на 300–400 тысяч человек: с 67,9 миллиона человек до 64,6 миллио-на, соответственно, рассказал министр.

«У нас, в общем-то, не будет особо острой проблемы безработицы. У нас будет проблема нехватки рабочей силы, — подчеркнул Кудрин. — И сегодня практика регионов показывает, что есть крупные предприятия, в том числе в развитых центрах, где в дефиците пред-ставители инженерного состава, рабочие-станочники».

«Требуются кадры, причем кадры подготовленные, —продолжил министр. — В связи с этим важно для нашей страны использовать еще один элемент улучшения ин-вестиционного климата. Перейти к быстрому переобу-чению, уйдя тем самым от структурной безработицы и

миграции. Обеспечить мобильность рабочей силы», — заявил вице-премьер.

Он заметил также, что демография скажется и на пенсионной системе, на доходах бюджета, на его долго-срочной сбалансированности, передает «Интерфакс».

В начале недели президент Дмитрий Медведев про-вел совещание по вопросам занятости. По данным Ми-нистерства здравоохранения и социального развития, на начало февраля в России было официально заре-гистрировано 1 миллион 607 тысяч 153 безработных. По оценке вице-премьера Александра Жукова, самая сложная ситуация сложилась в 2009 году, когда общее число безработных доходило до 9,2% от самодеятель-ного населения страны. Благодаря региональным про-граммам обеспечения занятости 200 тысяч человек смогли открыть собственное дело и воспользоваться государственными дотациями. Остается проблемой занятость в моногородах. Глава государства поручил правительству особо контролировать эту ситуацию. По планам кабинета министров, в 2011 году безработица в этих городах должна сократиться до двух процентов.

Вести.Ру

А. КУДРИН: ДЕФИЦИТ РАБОЧЕЙ СИЛЫ МОЖЕТ ПОЙТИ РОССИИ НА ПОЛЬЗУ



КАК ПОСЧИТАТЬ КАК ПОСЧИТАТЬ

ЧИСЛЕННОСТЬ ОТДЕЛА КАДРОВЧИСЛЕННОСТЬ ОТДЕЛА КАДРОВ

Л. Суетина,

канд. экон.наук, доцент

В настоящее время нормативные материалы для нормирования труда персонала кадровых, да и многих других подобных служб, не разрабатываются. Но необходимость в этом есть, ведь со времени издания последних нормативных материалов прошло немало времени – изменились содержание и методы работы. Попробуем восполнить этот пробел, используя уже имеющиеся разработки и нормативные документы.

Нормы затрати нормативы

При аналитически-расчетном методе нормиро-вания затраты рабочего времени рассчитыва-ются на основе нормативных материалов по

труду. Нормативы по труду – это регламентирован-ные величины затрат труда и перерывов в работе.

Практическое значение имеет понимание прин-ципиальных различий между нормами затрат тру-да и нормативами по труду.

Норма трудовых затрат рассчитывается при-менительно к конкретным задачам и условиям выполнения нормируемого процесса (функции, операции и т. п.) на конкретном рабочем месте исполнителя работы. Величина ее пересматрива-ется систематически по мере изменения условий и организации труда, освоения работы (функ-ции) работником. Норма труда является функци-ей от нормативных величин при использовании аналитически-расчетного метода нормирования.

Нормативы по труду устанавливаются приме-нительно к типизированным или усредненным вариантам организации кадровой работы на пред-приятии. Выбор этих условий осуществляется на

основе выявления более раци-ональных типовых вариантов, обеспечивающих достижение максимальных результатов кадровой работы при опти-мальных затратах труда ее исполнителей. Нормативы по труду многократно ис-пользуются для расчета норм времени, обслуживания, чис-ленности, других норм трудо-вых затрат и действуют более длительное время без пере-смотра. Это связано с тем, что изменение организационных и других условий по совокуп-ности работ (функций), для которых они проектируются в качестве регламентирован-ных (заранее установленных величин), происходит в более длительный период времени, чем на конкретных рабочих местах.

Аналитически-расчетный метод нормирования труда обеспечивает обоснованность и точность устанавливаемых норм труда, позволяет опре-делять необходимые затраты труда до начала выполнения работы, а также решать другие задачи.

Н о р м и р о в а н и е а н а л и т и ч е с к и - р а с ч е т н ы м методом осуществляется по укрупненным и дифферен-цированным нормативам по труду. Укрупненными счита-ются нормативы численности и трудоемкости, нормы числа подчиненных, нормы соот-ношений, нормы обслужива-ния. К дифференцированным нормативам относятся нормы времени, нормы времени об-служивания, нормированные задания.



Расчет численности сотрудников

Для нормирования труда от-дельных видов работ (операций, процедур), выполняемых работ-никами кадровой службы, реко-мендуются межотраслевые нор-мативы и нормы, разработанные Центральным бюро нормативов по труду (ЦБНТ):

– Межотраслевые укрупнен-ные нормативы времени на ра-боту по комплектованию и учету кадров (1991 г.);

– Укрупненные нормы вре-мени на работы, выполняемые в архивах, хранящих документы по личному составу учрежде-ний, организаций и предприятий (1992 г.);

– Нормативы численности ра-ботников отделов подготовки кадров (бюро, секторов) на пред-приятиях (1990 г.);

– Межотраслевые нормативы численности работников служ-бы охраны труда на предприятии (2001 г.);

– Нормы времени на работы по документационному обеспе-чению управленческих структур федеральных органов исполни-тельной власти (2002 г.).

В качестве примера восполь-зуемся Межотраслевыми укруп-ненными нормативами времени на работы по комплектованию и учету кадров, утв. Постановле-нием министра труда и социаль-ных вопросов СССР от 14.11.91 № 78, для расчета нормы време-ни, определения годовой трудо-емкости нормируемых работ и численности работников.

Норма времени на выполнение нормируемой операции опреде-ляется по следующей формуле:

= ⋅ +(1 /100)вр опН Т К

где Нвр – норма времени на вы-полнение конкретного вида рабо-ты (функции), чел.-ч.;

Тon – норматив времени на вы-полнение нормируемой работы, установленный по сборнику нор-мативов, чел.-ч;

К – коэффициент, учиты-вающий затраты времени на организационно-техническое обслуживание рабочего ме-ста, отдых и личные надобно-сти, а также подготовительно-заключительное время. По результатам фотографий и само-фотографий рабочего времени принимается равным 8%.

Например, норма времени на выполнение операции «оформ-ление документов при приеме на работу одного рабочего» соста-вит:

Нвр = 0,46 (1 + 8:100) == 0,50 чел.-ч.

Норма времени на выполнение процедуры «оформление и учет трудовых книжек» при условии выписки одной трудовой книж-ки, внесения одной записи и сня-тии одной копии с десятью запи-сями в ней составит:

Нвр = (0,11 + 0,07 + 0,62) (1 + 8:100) = 0,864 чел.-ч.

Годовая трудоемкость норми-руемых работ определяется с уче-том объема каждого вида выпол-няемых работ по формуле:

,.1

n

Н вр i ii

Т H V=

= ×∑где Тн – годовая трудоемкость

нормируемых работ, чел.-ч;Нвр. i – нормы времени на вы-

полнение конкретного вида нор-мируемой работы (комплекса операций), чел.-ч;

Vi – объем конкретного вида нормируемых работ (комплекса операций, операций), выполняе-мых за год, чел.-ч;

i = 1, 2… n – виды нормируемых работ (комплекса операций, опе-раций).

Годовая трудоемкость работ, не предусмотренных сборником, определяется по формуле:

,.1

n

НH вр i jj

Т H V=

= ×∑

где Тнн – годовая трудоемкость работ, не предусмотренных сбор-ником нормативов, чел.-ч;

Нвр. i – время на выполнение работ (комплекса операций, опе-раций), не предусмотренных сбор-ником нормативов; устанавливает-ся на основе наблюдений либо по местным нормативам, чел.-ч;

Vj – годовой объем работ, не предусмотренных сборником нормативов;

j = 1, 2… m – виды работ, не предусмотренные сборником нормативов.

Общая годовая трудоемкость работ рассчитывается по формуле:

.O H HHТ Т Т= +

Численность сотрудников, например инспекторов по ка-драм (табл. 1), определяется при условии выполнения ими в течение года всех операций по комплектованию и учету ка-дров на предприятии при тра-диционном варианте управле-ния персоналом в следующем порядке:

– на каждую операцию уста-навливается норма времени (в чел.-ч) в зависимости от факто-ров, влияющих на ее величину;

– с учетом объемов планируе-мых работ на год по каждой опера-ции устанавливается трудоемкость нормируемых работ и трудоем-кость работ, не предусмотренных нормативными материалами;

– суммарная трудоемкость по нормируемым операциям и не предусмотренным нормативным материалом делится на полезный фонд рабочего времени одного работника за год.

Формула расчета численности инспекторов по кадрам:



/о пЧ Т Ф=,

где То – суммарная трудоем-кость работ в год, чел.-ч (5500 – из табл. 1);

Фп – полезный фонд рабочего времени одного работника за год (принято 1910 ч).

Тогда Ч = (5500 + 70): 1910 = 2,9 чел.,

где 70 – годовая трудоемкость работ, не предусмотренных сбор-ником нормативов, чел.-ч.

Принято Ч = 3 чел.Численность табельщиков

определяется путем деления среднесписочной численности ра-ботников предприятия на норму обслуживания, установленную по нормативам времени, по формуле:

ос обсЧ Ч Н= ÷ ,где Чос – среднесписочная чис-

ленность работников, чел.,Нобс – норма обслуживания,

чел.Например, при рапортно-

ведомственной системе табель-

m=,ме…%"=…,е "/C%л… ем/. %Cе!=ц,L

eд,…,ц= ,ƒме!е…,

%KAем= !=K%2 (%Cе!=ц,L)

bл, ю?,е -=*2%!/

m%ме! …%!м=-2,"…%L 2=Kл,-ц/, C3…*2=

m%!м=2,"/ "!еме…,, чел.-ч

m%!м/ "!еме…,, чел.-ч

nKAем !=K%2/ ƒ= г%д

Š!3д%ем*%“2ь %Cе!=ц,,, чел.-ч

1Оформление документов при

приеме на работуОдин

работник 1, п. 1 0,46 0,50 100 50,0

2Оформление документов при

увольненииОдин

работник 2, п. 1 0,39 0,42 20 8,4

3

Оформление документов работнику при уходе на пенсию по возрасту или

инвалидности

Один работник

21, п. 1 3,3 3,56 10 35,6

4Составление отчета о

численности работников по полу, возрасту и пр.

Один работник

Средне-списочная

численность персонала – 10 тыс. чел.

23, п. 12 37,82 40,85 1 45,85

5Оформление характеристики

на работникаОдин

работник 51, п. 1 0,85 0,92 25 23,0

6 Другие операции – – – – – – 5342,15

7Трудоемкость

нормируемых работ 5500

Таблица 1Численность инспекторов по кадрам

ного учета, децентрализованной форме его организации, средне-списочной численности работ-ников (Чос) в 20 500 чел. и норме обслуживания (Нобс) в 490 чел. численность табельщиков соста-вит:

Ч = Чос / Нобс = 20 500: 490 = 42 чел.

Далее рассмотрим ряд норма-тивных актов по труду.

Нормативы времени на работы по комплектованию и учету кадров

Центральным бюро нормати-вов по труду (ЦБНТ) Минтруда России при участии предприятий и организаций отраслевых ми-нистерств и ведомств разработан сборник «Межотраслевые норма-тивы времени на работы по ком-плектованию и учету кадров», который действует с 1991 г. (Ре-комендуется для применения в качестве методического пособия при расчете и разработке норм и

нормативов времени на отдель-ные виды работ, выполняемых работниками кадровой службы.) Нормативы времени разработа-ны применительно к типовому рабочему месту работника, вы-полняющего комплектование и учет кадров.

Ниже приведены таблицы нор-мативов времени на операции и процедуры повторяющихся видов работ (функций) (табл. 2–18).

Содержание работы:Ознакомление с соответствую-

щими документами (паспортом, трудовой книжкой, дипломом или свидетельством об образо-вании и пр.) и на их основании подготовка проекта приказа (рас-поряжения) о приеме на работу. В приказе указываются фамилия, имя, отчество работника, долж-ность (профессия), разряд или оклад, цех (отдел), дата зачисле-ния и при необходимости период испытательного срока.

На основании соответствую-щих документов – паспорта,



Таблица 2Нормативы времени на оформление документации

при приеме на работу рабочих и служащих

m=,ме…%"=…,е %Cе!=ц,, eд,…,ц= ,ƒме!е…, m%!м=2," "!еме…,, чел.-ч m%ме! …%!м=2,"=

Оформление приема на работу:– рабочих

– служащих

Один работник, принимаемый на работу

0,460,74

12

трудовой книжки, диплома или свидетельства об образовании, военного билета (у военнообя-занных), приказа (распоряже-ния о приеме на работу) – за-полнение личной карточки работника.

На основании приказа (распоря-жения) – запись в трудовой книжке даты зачисления на работу, профес-сии или должности, цеха (отдела), даты и номера приказа (распоряже-ния) о приеме на работу.

Отметка о приеме на работу в журнале (книге) о приеме.

Содержание работы:Заполнение бланка приказа

(распоряжения) о прекращении трудового договора на основании заявления об увольнении и лич-ной карточки работника.

В соответствии с резолюцией руководителя предприятия со-ставление проекта приказа об увольнении. В нем указываются: фамилия, имя, отчество, зани-маемая должность (профессия), дата и причина увольнения ра-ботника.

Таблица 3Нормативы времени на оформление документов

при увольнении рабочих и служащих


Оформление документов при увольнении рабочих и служащих

Один увольняемый работник 0,39 1

На основании оформленного приказа (распоряжения) запись в личной карточке работника даты, причины увольнения, но-мера приказа (распоряжения) об увольнении.

На основании приказа (рас-поряжения) о прекращении тру-дового договора запись в тру-довой книжке даты и причины увольнения и номера приказа (распоряжения) об увольнении.

Выдача трудовой книжки под расписку увольняемому.

Запись о выдаче трудовой книжки в книге учета движения трудовых книжек.

Изъятие личного дела из кар-тотеки.

Запись об увольнении в лич-ном деле и в журнале уволен-ных.

Комплектование документов для передачи в архив.

Перемещение личной карточ-ки в картотеку уволенных.

Составление отчета об уволь-нении с работы.

Процедура «Оформление и учет трудовых книжек» со-

стоит из следующего комплекса операций.

1. Выписка новой трудовой книжки или вкладыша к ней с отметкой в книге учета или выписка дубликата трудовой книжки.

Примечание. Время на выпи-ску дубликата дано без учета за-трат на поиск данных в архиве.

Содержание работы: запись в бланк трудовой книжки или вкладыша: на первой страни-це – фамилии, имени, отчества, года рождения, профессии или должности и даты заполнения книжки; на второй развернутой странице – простановка штампа предприятия или указание его наименования и запись числа, месяца, года зачисления на ра-боту, профессии (должности), разряда, даты и номера прика-за (распоряжения); отметка в книге учета движения трудо-вых книжек и вкладышей к ним; простановка на первой страни-це трудовой книжки штампа с надписью: «Выдан вкладыш» (прим. 1 к таблице 5); подготов-


Выписка новой трудовой книжки на работника, впервые поступившего

на работу, вкладыша к ней

Одна трудовая книжка или вкладыш

0,11 1

Выписка дубликата трудовой книжки

Один дубликат трудовой книжки 0,27 2

Таблица 4



ка невостребованных трудовых книжек для сдачи в архив.

2. Запись в трудовую книжку (вкладыш) сведений о работе, поощрениях, награждениях и др.

Примечания. 1. Вкладыш в трудовую книжку

вшивается в тех случаях, когда все страницы одного из разделов заполнены.

2. В норму времени включены затраты времени на получение трудовых книжек с места их хра-нения.

Таблица 5

m=,ме…%"=…,е %Cе!=ц,, eд,…,ц= ,ƒме!е…, m%!м=2," "!еме…,, чел.-ч

Запись в трудовую книжку (вкладыш) сведений о работе, поощрениях и награждениях

Одна запись 0,07

Таблица 6


До 3 Одна копия 0,31 1

4 То же 0,36 2

5 -//- 0,41 3

6-7 -//- 0,47 4

8-9 -//- 0,54 5

10-11 -//- 0,62 6

12-13 -//- 0,72 7

14-16 -//- 0,82 8

17-20 -//- 0,95 9

21-25 -//- 1,09 10

26-30 -//- 1,25 11

31-36 -//- 1,44 12

Свыше 37 -//- 1,66 13

Содержание работы: подбор-ка трудовой книжки; на основа-нии соответствующих докумен-тов (паспорта, записи о переводе, приказа (распоряжения) справки ОВД и т. д.) внесение в трудовую книжку или вкладыш измене-ний по работе (перевод в другое подразделение, перемещение, из-менение разряда), записей о по-ощрениях, об изменениях фами-лии и других сведений; укладка трудовой книжки в сейф.

3. Снятие копии трудовой книжки.

Таблица 7


Оформление перевода в другое подразделение или на другую должность Один работник 0,38

Таблица 8


Отметка о приеме на работу, о перемещении или увольнении в плане обеспечения дополнительной потребности в рабочих кадрах

Один работник 0,06

Содержание работы: под-борка в сейфе трудовой книжки; заполнение копии; проставление печати; регистрация копии тру-довой книжки в журнале.

Процедура «Оформление до-кументов по учету движения ка-дров» включает ряд операций.

1) Оформление перевода в дру-гое подразделение или на другую должность.

Содержание работы: на осно-вании приказа – запись о пере-воде в трудовой книжке, лич-ной карточке, в личном деле и в



журнале переводов; составление приказа о переводе; инструктаж вновь принятых и переводимых работников.

2) Отметка о приеме на работу, о перемещении или увольнении в плане обеспечения дополнитель-ной потребности в рабочих кадрах.

Содержание работы: внесение изменений в план в связи с прие-мом нового работника, перемеще-нием или увольнением

3) Перевод рабочего, получив-шего высшее или среднее специ-альное образование, на долж-ность служащего.

Содержание работы: на осно-вании документа об образовании, заявления, приказа – запись о пе-реводе на должность служащего в

Таблица 9


Перевод рабочего на должность служащего Один работник 0,28

личной карточке, трудовой книж-ке и журнале; подшивка приказа (распоряжения) в «Дело»; со-ставление приказа и внесение из-менения в штатное расписание; приглашение работника, выдача ему бланков и объяснение по по-воду их заполнения.

4) Составление и корректиров-ка графика отпусков.

Содержание работы: полу-чение графиков отпусков от под-разделений; составление сводно-го графика и его корректировка; доведение графиков до руководи-телей подразделений; контроль графиков отпусков в течение года; составление и корректиров-ка графика отпусков руководя-щих работников.

Таблица 10


Составление и корректировка графика отпусков

Один работник 0,10

Таблица 11


Оформление отпуска Один работник 0,11 1

5) Оформление отпусков.

Содержание работы: состав-ление приказа на отпуск; запись в журнале регистрации отпусков; на основании приказа о предо-ставлении отпуска – запись в личной карточке вида отпуска, периода работы, количества ка-лендарных дней отпуска, даты начала и окончания отпуска; под-счет продолжительности допол-нительного отпуска.

6) Ведение картотеки работни-ков по продолжительности стажа для выплаты годового вознаграж-дения и оформления листка не-трудоспособности.

Содержание работы: запол-нение карточек (указание фами-

Таблица 12


Ведение картотекиСоставление списка для выплаты годового

вознаграждения

Один работникТо же

0,080,02

Таблица 13


Проверка правильности проставления стажа в ведомостях (списках) на выплату годового

вознагражденияОдин работник 0,05



лии, имени, отчества, цеха (отде-ла), продолжительности стажа); пополнение картотеки и изъятие карточек; внесение изменений в карточки.

7) Проверка правильности проставления стажа в ведомостях (списках) на выплату годового вознаграждения

Содержание работы: провер-ка с помощью картотеки работни-ков по продолжительности стажа правильности проставления ста-жа работника, выдвинутого на вознаграждение по итогам рабо-ты за год.

8) Оформление листка нетру-доспособности.

Содержание работы: на осно-вании личной карточки или тру-довой книжки – определение длительности непрерывного ста-жа работника и заполнение со-ответствующих граф листка не-трудоспособности (стаж работы, количество рабочих дней, дата заполнения листка); регистрация

Таблица 14


Оформление листка нетрудоспособности Один листок 0,04

Таблица 15


Заполнение и выдача справки с места работы Одна справка 0,05

листка в книге учета (или в кар-точке нетрудоспособности работ-ника).

9) Заполнение и выдача справ-ки с места работы.

Примечание. Время дано без учета затрат на поиск данных в архиве.

Содержание работы: на осно-вании данных личной карточки –запись в бланк справки: фами-лии, имени, отчества, должно-сти или профессии работника (при необходимости – месячного оклада или среднего заработка); указание даты выдачи, номера и места предоставления справ-ки; проставление печати; выдача справки о месте работы по прось-бе работника или по требованию организации или учреждения.

10) Заполнение и выдача справки на работу по совмести-тельству.

Содержание работы: на осно-вании заявления работника и резолюции начальника цеха – за-

Таблица 16


Заполнение и выдача справки на работу по совместительству

Одна справка 0,10 1

Таблица 17


Оформление взысканий Одно оформление 0,11 1

пись на бланке: фамилии, име-ни, отчества, месячного оклада, размера алиментов (в случае наличия таковых), места предо-ставления справки, даты выдачи и номера; проставление печати, регистрация в журнале и выдача справки работнику.

11) Оформление взысканий.

Содержание работы: на осно-вании приказа (распоряжения) –запись в журнал учета наруше-ний трудовой дисциплины фами-лии, имени, отчества, профессии (должности), характера наруше-ния, вида наложенного взыска-ния, даты и номера приказа; озна-комление работника с приказом; подшивка выписки из приказа в «Дело».

Нормы времени на документационное обеспечение работы отдела кадров

Нормы времени на работы по документационному обеспече-



Таблица 18Нормативы времени на выполнение ряда работ

b,д !=K%2/ m%!м=2," "!еме…,, чел.-ч

Оформление изменения фамилииНа одного работника

– 0,11

Подготовка документов и ответов на запросы предприятий, организаций и граждан о работе на предприятииНа один документ

– 1,84

Оформление приказа на выплату пособия матери, находящейся в отпуске без сохранения содержания по уходу за ребенком в возрасте до трех лет

На один приказ – 0,44

Подготовка и оформление документов для храненияНа один документ

– 0,40

Заключение договора на проведение студентами производственной практикиНа один договор

– 0,4

Составление списка работников, уходящих на пенсиюНа одного работника

– 0,08

Таблица 19

m=,ме…%"=…,е !=K%2/ c!3CC= “л%›…%“2, %!,г,…=л=

j%л,че“2"% "е!2,*=ль…/. г!=- (*%-л%…%*) " %!,г,…=ле

p=ƒме! ме›“2!%ч…%г% ,…2е!"=л= � …%!-

м/2,0 1,5 1,0

Набор текста с вертикальным графлением

I

До 3 10,7 13,9 20,3 1

4–5 12,7 16,5 24,1 2

6–7 15,1 19,6 29,0 3

8–10 17,5 22,8 33,3 4

11–13 20,3 26,4 38,5 5

II

14–16 23,5 30,6 44,7 6

До 3 13,9 18,1 26,4 7

4–5 16,5 21,5 31,2 8

6–7 19,6 26,2 37,2 9

8–10 22,8 29,3 43,3 10

11–13 26,4 34,3 49,2 11

III

14–16 30,6 39,8 58,2 12

До 3 16,1 21,0 30,6 13

4–5 19,0 24,4 35,5 14

6–7 22,4 29,3 40,9 15

8–10 26,2 33,4 49,0 16

11–13 30,6 40,2 56,4 17

14–16 36,1 49,0 65,4 18

Индекс а б в



нию управленческих структур федеральных органов испол-нительной власти разработаны ЦБНТ и утверждены постанов-лением Минтруда России от 26.03.02 № 23 с учетом мнения Независимых профсоюзов Рос-сии. Рассмотрение и анализ нормативных материалов по-зволяют сделать вывод о целе-сообразности их использования при нормировании работ по до-кументационному обеспечению кадровых служб предприятия (с учетом соответствующих кор-ректировок).

Ниже в качестве рекомендаций приведены (выборочно) норма-

тивные таблицы (табл. 19–24) применительно к типовым видам работ кадровой службы, выпол-няемых на ПЭВМ.

Нормы времени на печатание документов установлены на сле-дующие операции: ввод инфор-мации в ПЭВМ, набор текста с вертикальным графлением, без вертикального графления, с ис-пользованием диктофона, а так-же на типовых бланках (формах, таблицах), обработка введенной информации в редакторах Word и Excel.

Содержание работы «Набор текста с вертикальным графле-нием»:

Таблица 20Нормы времени набора текста без вертикального графления (на один лист – в мин)

m=,ме…%"=…,е !=K%2/ c!3CC= “л%›…%“2, %!,г,…=л=

p=ƒме! ме›“2!%ч…%г% ,…2е!-"=л= � …%!-

м/2,0 1,5 1,0

Набор текста без вертикального графления

I 9,0 11,9 17,6 1

II 11,7 15,4 22,8 2

III 13,5 18,0 27,0 3


Таблица 21Нормы времени набора текста с диктофона (на один лист – в мин)

m=,ме…%"=…,е !=K%2/p=ƒме! ме›“2!%ч…%г% ,…2е!"=л=

2,0 1,5 1,0

Набор текста с использованием диктофона 16,5 21,5 31,4


– получение оригинала для пе-чатания и ознакомление с ним, включение компьютера;

– запуск текстового редактора;– набор текста, таблиц с необ-

ходимым количеством строк и столбцов,

– сохранение набранного текста;– проверка документа на нали-

чие ошибок;– задание печати на принтер,

получение распечатки;– считывание текста, при необ-

ходимости – внесение исправле-ний в документ;

– выход из текстового редакто-ра, выключение компьютера, сда-ча работы.

Таблица 22Нормы времени набора текста на типовых бланках (на 100 печатных знаков)

m=ƒ"=…,е !=K%2/ c!3CC= “л%›…%“2, %!,г,…=л= m%!м= "!еме…,, м,…. � …%!-м/

Набор текста на типовых бланках (формах, таблицах)

I 1,80 1

II 2,20 2

III 2,70 3



Таблица 23

Нормы времени на обработку введенной информации в текстовом редакторе Word

Работа «Набор текста без вер-тикального графления» включает:

– получение оригинала для пе-чатания и ознакомление с ним;

– включение компьютера, за-пуск текстового редактора;

– набор текста, сохранение на-бранного текста;

– проверка документа на нали-чие ошибок;

– задание печати на принтер, получение распечатки;

– считывание текста, при необ-ходимости – внесение исправле-ний в документ; выход из редак-тора, выключение компьютера, сдача работы.

Содержание работы «Набор текста с использованием дикто-фона»:

– включение диктофона, уста-новка кассеты;

– проверка работы диктофо-на и регулирование звука и ско-рости;

– включение компьютера; запуск текстового редактора; набор текста;

– проверка отдельных слов или части текста путем повторного прослушивания записи и при необ-ходимости – исправление ошибок, допущенных при наборе текста;

– выключение диктофона;– сохранение набранного тек-

ста; задание печати на принтер, получение распечатки, считыва-ние текста;

– завершение работы тексто-вого редактора, выключение ком-пьютера, сдача работы.

Работа «Набор текста на типовых бланках (формах, та-блицах)» состоит из следующих операций:

– получение оригинала для пе-чатания и ознакомление с ним;

– запуск компьютера и тексто-вого редактора;

– загрузка файла с шаблоном бланка;

– набор текста и его сохране-ние;

– проверка документа на нали-чие ошибок;

– задание печати на принтер, получение распечатки;

– считывание текста, при необ-ходимости – внесение исправле-ний в документ;

– выход из редактора, выклю-чение компьютера, сдача работы.

Примечание.Группа сложности:I – печатный или разборчивый

рукописный оригинал;II – печатный или рукописный

оригинал с поправками и вставка-ми, затрудняющими прочтение, до 50% текста;

III – неразборчивый рукопис-ный оригинал с большим количе-ством поправок, превышающих 50% текста. Мелкий типо-графский или компьютерный шрифт.

m=,ме…%"=…,е !=K%2 eд,…,ц= ,ƒме!е…, m%!м= "!еме…,, м,…. � …%!м/

Включение компьютера и запуск операционной системы Windows Одно включение 1,08 1

Запуск текстового редактора Word Один запуск 0,25 2

Создание файла в текстовом редакторе Word Один файл 0,02 3

Загрузка файла в текстовом редакторе Word Один файл 0,58 4

Перемещение по набранному тексту с помощью полосы прокрутки Один лист 0,07 5

Удаление фрагментов текста (выделить фрагмент; удалить фрагмент) Один фрагмент 0,07 6

Перемещение (копирование) фрагментов текста (выделить фрагмент; переместить (скопировать) фрагмент)

Один фрагмент 0,22 7

Копирование фрагментов текста в буфер обмена (выделить фрагмент; скопировать фрагмент)


Поиск и замена фрагментов текста (задать объект поиска и объект замены; найти и заменить)

Один цикл поиска и замены

0,55 9

Настройка параметров переноса слов Одна настройка 0,23 10



Настройка параметров страницы (задать отступы, размер бумаги, макет) Одна настройка 0,93 11

Изменение шрифта Одно изменение 0,13 12

Изменение размера шрифта Одно изменение 0,12 13

Форматирование текста в колонки (задать число и ширину колонок) Один раздел 0,78 14

Форматирование текста (выделить фрагмент текста, задать шрифт, размер, начертание, эффекты)

Один фрагмент текста 0,95 15

Форматирование абзацев (выделить абзацы, задать отступы, интервалы и положение на странице)

Один фрагмент текста 0,87 16

Вставка колонтитулов Один колонтитул 0,28 17

Форматирование колонтитулов Один колонтитул 0,57 18

Вставка сносок Одна сноска 0,38 19

Удаление сносок Одна сноска 0,22 20

Вставка оглавления Одно оглавление 0,45 21

Верстка текста (расположение содержимого документа на страницах согласно принятым правилам)

Один лист 0,68 22

Создание таблиц (создать таблицу с заданным числом строк и столбцов) Одна таблица 0,12 23

Форматирование таблиц (выделить фрагмент, задать высоту строк, ширину столбцов, границы и заливку)


Вставка строки (столбца) в таблицу Одна строка (столбец) 0,10 25

Удаление ячеек, строк, столбцов (выделить и удалить ячейки, строки, столбцы)

Одна ячейка, строка (столбец)

0,13 26

Объединение и разбиение ячеек (выделить и объединить или разбить группу ячеек)

Одна группа ячеек 0,12 27

Разбиение таблицы Одно разбиение 0,10 28

Вставка формул (задать тип и параметры формулы) Одна формула 0,72 29

Вставка рисунков (выбрать источник вставки, вставить рисунок) Один рисунок 0,45 30

Форматирование рисунков (задать цвета, линии, размер, положение, обтекание)

Один рисунок 1,82 31

Проверка правописания Одно слово 0,18 32

Вставка специальных символов (выбрать и вставить символ) Один символ 0,30 33

Предварительный просмотр перед печатью документов Один лист 0,17 34

Печать документов (задать область и параметры печати, запустить печать)

Одно задание на печать 0,65 35


29ОПЛАТА ТРУДА: ПОЛИТИКА И МЕХАНИЗМ ФОРМИРОВАНИЯ

m=,ме…%"=…,е !=K%2 eд,…,ц= ,ƒме!е…, m%!м= "!еме-…,, м,….

� …%!-м/

Включение компьютера и запуск Windows Одно включение 1,08 1

Запуск программы Microsoft Excel Один запуск 0,25 2

p=K%ч,е л,“2/

Передвижение по рабочему листу с введенными данными с помощью полосы прокрутки


Редактирование данных: выделить ячейку или группу ячеек, набрать с клавиатуры необходимую информацию

Одна ячейка 0,25 4

Удаление содержимого ячейки (группы ячеек) Одна ячейка (одна

группа ячеек) 0,05 5

Суммирование строк и столбцов с помощью кнопки «Автосуммирование»: задать формулу суммирования, выделить нужный диапазон, просуммировать

Одно действие 0,75 6

Составление формул для вычисления или преобразования данных: ввести адрес ячейки или блока ячеек

Одна ячейка 1,0 7

Изменение количества ячеек, строк, столбцов: выделить, удалить ячейку (строку, столбец); вставить пустую ячейку (строку, столбец)

Одна ячейка (одна строка, один столбец)

0,07 8

Изменение местонахождения столбцов: выделить и перетащить с помощью манипулятора рамку столбца на нужное место

Один столбец 0,05 9

p=K%ч,е *…,г,

Перемещение по рабочей книге, используя кнопки прокрутки ярлычков Одно действие 0,01 10

Удаление листов Один лист 0,05 11

Перемещение листов Один лист 0,05 12

Работа с почтовыми конвертами (задать параметры конверта) Один конверт 0,87 36

Сохранение файла (задать параметры сохранения, сохранить) Один файл 0,53 37

Завершение работы редактора Word (закрыть файлы, закрыть редактор) Одно завершение работы 0,32 38

Создание папки Одна папка 0,23 39

Копирование файла в среде Windows Один файл 0,38 40

Переименование файла в среде Windows Один файл 0,17 41

Удаление файлов (папок) в среде Windows Один файл (папка) 0,08 42

Завершение работы Windows и выключение компьютера (завершить работу запущенных программ, завершить работу Windows)

Одно завершение работы 0,43 43

Таблица 24Нормы времени при использовании редактора Microsoft Excel

в работе оператора электронного набора


30 ОПЛАТА ТРУДА: ПОЛИТИКА И МЕХАНИЗМ ФОРМИРОВАНИЯ

Переименование листов Один лист 0,08 13

o%“2!%е…,е д,=г!=мм

Создание диаграмм: выбрать команду (для построения на новом листе), выделить данные, которые будут использованы в диаграмме

Одна диаграмма 10,0 14

Указать тип и вид диаграммы; добавить заголовок и обозначения осей Одна диаграмма 5,0 15

pед=*2,!%"=…,е д,=г!=мм

Изменение данных диаграммы: выделить новый ряд данных и внести их на диаграмму


Удаление ряда данных из диаграммы Одно действие 0,05 17

Переупорядочивание данных на диаграмме Одно действие 0,05 18

Изменение типа диаграммы Одно действие 0,05 19

Вывод на печать рабочих листов и диаграмм. Предварительный просмотр рабочих листов на компьютере: проверить расположение строк и столбцов, наличие справа абзаца


Настройка параметров страниц: разбить документ на страницы; задать подходящие поля; снабдить колонтитулами и заголовками каждую страницу


Вывод на печать: вывести документы на печать, предварительно указав область печати, выделив внедренную диаграмму


Примечание к таблицамЕдиница измерения одного листа: 2 Кбайт; 1 Кбайт = 1024 байт; 1 байт – единица емкости запоминаю-

щих устройств компьютера, характеризующая элемент памяти, в котором можно хранить 1 символ (букву, цифру, специальный знак).

КСТАТИ

Топ-менеджеры российской госкорпорации Внеш-экономбанк (ВЭБ) получит за работу в прошлом году премии в размере годовой зарплаты. Об этом сообщает Reuters со ссылкой на председателя правления ВЭБ Вла-димира Дмитриева.

Reuters отмечает, что оклад Дмитриева в ВЭБе не рас-крывается, но в его декларации за 2009 год говорилось, что он заработал 18,4 миллиона рублей. При этом годо-вой доход зампреда правления ВЭБ Сергея Лыкова в 2009 году составил 36,9 миллиона рублей, первого зампреда Анатолия Тихонова — 12,6 миллиона рублей, а сына быв-шего премьера Михаила Фрадкова Петра, также зампре-да правления ВЭБ, — чуть меньше 11 миллионов рублей.

Сейчас у зарплат сотрудников госкорпораций нет верхнего предела, а их доходы должны контролиро-ваться государством, но не ограничиваться. При этом госкорпорации должны ориентироваться на рыночные цены, иначе все квалифицированные кадры будут ухо-дить в частные компании. Российские власти неодно-

кратно обещали сформировать общие подходы к возна-граждению топ-менеджеров госкомпаний и госбанков.

Стоит отметить, что Сбербанк, крупнейшая фи-нансовая организация в России, выплатила своим топ-менеджерам в 2010 году почти миллиард рублей. В расчете на одного члена правления выплаты за 2010 год выросли до 70,3 миллиона рублей. ВТБ, второй по величине госбанк в России, потратил на бонусы топ-менеджерам 174,4 миллиона рублей, что на 15 процен-тов меньше, чем в 2009 году.

Правительство реформировало ВЭБ в 2007 году пу-тем слияния Внешэкономбанка, Российского банка раз-вития и Росэксимбанка. В результате была создана гос-корпорация Банк развития. ВЭБ является крупнейшим распределителем бюджетных средств в российской эко-номике, а также управляет пенсионными накоплениями 90 процентов россиян.

Лента.Ру

РУКОВОДСТВО ВЭБ ПОЛУЧИТ ПРЕМИЮ В РАЗМЕРЕ ГОДОВОЙ ЗАРПЛАТЫ



ЗАРПЛАТА И ПРЕМИЯ ДЛЯ РЕМОНТНЫХ ЗАРПЛАТА И ПРЕМИЯ ДЛЯ РЕМОНТНЫХ

РАБОЧИХ АТП: РЕКОМЕНДАЦИИ РАБОЧИХ АТП: РЕКОМЕНДАЦИИ

ПО ВЫБОРУ ОПТИМАЛЬНЫХ ФОРМПО ВЫБОРУ ОПТИМАЛЬНЫХ ФОРМ

В. Назаров,член-

корреспондент АМОК

В прошлом номере мы рассказали о применении сдельной оплаты труда для ремонтно-обслуживающих рабочих автотранспортных предприятий. Сегодня речь пойдет о повременной форме оплаты труда, а также о том, какие трудовые показатели следует учитывать при премировании ремонтных работников АТП в зависимости от специфики предприятия.

Повременная оплата труда

Повременная оплата труда включает несколько разновидностей.

Простая повременная оплата основана на исчис-лении заработной платы рабочему по часовой (днев-ной) тарифной ставке присвоенного ему разряда, перемноженной на число фактически отработанных табельных часов (дней). Ввиду недостаточного сти-мулирующего влияния на количество и качество труда повременщика эта система практически не применяется.

Наиболее широкое распространение среди раз-новидностей повременной оплаты получила повременно-премиальная система. При этой системе помимо тарифного заработка рабочий получает пре-мию за достижение определенных количественных и качественных показателей.

Руководители предприятий и организаций по со-гласованию с комитетами профсоюза могут произ-водить оплату труда рабочих-повременщиков по та-рифным ставкам рабочих-сдельщиков при условии их работы по межотраслевым, отраслевым и другим технически обоснованным нормативам трудовых за-трат (нормированным заданиям, нормам обслужи-вания и нормативам численности). Установление нормированных заданий имеет своей целью обеспе-

чение высокого уровня произ-водительности труда рабочих-повременщиков и позволяет конкретизировать их трудовые функции и результаты труда.

Выдача нормированных за-даний и хорошо поставленный учет их выполнения способ-ствуют более эффективному использованию рабочего вре-мени, ускорению темпов роста производительности труда, вы-свобождению численности ра-бочих и повышению качества выполняемых работ.

Нормированное задание представляет собой установ-ленный объем работ, который должен выполнить рабочий или группа рабочих за опреде-ленный период времени или время, в течение которого не-обходимо выполнить заданный объем работ на основе меж-отраслевых и отраслевых и других технически обоснован-ных норм времени на ремонт и техническое обслуживание подвижного состава.

В зависимости от специфики производства объем выполняе-мых работ, устанавливаемый нормированным заданием, мо-жет быть выражен в трудовых (нормо-часах) или натураль-ных показателях, например в количестве деталей, узлов или агрегатов, подлежащих ремон-ту и сдаче на склад.

Применение нормирован-ных заданий в условиях по-временной оплаты труда по-зволяет не только поставить заработок рабочего в зависимо-сти от величины проработан-ного времени, но и увязать его

Продолжение. Начало

в № 3, 2011 г.



с качественными и количествен-ными характеристиками вложен-ного труда. Тем самым создаются условия для ликвидации уравни-тельности в оплате труда, труд рабочего-повременщика прибли-жается по напряженности к труду рабочего-сдельщика, появляется возможность стимулирования производительности труда.

Нормированное задание явля-ется основным документом для нормирования и учета объема работ, выполняемых производ-ственной бригадой или отдель-ными рабочими. Нормированные задания должны задаваться до начал работы в чел.-часах и на-туральных измерителях (количе-ство агрегатов, узлов и т.д.).

При выдаче нормированных за-даний рекомендуется определять объемы работ каждому исполни-телю (бригаде) в соответствии с установленными нормами, нор-мативами и количеством рабо-чих дней (часов) в планируемом периоде.

Нормированное задание целе-сообразно выдавать ежедневно. При невозможности установле-ния ежедневного задания оно мо-жет выдаваться на более длитель-ный период.

По окончании каждой работы инженер по труду, нормиров-щик, начальник (мастер) про-изводственного участка (цеха) проставляют в задание нормиро-ванное время на фактически вы-полненный объем.

Процент выполнения нор-мированного задания и премия по бригаде определяются еже-дневно. После окончания ра-бот все нормированные задания рабочего-повременщика (брига-ды) сдаются инженеру по труду и заработной плате, который ре-гулярно заносит в справку (см. табл. 1) по каждому рабочему процент премии за выполнение и перевыполнение нормирован-ного задания по числам месяца, а после окончания месяца произ-

водит расчет среднего процента премии к тарифу за отработанное время и размер премии за месяц.

Форма нормированных зада-ний устанавливается в зависимо-сти от характера выполняемых работ бригадами рабочих или от-дельными рабочими.

Опыт показал, что по степени стабильности и повторяемости работ и соответственно методам установления нормированных заданий рабочие-повременщики могут подразделяться на 2 группы:

– рабочие, выполняющие ста-бильные по составу работы, объе-мы и состав которых может быть заранее определен;

- рабочие, у которых часть вы-полняемых работ имеет неста-бильный характер, а объем и со-став этих работ не могут быть определены.

По характеру выполняемых работ ремонтно-обслуживающих рабочих автотранспортных пред-приятий также можно разделить на две группы:

- рабочие, выполняющие ста-бильные по составу работы – тех-ническое обслуживание и работы по разборке, ремонту, сборке и испытанию агрегатов и узлов, а также по ремонту и изготовлению деталей на ремонтных участках. Нормированное задание рабочим этой группы рекомендуется вы-давать по форме, которая пред-ставлена в таблице 2;

- рабочие, выполняющие рабо-ты с нестабильным составом – те-кущий ремонт подвижного соста-ва на постах текущего ремонта. В таблице 3 приведена форма, по которой рекомендуется выдавать задания рабочим этой группы.

В данной таблице предусмо-трено премирование ремонтно-обслуживающих рабочих за выполнение нормированного за-дания в размере 20% от тарифной ставки за фактически отработан-ное время, а за каждый процент перевыполнения нормированно-

го задания размер премии увели-чивается на 2,5%.

Процент выполнения норми-рованного задания определяется как отношение фактически вы-полненного объема работы в чел.-час к заданному объему работы в чел.-час.

В случае отвлечения рабочих в связи с производственной не-обходимостью на другие работы, объем нормированного задания и сроки его выполнения подлежат корректировке.

Премированиеремонтных рабочих

nK?,е C!=",л=

Премирование ремонтных и других рабочих АТП произво-дится как из фонда заработной платы (ФЗП), так и из фонда ма-териального поощрения (ФМП). Показатели премирования и раз-меры премий по профессиям и группам рабочих устанавливают-ся руководителем предприятия по согласованию с комитетом профсоюза дифференцирован-но с учетом поставленных перед ними задач и условий производ-ства.

Максимальные размеры пре-мий, выплачиваемых рабочим за счет ФЗП, не должны превы-шать 40% сдельного заработка (для сдельщиков) или тарифной ставки за фактически отработан-ное время (для повременщиков). Премии, выплачиваемые за счет ФМП, предельными размерами не ограничиваются, но рекомен-дуется их выплачивать в преде-лах части средств этого фонда, выделенных по смете на преми-рование рабочих.

Для ремонтных рабочих, заня-тых ежедневным техническим об-служиванием, первым и вторым техническими обслуживаниями, текущим ремонтом автомобилей, следует применять дифференци-рованные показатели условия и


33ОПЛАТА ТРУДА: ПОЛИТИКА И МЕХАНИЗМ ФОРМИРОВАНИЯТа

блиц

а I

С П

Р А

ВК

Ак

начи

слен

ию п

рем

ии р

емон

тно

-обс

луж

иваю

щим

раб

очим

-пов

рем

енщ

икам

по

итог

амра

бот

ы з

а _

__

__

__

__

__

__

20_

_ г

од

№№

п/

пt

=м,л

,

,.%.

o!%-е“

“,

p=ƒ! д

Š=!,-…= “2="*= ƒ= %2!=K%2=……%е

"!ем , !3K.

o!ем,

ƒ=

"/C%л…е…

,е ,

Cе!е"

/C%л…е…

,е …

%!м,!

%"=…

…%г%

ƒ=д

=…,

C% ч,

“л=м

ме“ ц

=, "

C!%це

…2=.

*

2=!,-

…%L

“2="

*е ƒ

= -

=*2,че

“*,

%2!=

K%2=

……%е

"!ем

% C

!е-

м,,

* 2

=!,-

-3

ƒ=

%2!=

K%-

2=……

%е

"!ем

p=ƒме!

…=ч,

“-ле

……%L

C!ем

,,,

!3K.

I2

34

56

78

...

2021

2223

2425

2627

2829

3031

T2

34

56

78

IИ

вано

всл

есар

ь по

рем

онту

а/

м5

5513

2020

3035

30В

В20

...В

В30

3535

3020

ВВ

2025

2523

,913

17

2П

етро

вто

же

448

9820

2030

3530

ВВ

20...

ВВ

3035

3530

20В

В20

2525

23,9

1170

3С

идор

овто

же

344

1320

2030

3530

ВВ

20...

ВВ

3035

3535

3020

ВВ

2025

2510

59

4 .

Ком

аров

то ж

е3

2503

2020

3035

30В

Вб

...В

В30

3535

3530

20В

Б20

2525

683

5М

ишин

то ж

е2

3858

2020

3035

30В

В20

...В

В30

3535

3530

20.В

.В

2025

2510

49

УТ

ВЕ

РЖ

ДА

ЮР

уков

одит

ель

АТ

П__

____

____

__(п

одпи

сь).

«___

___»

___

____

____

___2

00__

_ го

д

Инж

енер

по

труд

у и

зара

ботн

ой п

лате

___

____

___

(под

пись

)Б

ухга

лтер

(под

пись

)



Табл

ица

2Н

орм

иров

анно

е за

дани

е ра

боче

му

(бри

гаде

)

Зон

а Т

ОМ

асте

р __

____

____

____

_ У

част

ок _

____

____

____

__Б

рига

дир_

____

____

____

____

____

____

____

Кол

ичес

тво

чело

век

в бр

игад

е_ _

____

____

___

Дат

а __

____

____

___

�C/

C

c=!=

›…/

L…%ме!

nKAем

!=K

%2/

(*%л-

"%

="2%м%K

,леL

,л,

C!,

-це

C%",

=г!ег

=2%",

3ƒл%

" ,л

, де

2=ле

L),

q%де!

›=…

,е !

=K%2

b/

C%л…е…

,е

g=д

=…,е

m%!м=

"!еме…

, …=

ед

,…,ц

3,

чел.

-ч=“.

g=д

=……/

L %K

Aем

!=

K%2/

, чел-ч=

“

t=*

2,че

“*,

"/C%л…е…

…/L

%KAем

!=K

%-2/

, ед

t=*

2,че

“*,

"/C%л…е…

…/L

%KAем

!=K

%-2/

, чел-ч=

“

b/

C%л…е…

,е

…%!м

,!%"

=……%г%

ƒ=д=

…, ,

%

o!ем,

ƒ=

"/C%л-

…е…,е

…%!м

,!%-

"=……

%г%

ƒ=д=

…, ,

%

x2=мC

nŠj

,л,

C%дC

,“ь

12

34

56

78

910

11

I11

2Т

О-2

а/м

ЗИ

Л-4

331

213

,92

27,8

41

13,9

2

212

5Т

0-2

приц

епа

ИА

ПЗ

-754

15,

525,

52-

-

310

ТО

-2 а

/м.

МА

З-6

4220

51

17,1

617

,16

117

,16

470

ТО

-2 п

/при

цепа

МА

З-5

20А

15,

405,

401

5,40

510

1Т

О-2

а/м

УА

З-3

303

--

-1

9,24

610

5Т

О-2

а/м

ГА

З-3

302

--

~1

10,9

2

Мас

тер

____

____

____

__ (

подп

ись)

Нор

мир

овщ

ик _

____

____

____

____

_ (п

одпи

сь)

o

!,меч

=…,е

: в

прим

ер р

асче

та н

орм

иров

анно

го з

адан

ия з

алож

ена

прод

олж

ител

ьнос

ть р

абоч

его

дня

8 ча

сов


35ОПЛАТА ТРУДА: ПОЛИТИКА И МЕХАНИЗМ ФОРМИРОВАНИЯТа

блиц

а 3

Нор

мир

ован

ное

зад

ание

раб

очем

у (б

рига

де)

Мас

тер

____

____

____

Бри

гади

р __

___

Кол

ичес

тво

чело

век

в бр

игад

е __

____

__ У

част

ок Т

РД

ата

____

____

__

№№

Гара

ж-

ный

ном

ерС

одер

жан

ие р

абот

Зад

ание

Вы

полн

ение

Зад

анны

й об

ъем

ра

бот,

чел.

-час

Фак

тиче

ски

выпо

лнен

ный

объе

м р

абот

ыче

л.-ч

ас

Вы

полн

ение

норм

иров

ан-

ного

зад

ания

, %

Пре

мия

за

выпо

лнен

ие и

пер

евы

полн

ение

зада

ния,

%

Шта

мп

ОТ

Кил

ипо

дпис

ь

12

34

56

78

При

мер

рас

чета

при

пер

евы

полн

ении

норм

иров

анно

го з

адан

ия

I11

4А

втом

обил

ь М

АЗ

-642

205

При

тере

ть к

лапа

ны д

вига

теля

и з

амен

ить

шпи

льку

гол

овки

бло

ка ц

илин

дров

12,4

212

,42

Зам

енит

ь 10

шпи

лек

голо

вки

блок

а ци

линд

ров

-0,

70

Зам

енит

ь пе

редн

ий с

альн

ик к

олен

чато

го

вала

3,50

3,50

Зам

енит

ь ви

лку

пере

клю

чате

ля п

еред

ач4,

854,

85

Ито

го20

,77

21,4

710

3,9

13,3

При

мер

рас

чета

при

нев

ыпо

лнен

ии



размеры премий по различным профессиям и группам рабочих в зависимости от сложности и условий производственной дея-тельности.

При разработке премиальных систем следует учитывать: состо-яние организации труда и произ-водства, структуру технической службы, взаимоотношения меж-ду отдельными подразделениями технической службы, состояние подвижного состава, форму опла-ты труда, уровень требований к качеству выполняемой работы отдельных групп рабочих.

Премиальные системы должны быть разработаны таким образом, чтобы их применение обеспечи-вало: устранение узких мест по ремонту и техническому обслу-живанию, непрерывное повыше-ние производительности труда, сокращение численности ремонт-ных рабочих, повышение каче-ства выполняемых работ, сниже-ние затрат по заработной плате на единицу пробега подвижного со-става, т.е. было бы экономически обоснованным.

Премирование может быть ис-пользовано как для стимулиро-вания количественных, так и для стимулирования качественных показателей. Под количествен-ными показателями понимается выполнение и перевыполнение плана выпуска подвижного соста-ва на линию, сокращение количе-ства единиц подвижного состава, простаивающих на определеннее время в ремонте, против установ-ленного норматива, выполнение дневных заданий по количеству технических обслуживание, нор-мированных заданий, количества неснижаемого запаса агрегатов и запасных частей, сокращениес-роков и трудоемкости ремонта. Качественные показатели – это обеспечение выполнения и пере-выполнения нормы гарантийно-го межремонтного пробега, сдача автомобиля после технического обслуживания и ремонта ОТК с

Про

долж

ение

таб

лицы

1

При

мер

рас

чета

при

нев

ыпо

лнен

иино

рмир

ован

ного

зад

ания

I59

Авт

омоб

иль

ЗИ

Л-4

331

При

тере

ть к

лапа

ны д

вига

теля

, от

регу

лиро

вать

заз

ор м

ежду

кла

пана

ми

и то

лкат

елям

и7,

567,

56

212

5

Сня

ть и

уст

анов

ить

задн

ие к

олес

а, п

олуо

си,

ступ

ицы

с т

орм

озны

ми

бара

бана

ми,

от

регу

лиро

вать

под

шип

ники

, зам

енит

ь ре

дукт

орЗ

амен

ить

кры

лья

и об

лицо

вку

ради

атор

а

5,86

5,02

3,90

5,02

Авт

омоб

иль

ГАЗ

-330

2З

амен

ить

голо

вку

цили

ндро

в2,

522,

72

Ито

го20

,96

19.2

091

,60

Мас

тер_

____

____

____

____

____

_(по

дпис

ь)Н

орм

иров

щик

___

____

____

____

_(по

дпис

ь)П

рим

ечан

ие: В

при

мер

е ра

счет

а но

рмир

ован

ного

зад

ания

зал

ожен

а пр

одол

жит

ельн

ост

ь ра

боче

го д

ня 7

час

ов.



циент выпуска автомобилей на линию в автотранспортном пред-приятии «А» значительно труд-нее, чем в автотранспортном предприятии «Б».

Показатели премирования

1. Количество дней на линии. На многих автотранспортных предприятиях в качестве показа-теля премирования ремонтных рабочих используется такой по-казатель, как количество дней, отработанных автомобилями на линии. Общая сумма премии за день работы автомобиля на ли-нии в целом по автотранспор-тником предприятию определя-ется как произведение суммы премии за день работы на линии на количество дней работы тех-нически исправных автомобилей на линии.

Система премирования за вы-полнение и перевыполнение, пла-на выпуска автомобилей на линию или количество дней работы авто-мобиля после ремонта содержит в себе элемент уравниловки. Разме-ры премий, установленные по от-дельным участкам, дифференци-рованы только по трудоемкости выполняемых работ и не зависят от уровня производительности труда на каждом участке.

2. Количество технических об-служиваний и межремонтный пробег. Для рабочих производ-ственных участков, выполняю-щих комплекс работ по техни-ческому обслуживанию (ТО-1 и ТО-2) и текущему ремонту авто-мобилей, показатели премиро-вания должны устанавливаться отдельно.

Основной задачей рабочих, занятых техническим обслужи-ванием автомобилей, является обеспечение выполнения уста-новленного плана техническо-го обслуживания и выполнение норм установленного задания по пробегу.

В связи с этим для рабочих, за-нятых техническим обслужива-нием автомобилей, целесообраз-но установить премирование за выполнение заданий по количе-ству технических обслуживаний (нормированное задание) и за выполнение нормативного меж-ремонтного пробега автомобилей без заявочных ремонтов и сходов с линии.

Бригаде ремонтных рабочих, обеспечившей гарантированный пробег автомобилей без схода с линии после проведенного TO-1 и ТО-2 может начисляться пре-мия (по материалам ОТК и от-дела эксплуатации) в размере, установленном руководителем предприятия по согласованию с комитетом профсоюза, и ис-численном в процентах к сумме сдельных заработков или тариф-ных ставок за фактически отрабо-танное бригадой время.

Например, за выполнение сменного (дневного) плана (нор-мированного задания) техниче-ского обслуживания № 1 премия установлена в размере 30% та-рифной ставки и за обеспечение установленного задания по про-бегу дополнительно:

за пробег от 1500 км до 1700 км 10% тарифной ставки;

от 1700 км ~ 2000 км – 15%; от 2000 км – 2200 км – 20%.Автомобили, не прошедшие

установленного задания по про-бегу, считаются браком и исклю-чаются из расчета на выплату премии за выполнение дневного задания по количеству техниче-ских обслуживаний.

Аналогичное стимулирование количественных и качественных показателей устанавливается и для рабочих бригад, занятых тех-ническим обслуживанием № 2.

3. Норматив простоя в ремонте. В качестве показателей премиро-вания рабочих участков текущего ремонте автомобилей может быть использован установленный по

первого предъявления, сокра-щение сходов автомобилей с ли-нии по технической неисправ-ности и др.

Как при сдельной, так и при повременной форме оплаты тру-да должна устанавливаться такая система премирования, при ко-торой премия выплачивалась бы не как гарантированная надбавка к заработной плате, а как заслу-женное вознаграждение за каче-ственное и своевременное выпол-нение работ.

На ряде автотранспортных предприятий премирование ремонтно-обслуживающих рабо-чих производится за увеличение выпуска подвижного состава на линию. При введении этого по-казателя премирования целесо-образно дифференцировать раз-мер премии за выполнение и перевыполнение плана выпуска подвижного состава на линию. Более высокие размеры премий за выполнение и перевыполне-ние плана выпуска подвижного состава на линию следует устано-вить на таких автотранспортных предприятиях, где при прочих равных условиях плановый ко-эффициент выпуска подвижного состава на линию выше.

Пример 1В автотранспортном пред-

приятии «А» сложился устой-чивый коэффициент выпуска в пределах 0,78-0,80. При прочих равных условиях (оснащенность производственной базы, струк-туры подвижного состава и др.) в автотранспортном предприя-тии «Б» коэффициент выпуска составляет только 0,60-0,62. В этом случае премия ремонтно-обслуживающим рабочим за вы-полнение планового коэффици-ента выпуска автомобилей на линию за каждый процент от перевыполнения должна быть в предприятии «А» выше, чем в ав-тотранспортном предприятии «Б», так как повысить коэффи-



rч=“2%*

м%2%!…/L “"=!%ч…/L ш,…%м%…2=›…/L %K%L…%-*3ƒ%"…%L =г!ег=2…/L ме.=…,че“*,L *3ƒ…еч…/L .ле*2!%-

*=!Kю!=2%!…/L

j%л

-"%

=/м

q3мм=

C!ем

,,

j%л

-"%

=/м

q3мм=

C!ем

,,

j%л

-"%

=/м

q3мм=

C!ем

,,

j%л

-"%

=/м

q3мм=

C!ем

,,

j%л

-"%

=/м

q3мм=

C!ем

,,

j%л

-"%

=/м

q3мм=

C!ем

,,

j%л

-"%

=/м

q3мм=

C!ем

,,

j%л

-"%

=/м

q3мм=

C!ем

,,

0 575 0 400 0 250 0 240 0 350 0 375 0 135 0 240

1 450 1 250 1 150 1 140 1 300 1 250 1 100 1 140

2 425 2 240 2 125 2 115 2 175 2 210 2 75 2 120

3 400 3 - 3 - 3 - 3 250 3 - 3 - 3 -

4 375 - - - - - - 4 225 - - - - - -

5 350 - - - - - - 5 200 - - - - - -

6 325 - - - - - - 6 175 - - - - - -

7 280 - - - - - - 7 - - - - - - -

8 - - - - - - - - - - - - - -

Таблица 4Распределение премии по участкам в зависимости от простоя

автомобилей в текущем ремонте, руб.

Таблица 5РАСЧЕТ

премий в зависимости от нормативного простоя автомобилей

o!%

,ƒ"%д“

2"е…

…/L

3ч=

“2%*

t%…д

ƒ=!Cл=

2/ C

% 2=

!,-

…/м

“2="

*=м …

= “!ед

…еме“ ч

…3ю

…%

!м3

!=K%чег%

"!еме…

, (1

73,1

ч=

“=)

(!3K.)

q3мм=

C!ем

,, !

3K.

35%

11

m%!м=2

," C

!%“2

%

="2%м%K

,леL

(ед.)

m%!м=

="2%м%K

,леL

" C

!%“2

%е

" ме“ ц

(…%

!м=2

," C

!%“2

%е"

. 25,6

д…

)

q3мм=

C!ем

,, ƒ

= “%

*!=?е…

,е

C!%“

2%

="2%м%K

,леL

" !ем

%…2е

…=

1 де…ь

(!3K.)

o!едель

…/L

!=ƒме!

C!ем,,

"

ме“ ц

(60%

)(!

3K.)

2

q3мм= C!ем,, " ƒ=",“,м%“2, %2 C!%“2% =/м (!3K.)

m%!м=-2,"

5 =/м

4 =/м

3 =/м

2=/м

1 =/м

0 =/м3

Мот

орны

й уч

асто

к

31600 8960 5 128 70 15360 350 375 400 425 450 600

1 Определяется в зависимости от размера премии в % к тарифной ставке установленного в данном АТП (в данном примере 35%).2 Максимальный размер премии устанавливается, исходя из конкретных условий данного АТП. В данном случае 40% выплачивается из фонда заработной платы, а 20% из фонда материального поощрения.3Максимальный размер премии для нулевого простоя определяется как частное от деления предельного месячного размера премии (15360) на среднемесячное количество рабочих дней (25,6) и округляется. Ступенчатость премий за 4, 3, 2 и 1 простаивающий автомобиль устанавливается экспертно.



этим участкам норматив простоя определенного количества ав-томобилей в ремонте на момент конца выпуска автомобилей на линию.

Примерное распределение премии по участкам текущего ремонта в зависимости от норма-тивного простоя автомобилей в ремонте и расчет премии приве-дено в таблицах 4 и 5.

4. Норматив оборотного фонда агрегатов и сдача работы ОТК с первого предъявления. В ряде ав-тотранспортных предприятий ра-бочим, занятым ремонтом агрега-тов, узлов и деталей для сдачи на промежуточный склад, устанав-ливается сдельно-премиальная система оплата труда по укруп-ненным нормам времени и рас-ценкам за каждый агрегат, узел или деталь.

Премирование ремонтных ра-бочих в этом случае производится:

а) за выполнение плана по установленному нормативу обо-ротного фонда агрегатов, узлов и деталей;

б) за сдачу отремонтированных агрегатов, узлов и деталей ОТК с первого предъявления.

Конкретные размеры, премии па пунктам «а» и «б» устанавли-ваются исходя из экономической целесообразности и конкретных условий, сложившихся на пред-приятии.

Премирование производится по итогам работы за день.

Задание по неснижаемому за-пасу каждому рабочему или бри-гаде (участку) доводится техни-ческим отделом предприятия по установленной номенклатуре.

Непременным условием для применения данной системы пре-мирования является:

- на день ввода условий преми-рования иметь необходимый запас на промежуточном складе агре-гатов, узлов и деталей, предусмо-тренных заданием на конец смены;

- иметь необходимую числен-ность ремонтных рабочих, спо-

собных обеспечить выполнение полного объема работ по попол-нению запаса агрегатов, узлов и деталей до установленного зада-нием нормативного количества.

Участие водителей в техни-ческом обслуживании и в теку-щем ремонте автомобилей от-рицательно сказывается на всей деятельности автотранспортного предприятия, поэтому очень важ-но на техническом обслуживании и текущем ремонте автомобилей установить такую систему пре-мирования ремонтных рабочих, которая бы стимулировала вы-полнение и перевыполнение бри-гадой ремонтных рабочих уста-новленного задания без участия водителей.

Пример 2 Количество автомобилей в про-

стое на участке с незаконченным ремонтом на конец смены по пла-ну – 5 единиц, фактически – 5. Водители в ремонте не участво-вали. Согласно разработанному положению рабочим за выполне-ние установленного задания пре-мия начисляется в размере 40% тарифной ставки, а за обеспече-ние выполнения полного объема работ (задание) без участия во-дителей начисленный размер пре-мии повышается на 50%.

Общий размер премии в данном случае составит:

,40% 50% 40% 60%

100× + =

Допустим, что при тех же показа-телях работы этого участка в ремон-те участвовали 2 водителя. Размер премии за этот день будет снижен на

216% ( 40)5

⋅ × .

В этом случае рабочим этого участка премия будет выплачена размере 24% (40% – 16%).

Широкое распространение на автотранспортных предприяти-ях получило премирование ре-монтных рабочих, выполняющих

техническое обслуживание и те-кущий ремонт автомобилей, за сдачу продукции или выполнен-ной работы отделу технического контроля с первого предъявле-ния. Этот показатель премиро-вания может вводиться как само-стоятельный вид поощрения, так и в сочетания с премированием за количественные результаты работы. Как показала практи-ка, следует считать сданными с первого предъявления те автомо-били, которые отработали в по-следующий после обслуживания и ремонта день без заявочных ре-монтов.

Этот вид премирования це-лесообразно установить на тех производственных участник, где не менее 70-75% выполняемых работ уже принимаются ОТК с первого предъявления.

Шкала премирования за каж-дый сданный автомобиль, агрегат отделу технического контроля с первого предъявления может вы-глядеть следующим образом (см. табл. 6).

Обязательным условием пре-мирования по данному пока-зателю является выполнение установленного нормированного задания по количеству техниче-ских обслуживаний, узлов, агре-гатов, деталей и т.д.

Для большинства приме-няемых систем премирования общим недостатком является то, что при распределении на-численной суммы премии меж-ду рабочими пропорциональ-но заработку по тарифу или отработанному времени, труд конкретно каждого конкретного члена бригады не может полу-чить должной оценки, что вно-сит элемент уравниловки в орга-низацию заработной платы.

5. Коэффициенты трудового участия. В тех случаях, когда по решению большинства членов бригады распределение премии с учетом только присвоенных раз-рядов и отработанного времени



может привести к нарушению принципа оплаты в соответствии с количеством и качеством труда, затраченного каждым рабочим, при распределении общебригад-ной суммы премии могут исполь-зоваться коэффициенты трудово-го участия (КТУ).

На каждом предприятии, где решено распределение обще-бригадной премии производить с применением коэффициента трудового участия должно быть разработано специальное поло-жение, определяющее: участки производства, бригады, где могут использоваться КТУ, на основе которых будут оцениваться до-стижения (упущения) в работе отдельных членов бригады; ко-личественная оценка этих крите-риев; права и обязанности брига-диров, советов бригад, мастеров в распределении премий.

В положении об использова-нии КТУ должны быть предусмо-трены следующие обязательные условия:

- коэффициент равный еди-нице, устанавливается рабочим, не имеющим в течение месяца каких-либо замечаний по рабо-те. Коэффициент ниже едини-цы устанавливается рабочим, которые из-за недостатка опыта или квалификации, физических возможностей или в связи с не-добросовестным отношением к труду работали менее произ-водительно, чем их товарищи. Повышенные коэффициен-ты устанавливаются рабочим, успешно выполняющим все за-дания бригадира (мастера), про-

Таблица 6Шкала премирования

o!%це…2 C!%д3*ц,, (="2%м%K,леL, =г!ег=2%"), “д=……/. “ Cе!"%г% C!едA "ле…, C% 3“2=…%"ле……%м3 Cл=…3

p=ƒме! C!ем,, " % * 2=!,-…%L “2="*е ,л, “дель…%м3 ƒ=!=K%2*3

70 25

80 30

90 35

100 40

являющим инициативу в работе, направленную на повышение эффективности работы бригады, добивающимся высокой произ-водительности труда и хорошего качества работы.

Размеры коэффициентов уста-навливаются решением бригады (ее собранием или советом бри-гады) ежемесячно по результатам работы за прошлый месяц.

Увеличение КТУ может произ-водиться за следующие отличия в работе.

1. Достижение наиболее вы-сокой производительности при хорошем качестве работы по сравнению с другими членами бригады.

2. Проявление инициативы по рациональной организации рабо-ты и рабочего места, в результате чего сокращены сроки выполне-ния задания.

3. Строгое, соблюдение тех-нологии и выполнение полного объема работ, предусмотренного перечнем.

Снижение КТУ может произ-водиться за следующие упуще-ния в работе.

• Невыполнение производ-ственных заданий и норм выработки.

• Допущение брака в работе по вине рабочего.

• Невыполнение распоряже-ний бригадира и техперсо-нала, повлекшее снижение выработки в бригаде.

• Нарушение трудовой дис-циплины.

• Диапазон колебаний мини-мальных и максимальных

коэффициентов устанавли-вается решением бригады. При распределении с при-менением КТУ коллектив-ной премии диапазон коле-баний может допускаться от 0 (т.е. полного лишения отдельных работников пре-мии) до 1,5.

Недопустимо внедрение КТУ административными методами, т.е. без согласия членов бригады, а так-же установление неизменных раз-меров КТУ на длительное время.

Пример 3Распределение бригадной пре-

мии с применением КТУ (табл. 7)Всего заработок по тарифу

29789,00 руб.Премия бригаде начислена в

сумме 9415,00 руб.Распределение суммы премии

производится с учетом тарифно-го заработка и КТУ.

(5351 × 1,4) + (3781 × 1,0) + (4670 × 0,8) + (4301 × 1,2) + (3891 × 0,8) + (4301 × 0,7) + (3494 × 1,1) = 30136,5

Подлежащая распределению сумма делится на сумму произве-дений тарифного заработка каж-дого члена бригады на присвоен-ный коэффициент: 9415 : 30136,5 = 0,312

Сумма премии каждого ра-бочего определяется как произ-ведение тарифного заработка с учетом КТУ и доли премии, при-ходящейся на 1 рубль. Сумма премии каждому рабочему со-ставит:

(5351 × 1,4) × 0,312 = 2337,3 руб.;



(3781 × 1,0) × 0,312 = 1179,7 руб.;

(4670 × 0,8) × 0,312 = 1165,6 руб.;

4) (4301 × 1,2) × 0,312 = 5161,2 руб.;

(3891 × 0,8) × 0,312 = 971,2 руб.;6) (4301 × 0,7) × 0,312 = 939,3

руб.;7) (3494 × 1,1) × 0,312 = 1199,1

руб.;Как видим, многообразие про-

изводственных требований предо-пределяет множество показателей и условий премирования, пред-

усматриваемых действующими системами оплаты труда рабочих. Показатели премирования долж-ны отражать конкретные произ-водственные требования, которых необходимо добиться рабочему для получения премий соответ-ствующего размера.

Показатели премирования в каждой системе оплаты труда должны отвечать следующим требованиям: соответствие пока-зателей результатам работы дан-ной группы рабочих, небольшое (2–3) число показателей преми-

Таблица 7Распределение бригадной премии с применением КТУ

� C/C t=м,л, !=K%чег% p=ƒ! д !=K%чег% )=“%"/е 2=!,-…/е

“2="*,, !3K.n2!=K%2=…% ч=“%" ƒ= ме“ ц

g=!=K%2%* C% 2=!,-3, !3K.

jŠr, C!,… -2/L “%K!=…,ем

K!,г=д/

1 5 31,85 168 5351,00 1,4

2 4 27,80 136 3781,00 1,0

3 4 27,80 168 4670,00 0,8

4 3 25,60 168 4301,00 1,2

5 3 25,60 152 3891,00 0,8

6 3 25,60 168 4301,00 0,7

7 2 20,80 168 3494,00 1,1

Итого 29789,00

рования; взаимоувязка показа-телей премирования (например, увеличение выработки и высокое качество производимых работ).

Каждая премиальная система должна быть экономически обо-снована и премиальные выплаты не могут превышать экономии, получаемой в результате введе-ния премиальной системы. Пери-одический пересмотр показателей и уровней премирования служит залогом высокой действенности и стимулирующей роли любой пре-миальной системы.

Примечание: процент премии к тарифу за отработанное время рассчитывается, как среднеарифметическая вели-чина от суммы премии за выполнение и перевыполнение нормированного задания по числам месяца

КСТАТИ

Число безработных по всему миру по итогам 2011 года сни-зится до 203,3 миллиона человек против 205 миллиона в 2010 году, прогнозирует Международная организация труда (МОТ), являющаяся специализированным агентством ООН.

В 2011 году мировая безработица может превысить знаковый уровень в 200 млн человек уже третий год подряд. В 2007 году не могли трудоустроиться 177,3 миллиона жителей Земли, в 2008 году их число увеличилось до 182,9 миллиона. В кризисный 2009 год по-казатель достиг 205,2 миллиона, оставшись на этом уровне и в 2010-м.

Представляя журналистам доклад МОТ, исполнительный директор МОТ Хосе Мануэл Салазар-Зинакс констатировал, что мировая безработица останется на очень высоком уров-не в этом году из-за нестабильного роста числа новых рабо-чих мест. По его словам, которые приводит Reuters, наметив-шееся во многих странах восстановление экономического роста потеряет инерцию в этом году. «Отчасти это произой-дет из-за последствий дефляции и плачевного состояния рынка труда», — пояснил чиновник.

ООН: ЧИСЛО БЕЗРАБОТНЫХ В 2011 ГОДУ СОСТАВИТ 203,3 МЛН


42 МОТИВЫ И СТИМУЛЫ

РАЗРАБОТКА И ВНЕДРЕНИЕ СИСТЕМЫ РАЗРАБОТКА И ВНЕДРЕНИЕ СИСТЕМЫ

НЕМАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯНЕМАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ

В. Антипина Нематериальное стимулирование как фактор повышения эффективности деятельности предприятия имеет огромный потенциал. К сожалению, в нашей стране сделаны только первые шаги по внедрению комплексной программы этого вида стимулирования. В статье содержатся конкретные рекомендации по внедрению системы нематериального стимулирования.

Система нематериального стимулирования не может существовать сама по себе, она должна тесно увязываться и не противоречить системе материаль-ного стимулирования. Поэтому ее следует разраба-тывать и корректировать совместно с системой ма-териального стимулирования, либо согласовывать с уже имеющейся системой материального стиму-лирования. Таким образом, объем и порядок разра-ботки системы нематериального стимулирования напрямую зависят от степени развития системы ма-териального стимулирования и необходимости ее корректировки.

Этап первый. Подготовка к разработке системы стимулирования

x=г 1. o!,… 2,е !еше…, % …е%K.%д,м%“2, “%ƒ-д=…, ,л, Cе!е“м%2!= “,“2ем/ “2,м3л,!%"=…,

" *%мC=…,,.

На этом этапе необходимо точно установить, ка-кие виды нематериального стимулирования в состо-янии будет предоставить работникам организация в соответствии со своим финансовым положением и какова будет стоимость реализации системы немате-риального стимулирования.

x=г 2. d,=г…%“2,*= , %це…-*= Cе!“%…=л=.

Этот этап предполагает раз-работку и согласование кри-териев, описывающих задачи каждого рабочего места (каж-дой должности); анализ рас-пределения функций и зон от-ветственности за ключевыми подразделениями; анализ соот-ношения официально закреп-ленных функций и ролей, кото-рые работники берут на себя в действительности. Кроме того, необходимо определение кри-териев оценки эффективности труда, критериев качественной оценки вклада сотрудников в общий результат работы ком-пании.

На этом этапе происходит разработка и проведение про-цедур оценки по определе-нию соответствия работни-ков предприятий занимаемой должности.

x=г 3. nC!еделе…,е C%2!еK-…%“2еL Cе!“%…=л= " !=ƒ…/. ",д=. …ем=2е!,=ль…%г% “2,-м3л,!%"=…, , “%“2="л ю-?,. “%ц,=ль…%г% C=*е2=.

Здесь следует ориентиро-ваться только на внутреннего клиента.

На этом этапе необходимо провести исследование и ана-лиз преимуществ и недостат-ков существующей системы мотивации персонала в компа-нии (материального и немате-риального стимулирования), целей и потребностей аппара-та управления, основанных на стратегии развития компании;


43МОТИВЫ И СТИМУЛЫ

анализ мотивационных устано-вок персонала различных кате-горий, выявление приоритетов; анализ соответствия структуры, процессов и мотивационной си-стемы стратегическим решениям руководства.

Также необходим анализ сте-пени удовлетворенности со-трудников условиями работы и содержанием труда; построение профилей условий работы и со-держания труда; анализ степени удовлетворенности сотрудников стилями руководства. Целесоо-бразно проанализировать готов-ность, желание и способность ор-ганизации к изменению.

Нужно также подготовить обоснованные рекомендации по оптимизации затрат за счет из-менения существующей системы мотивации персонала и анализа существующих проблем.

Один из наиболее действен-ных методов оценки уровня удовлетворенности персонала – опрос. Данные корректно про-веденного опроса дают весьма полную и реальную картину по-ложения дел в организации и позволяют определить, в каких именно видах стимулирования заинтересованы сотрудники. Преимущество данного метода заключается и в том, что его мож-но использовать уже на первом этапе – при принятии решения о создании системы нематериаль-ной мотивации.

Важно отметить, что для опре-деления потребностей сотруд-ников в нематериальном моти-вировании следует выделить категории персонала:

– топ-менеджмент;– руководители зарабатываю-

щих подразделений;– руководители обеспечиваю-

щих подразделений;– специалисты зарабатываю-

щих подразделений;– специалисты обеспечиваю-

щих подразделений;– остальные сотрудники.

Для каждой организации ка-тегории могут варьироваться в зависимости от количества пер-сонала, его статуса в компании и специфики деятельности.

В число применяемых методов входят также проведение интер-вью с руководителями высшего уровня и начальниками подраз-делений, проведение тестовых процедур диагностического обзо-ра среди сотрудников.

x=г 4. `…=л,ƒ C%л3че……%L ,…-%!м=ц,, , %C!еделе…,е д%“2,›е…,L, ƒ= *%2%!/е C%л=-г=е2“ 2% ,л, ,…%е м=2е!,=ль-…%е ,л, …ем=2е!,=ль…%е "%ƒ…=-

г!=›де…,е.

Результаты реализации I этапа: предоставление отчета о суще-ствующей системе стимулирова-ния в компании, возможностях использования отдельных ее элементов при разработке систе-мы стимулирования, а также о потребностях и мотивационных установках персонала; предостав-ление отчета с анализом функци-онального распределения между подразделениями, с системати-зацией критериев оценки эффек-тивности труда работников и качественных критериев оценки вклада работников в общий ре-зультат работы. В отчете должны даваться подробные рекоменда-ции по оптимизации затрат за счет изменения существующей системы мотивации персонала и анализа внутренних проблем.

Этап второй. Разработка системы стимулирования

x=г 5. d%*л=д !еƒ3ль2=2%" д,=г…%“2,*, !3*%"%д“2"3 ,

“%гл=“%"=…,е “ …,м %“…%"…/. C!,…ц,C%" -3…*ц,%…,!%"=…,

“,“2ем/ “2,м3л,!%"=…, .

x=г 6. p=ƒ!=K%2*= “,“2ем/ м=2е!,=ль…%г% “2,м3л,!%"=-

…, ,л, 3" ƒ*= “3?е“2"3ю?еL

м%дел, м=2е!,=ль…%г% “2,м3-л,!%"=…, “ м%делью …ем=2е-!,=ль…%г% “2,м3л,!%"=…, .

Включает следующее:– разработку структуры основ-

ной заработной платы для каж-дой из мотивационных категорий персонала;

– разработку системы дополни-тельных выплат в соответствии с мотивационными категориями;

– разработку механизма рас-пределения бонусов по итогам деятельности компании за год с учетом дифференцированного подхода к специфике деятельно-сти подразделений, по категори-ям персонала;

– разработку программы долго-срочных поощрений для различ-ных мотивационных категорий; разработку системы распределе-ния нематериальных факторов компенсации персонала, взаимос-вязанной с материальными фак-торами поощрения;

– проведение совместно с груп-пой специалистов по проекту оценки эффективности отдель-ных элементов компенсационно-го пакета (с учетом финансовых и нефинансовых факторов) и ком-плексной системы стимулирова-ния в целом.

x=г 7. p=ƒ!=K%2*= “,“2ем/ …ем=2е!,=ль…%г% “2,м3л,!%"=-

…, Cе!“%…=л=.

– Разработка стратегии, общих принципов и механизмов функ-ционирования системы немате-риальных стимулов во взаимо-связи с системой материального стимулирования.

– Определение стратегических принципов, критериев и конкрет-ных финансовых/управленче-ских механизмов распределения вознаграждения между подраз-делениями компании с учетом их дифференциации.

– Согласование общих прин-ципов и определение специфи-



ческих (качественных и коли-чественных) критериев оценки вклада в результаты деятельно-сти компании для каждой из трех групп: подразделение (по груп-пам); руководство; сотрудники (по мотивационным категориям).

– Согласование, коррекция и утверждение показателей и меха-низма последующей процедуры оценки результатов деятельно-сти: сотрудников; подразделений; руководства.

– Разработка основных элементов системы вознаграждения персона-ла (материальная/нематериальная составляющие, основные/допол-нительные выплаты, долгосроч-ные/краткосрочные выплаты, по-стоянная/переменная части).

– Определение взаимосвязи между критериями оценки и ва-рьируемыми составными частя-ми, формами и сроками выплаты вознаграждения.

Результаты реализации II этапа:

– предоставление обоснован-ной программы, представляю-щей собой комплексную систему взаимосвязанных факторов ма-териального и нематериального стимулирования различных кате-горий персонала компании, мето-дики ее внедрения и управления;

– предоставление рекоменда-ций по перспективному развитию системы стимулирования;

– предоставление критериев оценки результатов деятельности сотрудников (по мотивационным категориям), подразделений (по выделенным группам) и компании в целом; формулирование реко-мендаций по определению значи-мости критериев в форме и размере распределяемого вознаграждения;

– предоставление описания индивидуальных целей сотруд-ников, подразделений и руковод-ства компании;

– предоставление альтернатив-ных программ компенсации персо-

нала, содержащих принципы и кон-кретные механизмы распределения вознаграждения между подразделе-ниями (по выделенным группам) и сотрудниками компании (по моти-вационным категориям);

– предоставление подробных рекомендаций в отношении эф-фективности программ немате-риального стимулирования.

Этап третий. Внедрение системы нематериального стимулирования и поддержание ее функционирования

x=г 8. nƒ…=*%мле…,е Cе!“%…=л= *%мC=…,, “ “%ц,=ль…/м C=*е2%м.

Для этого необходимо опубли-ковать структуру соцпакета на корпоративном сайте. Также сле-дует провести информационное совещание с начальниками под-разделений, где объяснить, каким образом формировался пакет и как распределялись бонусы для различных категорий персонала.

Ответственным за внедрение системы необходимо ответить на вопросы и возражения, возникшие у персонала. Можно провести мо-дельное внедрение, то есть выдать распечатки со сведениями о том, какие преимущества можно по-лучить после перехода на новую систему стимулирования, при гиб-кой системе распределения допол-нительного социального пакета предоставить различные варианты его использования и подробными расчетами, что каждый из вариан-тов может дать сотруднику.

x=г 9. r2"е!›де…,е “,“2ем/ “2,м3л,!%"=…, .

x=г 10. o%дде!›=…,е, м%…,-2%!,…г , %K…%"ле…,е “%ц,=ль-

…%г% C=*е2=.Данная процедура необходима,

так как социальный пакет просто не может быть статичен, иначе он перестает быть мотивационным

механизмом и теряет свою при-влекательность. Периодичность мониторинга и обновления со-циального пакета зависит от сле-дующих факторов: изменений в структуре компании; стратегиче-ских целей; текучести персонала.

Идеальная периодичность проведения мониторинга – один раз в год. Это позволит вовремя определять актуальность при-нятого социального пакета в ор-ганизации. В случае если мони-торинг показал, что социальный пакет организации недостаточно актуален, следует вернуться ко второму этапу и провести всю процедуру заново.

x=г 11. o%дде!›=…,е, м%-…,2%!,…г , %K…%"ле…,е "“еL

“,“2ем/ …ем=2е!,=ль…%г% “2,-м3л,!%"=…, .

Система нематериального сти-мулирования в целом также нуж-дается в регулярном пересмотре, хотя он может проводиться и не-сколько реже, чем пересмотр со-ставляющих соцпакета.

Такая необходимость может возникнуть, в частности, из-за резкого изменения на рынке труда; из-за большой текуче-сти кадров в организации и, как следствие, изменения мотиваци-онного профиля организации.

r“л%", 3“Cеш…%г% -3…*ц,%-…,!%"=…, “,“2ем/ …ем=2е!,-

=ль…%г% “2,м3л,!%"=…,

Принципы построения систе-мы стимулирования и ее основ-ная направленность должны под-держивать именно то поведение, именно то отношение к делу, те нормы поведения и рабочие результаты, в которых находят наиболее полное выражение со-держание и основная направлен-ность работы, культивируемой и поддерживаемой руководством. Критерии, заложенные в систе-му стимулирования, необходимо



формулировать исходя из целей и задач компании. Необходимо за-дать показатели эффективности, ориентированные на достижение целей компании. Непоследова-тельность и расхождение слова и дела здесь недопустимы, посколь-ку даже однократное нарушение установленных принципов стиму-лирования сразу вызовет резкое падение доверия к политике, про-водимой руководством.

Критерии оценки, заложен-ные в систему стимулирования, должны носить преимуществен-но объективный характер – они должны либо иметь установлен-ное количественное выражение, либо уровни выраженности, опи-санные в поведенческих проявле-ниях.

Говоря об использовании не-монетарных методов стимули-рования персонала, необходи-мо отметить, что очень важным условием успешности такой стра-тегии стимулирования служит открытость и доверительность в отношениях между руковод-ством и работниками: постоян-ное и точное информирование о производственно-экономической ситуации, складывающейся на предприятии, об ожидаемых пер-спективах, намечаемых действи-ях, успешности их реализации. Кроме того, менеджменту необ-ходимо больше внимания уде-лять информированию работни-ков о том, какие преимущества, помимо заработной платы, они могут получать.

Стимулирование персонала оптимально в той степени, в ка-кой подчиненные могут быть ин-формированы о вопросах, касаю-щихся итогов работы.

Неожиданные, непредсказуе-мые и нерегулярные поощрения мотивируют лучше, чем прогно-зируемые, когда они практически становятся неизменной частью заработной платы.

Подкрепление должно быть безотлагательным, что выража-

ется в незамедлительной и спра-ведливой реакции на действия сотрудников. Они начинают осо-знавать, что их неординарные до-стижения не только замечаются, но и ощутимо вознаграждаются. Выполненную работу и неожи-данное вознаграждение не дол-жен разделять слишком большой промежуток времени; чем больше временной интервал, тем меньше эффект.

Сотрудников следует стиму-лировать по промежуточным до-стижениям, не дожидаясь завер-шения всей работы. Важно иметь в виду, что большие успехи труд-нодостижимы, а поэтому сравни-тельно редки. Поэтому положи-тельную мотивацию желательно подкреплять через не слишком большие интервалы времени. Но для этого общее задание должно быть разделено и спланировано по этапам с таким расчетом, что-бы каждому из них могла быть дана адекватная оценка и долж-ное вознаграждение, соответству-ющее объему реально выполнен-ной работы.

Как правило, крупные награ-ды, редко кому достающиеся, вы-зывают зависть, а небольшие и частые – удовлетворение. Люди склонны к сравнительной оценке своих достижений не по абсолют-ным показателям, а преимуще-ственно путем сравнения с ре-зультатами других. Поэтому без серьезных оснований не следует постоянно выделять кого-либо из сотрудников, иной раз этого не следует делать ради сохранения коллектива, даже если он того и заслуживает.

Стимулирование и удержание персонала могут осуществлять-ся и за счет предоставления раз-личного рода социальных благ и услуг (льгот).

Льгота с высокой действенно-стью – это такая льгота, которая важна для сотрудников и созда-ет у них ощущение, что она сто-ит гораздо больше реальных за-

трат на ее предоставление. Так, работодатель может применить в свою пользу экономию от мас-штаба, приобретая на имя своих сотрудников товары и услуги по более низкой цене, чем, если бы они делали это сами. При-мером реализации этого подхо-да может быть предоставление работникам полисов ДМС, по-купка абонементов в фитнес-центр, организация совместных закупок.

Полезно организовать вну-треннее соревнование, быть мо-жет, даже конкуренцию между сотрудниками с целью побуждать их к работе с большей отдачей. Главное здесь, чтобы конкурен-ция не привела к ситуации, когда неудача одних становится награ-дой для других.

Необходимо, насколько это возможно, использовать индиви-дуальный подход к стимулирова-нию и привлекать работников к участию в разработке и реализа-ции программ.

Программы нематериального вознаграждения должны быть максимально разнообразными.

Выводы

Влияние нематериального стимулирования на повышение эффективности предприятия об-наруживается в следующих обла-стях: набор персонала; удержание персонала; повышение произво-дительности труда; повышение качества продукции; улучшение социально-психологического климата в коллективе; удовлет-воренность сотрудников усло-виями своего труда; повышение лояльности; минимизация про-гулов и отсутствия на рабочем месте; снижение социальной на-пряженности; готовность к пере-менам; стимулирование ини-циативы и предприимчивости; оптимизация расходов на персо-нал; формирование имиджа ра-ботодателя.



Применение различных видов

Виды нематериального стимулирования

В чем выражаетсяКакие проблемы может решить Условия применения

1 2 3 4

Организационные

Регулирует поведение работника на основе измерения чувства его удовлетворенности работой, возможность участия в управлении, продвижение по службе в пределах одной и той

же должности

- Снижение лояльности работников по отношению к организации;

- уменьшение инновационной активности сотрудников;

- возрастание количества конфликтных ситуаций между работниками и

руководством; - высокая текучесть кадров;

- снижение производительности труда; - несоответствие ЗУН и личностных качеств

сотрудника занимаемой должности (как в случае нисходящих, так и восходящих

перестановок).

- В связи с возможностью принятия произвольных решений важно,

чтобы основания для поощрения были выражены явно;

- максимально открытое и честное общение руководства

с подчиненными всех уровней, доведение во всех сотрудников

максимума информации о происходящем.

Творческие и развитие

Предполагает наличие или привнесение творческих

элементов в труд

Уменьшение инновационной активности сотрудников;

- рутинность работы (возможно ее снизить); - невозможность самореализации;

- неполное использование человеческого потенциала компании

- ниже возможного эффективность деятельности компании и большие

издержки.

Должно проходить организовано; Должно иметь обратную связь; Активное стимулирование (в

том числе и материальное) рационализаторства;

Внедрение хотя бы части разработок, предложенных

сотрудниками. Благоприятный микроклимат в

компании.

Стимулирование свободным временем

Регулирование времени по занятости, предоставление

работнику возможности самостоятельного управления

своим временным ресурсом

Изменение требований работников к уровню вознаграждения;

- высокая текучесть кадров; - трудности с подбором персонала; - средний и ниже среднего уровень

заработных плат; - снижение производительности труда;

- привлечение на предприятие специфических категорий работников: лиц творческих специальностей, совместителей,

молодых матерей, студентов и так далее.

Четко разработанная система учета рабочего времени сотрудников или

сознательный отказ от такового; - высокий уровень ответственности

среди персонала; - технологическая возможность для

внедрения.



Условия, при которых использование не

рекомендуетсяПроблемы внедрения

На какие категории сотрудников влияет

Примеры стимулов

5 6 7 8

- Напряженная психологическая атмосфера на предприятии/в организации;

- низкая степень доверия к руководству (может

усилиться недовольство); - сложность планирования

карьерного роста; - слишком частые

организационные изменения могут привести к демотивации

и хаосу.

- Необходима тщательная подготовка

организационных изменений и учет всех особенностей

деятельности компании;

- необходим всесторонний учет

личностных качеств сотрудников при

любой перестановке.

Базовая – профессиональный

(ПР). Применима –

хозяйский (ХО), патриотический (ПА)

Нейтральна – инструментальный

(ИН). Запрещена –

люмпенизированный (ЛЮ).

Повышение по карьерной лестнице; понижение по карьерной лестнице;

ротация; кадровый резерв; изменение организационной структуры компании,

реструктуризация; процедуры оценки и самооценки работников.

Необходимо иметь «экспертный совет»

для оценивания новых разработок

Базовая - ПР Применима - ИН, ХО

Нейтральна – ПА Запрещена - ЛЮ

Отправка в командировки и на выставки;- организация профессиональных праздников с профессиональными

конкурсами; - возможность совмещать работу по разным

специальностям; - возможность работать в новых проектах;

- организация базы данных и библиотеки по необходимой направленности;

- возможность заказывать необходимую литературу за счет работодателя;

- подписка на специализированные газеты/журналы; - оплата членства в профессиональной организации;

- оплата новейшего программного обеспечения.

Технологические трудности внедрения;

- низкий уровень ответственности персонала

Если необходим учет рабочего времени – трудности с его

организацией

Базовая – ХО Применима – ИН, ПР


Удаленная работа; Дистанционное присутствие; Виртуальные офисы; Гибкий график работы;

Сменный график работы; Предоставление за активную и творческую работу дополнительных выходных, отпуска,

возможности выбора времени отпуска; Сокращение длительности рабочего дня при высокой

производительности труда; Предоставление дополнительных выходных в случае

тяжелых жизненных обстоятельств; Возможность взять отгул в любое время и по любой

причине (количество таких дней регламентировано и заранее известно работникам);

Возможность самостоятельного составления графика работы и дежурств для сменщиков;

Возможность самостоятельного выбора времени перерыва на обед;

Создание банка оплачиваемого нерабочего времени (дни, пропущенные по болезни, отпуска и праздники

учитываются единообразно, независимо от вида нерабочего времени).

Таблица материального стимулирования



1 2 3 4

Корпоративная культура

Создание микроклимата в организации, способствующего

развитию способностей персонала, повышению

производительности труда и удовлетворенности персонала.

Снижение лояльности работников по отношению к организации;


Возрастание количества конфликтных ситуаций между работниками и

руководством; Изменение требований работников к

уровню вознаграждения; Высокая текучесть кадров.

Максимально открытое и честное общение руководства

с подчиненными всех уровней, доведение до всех сотрудников

максимума информации о происходящем;

Непротиворечивость бизнес-целей и корпоративной культуры

компании

Продвижение по службе

Данная форма стимулирования по существу объединяет в себе

несколько видов поощрения, ведь продвижение по службе дает и

более высокую заработную плату (материальное стимулирование), и интересную и содержательную

работу (организационное и творческое стимулирование), а так же отражает признание заслуг и авторитета личности

путем перевода в более высокую статусную группу (моральный

мотив).

Изменение требований работников к уровню вознаграждения;

Снижение производительности труда; Неэффективное использование кадрового

потенциала компании; Высокие затраты на наем топ-менеджеров.

Длительное приспособление вновь принятых менеджеров к особенностям

конкретной компании.

В связи с возможностью принятия произвольных решений важно,





Стимулирование обучением

Предоставление возможности для персонала получать

образование, дополнительное образование, повышать

квалификацию, овладевать другими специальностями.


Низкий уровень подготовки персонала; Нехватка или отсутствие необходимых

специалистов на рынке труда

В связи с возможностью принятия произвольных решений важно, чтобы

основания для поощрения были выражены явно;

Ясная постановка целей; Постоянный мониторинг результатов

обучения; Привлечение к разработке программ,

организации процесса и контролю линейных руководителей; Непрерывность обучения;

Постоянное стимулирование познавательной активности персонала; Предоставление

практических знаний; Обучение не в ущерб трудовой деятельности и личной жизни.

Делегирование полномочий

Расширение полномочий и круга ответственности

сотрудников

Снижение лояльности работников по отношению к организации;


Возрастание количества конфликтных ситуаций между работниками и

руководством; Перегрузки управленческого аппарата.

В связи с возможностью принятия произвольных решений важно,







5 6 7 8

Напряженная психологическая атмосфера на предприятии/в организации;

При низкой степени доверия к руководству может усилиться

недовольство; Активное нежелание

сотрудников принимать участие в корпоративных

мероприятиях; Принуждение со стороны

руководства.

Сопротивление персонала;

Создание системы непротиворечащей бизнес-стратегии

компании; Длительное время

разработки и внедрения.

Базовая - ПА Применима – ИН,

ЛЮ, ХО Нейтральна – ПР

Запрещена - нет

Корпоративный стиль отношений между начальниками и подчиненными;

Характер движения информации в компании; Сплоченность менеджерской команды в целом;

Корпоративная символика, корпоративный стиль, корпоративные аксессуары;

Имидж компании как работодателя; Проведение смотров-конкурсов по технике

безопасности и экологической безопасности; Семейные и детские праздники;

Совместные трапезы (вечеринки в гавайском стиле, «рыбный ужин», «Завтрак чемпионов»);

Специальные мероприятия («День безумной моды», «День Элвиса»); Приоритет при приеме на работу в

компанию для детей сотрудников; Акции по сплочению коллектива (отмечание на карте

мест рождения сотрудников); Свободная форма одежды.


недовольство

Необходим всесторонний учет

личностных качеств сотрудников при

любой перестановке.

Базовая – ИН Применима – ПР, ХО


Сложность планирования карьерного роста;


недовольство; Высокая текучесть кадров; Обучение ради обучения;

Отношение к обучению как к развлечению;

Развитие одних за счет других

Процесс создания/выбора программ

обучения достаточно трудоемкий и долгий;

Трудности сбалансирования

работы и обучения; Сопротивление

персонала.

Базовая - ПР Применима - ИН

Нейтральна – ПА, ХО, ЛЮ

Запрещена - нет

Выделение средств на развитие собственных образовательных программ;

Покрытие расходов на образование в некорпоративных учебных заведениях;

Обучение (переобучение) новых сотрудников; Выплата заработной платы в период обучения/

повышения квалификации; Наставничество;

Полная или частичная оплата профессионального обучения по специальности (второе высшее

образование, МВА, семинары, тренинги); Обучение смежным профессиям.

Напряженная психологическая атмосфера на предприятии/в организации;

Высокая текучесть кадров; Недостаточная

профессиональная подготовка и личностная зрелость

сотрудников.

Прежде чем делегировать полномочия, сотрудника необходимо

психологически и профессионально

подготовить.

Базовая – ПР, ХО Применима - ИН Нейтральна – ПА Запрещена - ЛЮ

Разрешение работникам самостоятельно составлять график работы;

Возможность распоряжаться определенной суммой средств самостоятельно;

Обязанность линейных руководителей объяснять не только то, что надо сделать, но и почему;

Участие в подборе персонала будущих коллег; участие в принятии решений о непроизводственной

жизни в компании.



Этот список убедительно дока-зывает, что не существует такой области управления персоналом, на которую нельзя воздейство-вать с помощью нематериального стимулирования.

Для успешной реализации си-стемы нематериального стиму-лирования необходима ее увязка как с системой материального стимулирования, так и с потреб-ностями каждого конкретного члена трудового коллектива.

Уровень заработной платы ниже средней по рынку и, как следствие, нерешенность мате-риальных проблем работников, могут серьезно дискредитиро-вать или даже свести на нет си-стему нематериального стиму-лирования. Удовлетворенные первичные потребности – вот та база, на которой может плодот-

ворно развиваться и давать свои плоды нематериальное стимули-рование.

Важно помнить, что в примене-нии этого вида стимулирования нет и не может быть точных ре-цептов. Необходимо понимание того, из каких личностей состоит коллектив, к которому предстоит применять систему стимулирова-ния. Неправильно разработанная модель нематериального стиму-лирования может демотивиро-вать работников даже при нали-чии высокого уровня заработной платы. Напротив, возможно при-влечь и удерживать сотрудников и при наличии невысокого уров-ня оплаты труда, но предостав-ляя им при этом необходимые им привилегии.

Одним словом, результатив-ность использования системы не-

материального стимулирования целиком зависит от ее конкрет-ного наполнения и использова-ния в конкретных условиях той или иной компании. При этом не вызывает сомнения тот факт, что грамотно составленная и вне-дренная система нематериаль-ного стимулирования способна существенным образом повлиять на повышение эффективности деятельности всего предприятия в целом.

Источник – сайт www.hr-portal.ru

Продолжение следует – в № 5 читайте об ошибках, которые допускают организации при раз-работке и внедрении методов не-материального стимулирования, а также о негативном стимули-ровании.

КСТАТИ

Собственные предложения в отношении нарушающих Трудовой Кодекс работодателей профсоюзы направили Пре-зиденту РФ. Профсоюзы протестуют против скандальных пред-ложений Михаила Прохорова. В ответ на увеличение рабочей недели и сокращение трудовых гарантий они требуют ограни-

чения зарплаты топ-менеджерам, либерализации забастовоч-ного законодательства и введения процедуры банкротства для предприятий, задерживающих зарплату.

«NewsMe.com.ua»

Профсоюзы ответили на скандальные предложения Михаила Прохорова

Российские работодатели забыли про кризис

Ехать за счастьем в Москву и Санкт-Петербург уже не обя-зательно, показывают результаты обзора от рекрутинговой онлайн-системы HeadHunter. Специалист с хорошим образо-ванием и опытом работы и в регионах может найти себе рабо-ту с достойным уровнем зарплаты. Правда, запросы работода-телей также повысились.

В обзоре HeadHunter представлены самые высокооплачи-ваемые вакансии из базы данных компании. В список попали предложения от работодателей Москвы, Санкт-Петербурга и еще 11 крупных городов России.

Безоговорочным лидером по предложенной зарплате все же остается столица. Руководителю группы продаж серверно-го оборудования компания «АльтЭль» готова платить от $5 до

$30 тыс. в месяц. За эти деньги от соискателя требуется обе-спечить стартовый месячный оборот в московском регионе в объеме не менее 3 млн рублей. «Наличие пула заказчиков обя-зательно», — подчеркивает работодатель.

В остальных городах, включая Санкт-Петербург, миллион-ных зарплат уже не предлагают. Так, питерское ООО «Вита» приглашает на должность руководителя проекта закупок/продаж нефтепродуктов человека с высшим образованием (желательно в области нефтегазовой промышленности), опы-том оптовых продаж нефтепродуктов и устойчивыми связями в отрасли. Такой специалист может претендовать на зарплату от 300 тыс. рублей.

GZT.RU

•

•

•

•

•

•

на п

рава

х ре

клам

ы

ÀÂÒÎ

на п

рава

х ре

клам

ы


53

А. Соболевская, канд.

экон. наук

ОПЦИОННЫЕ ПРОГРАММЫ ОПЦИОННЫЕ ПРОГРАММЫ

ПРЕМИРОВАНИЯПРЕМИРОВАНИЯ

Наиболее рельефно инновации в области материального стимулирования в США в последние годы отразились в разработке систем участия трудящихся в акционерном капитале компаний. Опционная схема считается одной из наиболее эффективных систем стимулирования и вознаграждения сотрудников. Мотивирующий эффект достигается за счет более тесной «привязки» работников к результатам деятельности фирмы, формирования чувства причастности.

Участие работников в акционерном капитале

Участие работников в прибылях происходит в форме отчислений в «фонды рабочих» доли прибыли текущего года с использованием льготного налого-вого режима. Создание рабочей собственности осу-ществляется посредством вложения в производство на льготных условиях накоплений от отчислений за-работной платы. Особенность этой системы оплаты труда в США – множественность планов участия. В стране действует несколько тысяч планов. Уже в начале 90-х годов на предприятиях с качественно но-выми формами собственности были заняты (и явля-лись держателями акций) около 10 млн человек [6].

В целях стимулирования системы участия и упо-рядочения ее видов в 1984 и 1986 гг. были приняты регламентации, которые рекомендовали некоторые формы планов, были введены налоговые льготы, установлены нормы деблокирования рабочих фон-дов и регулирования обращения активов трастов. Законодательный акт 1989 г. уменьшил налоговые

льготы, связанные со схемами владения акций, но, несмотря на это, они продолжают оста-ваться популярными [7].

Управление рабочими фон-дами мелких и средних пред-приятий берут на себя банки и страховые компании, круп-ные же предприятия управля-ют ими сами. Активы рабочих трестов включают рядовые отчисления с прибыли и за-работной платы (2–10%). Они могут также пополняться вкла-дами предпринимателя (в раз-мере 25–100% рабочих взно-сов). Иногда предприниматели создают специальные фонды акций из прибыли, которые составляют до 15% годовой за-работной платы участников.

Необходимый для участия стаж определен в 1 год. Уча-стие в прибылях имеет сроч-ные и отсроченные планы. По первым – платежи произ-водятся в срочном порядке с прибыли текущего года и вы-плачиваются сразу же по под-счету результатов, по вторым –работники получают соответ-ствующее вознаграждение с ростом процентов чаще всего перед уходом на пенсию. От-сроченное участие формируют рабочие фонды, которые поль-зуются налоговыми льготами, к тому же существуют льгот-ные условия предоставления акций. Вклады рабочих в тре-стах на весь период блокирова-ния освобождаются от налогов. Продажа акций происходит с 10%-ной скидкой с биржевого курса.

Доли финансового участия трудящихся очень различны по



54предприятиям и отраслям. Круп-ные корпорации, внедряющие планы участия, имеют незначи-тельный процент акционерной собственности рабочих – от 2 до 10%, а средние и мелкие – от 20 до 35%. Вероятно, небольшие разме-ры фирмы более подходящие для внедрения планов участия, чем крупные: легче устанавливаются неформальные отношения между персоналом и дирекцией, лучше видны результаты деятельности предприятия и т. д.

Опционные системы: уровни риска

Опционная схема проста и экономически выгодна и работо-дателю, и наемному работнику. На Западе передача части акций в собственность наемных работ-ников дает компаниям возмож-ность привлекать долгосрочных инвесторов и предоставлять сво-им работникам право принимать участие в коллективном управле-нии делами компании. Выплаты по опционам, получаемые топ-менеджерами, порой достигают не одного миллиона долларов.

В США широко применя-ются опционные программы, при которых компенсации топ-менеджерам выплачиваются не деньгами, а ценными бумагами и акциями компании.

В России пока не наблюдается широкого внедрения программ опционов, в первую очередь, в силу неразвитости рынка: акции подавляющего большинства ком-паний не торгуются на бирже. Во-вторых, у работников может не быть доверия к долгосроч-ным обязательствам компании, так как для выдачи опционов не требуется сиюминутной выдачи денег – компания откладывает обязательства на будущее.

В США исполнение заявлен-ных по опционам обязательств контролируется Федеральной комиссией по ценным бумагам

и биржам, в России же юриди-ческая база для опционных про-грамм отсутствует. Поэтому за-щитить права работника, если компания откажется от своих обязательств, будет очень слож-но. Реализация опционных схем в каждой компании проходит по-своему, но условия проведе-ния обязательно должны быть документально зафиксированы.

Компания может выдавать и не выдавать акции работникам на руки, заключая с ними опци-онную сделку. Но в любом слу-чае, опционы на покупку акций компании по своей сути являют-ся ориентированным на будущее планом поощрения.

В отсутствие в компании оп-ционов наемному работнику, получающему зарплату (не важ-но, сколько именно: 150 или 150 тысяч долл. в год), безразлично, растет или не растет курс акций компании, как правило, он заин-тересован лишь в получении соб-ственной заработной платы.

Но опционная схема дает воз-можность работнику извлекать выгоду из роста прибыльности компании (наемные сотрудники начинают принимать участие в капитале), делая его заинтере-сованным в процветании компа-нии и повышении ее стоимости на рынке и обладающим правом участия в прибылях акционерно-го общества и получения диви-дендов, при этом с увеличением пакета акций расширяются и его права как акционера.

В российской практике наибо-лее распространена такая схема, когда владелец не выдает акции на руки, но говорит своим сотруд-никам, что через определенный промежуток времени (установ-ленный по усмотрению владель-цем), они получат сумму, рав-ную разнице между сегодняшней стоимостью части акций (выде-ленной под опционы по усмотре-нию владельца) и их стоимостью на какой-то момент в будущем,

установленный работодателем. Таким образом, работники бу-дут заинтересованы в росте кур-са акций.

Другой вариант реализации опционной схемы, это когда ком-пания обязуется через опреде-ленный срок продать сотруднику свои акции по заранее определен-ной цене. Для сотрудника схема, как и в первом варианте, будет выгодна в том случае, если к уста-новленному сроку выкупа опцио-на его цена превысит ранее опре-деленную. При этом компания вправе вводить индивидуальные условия. Принципиальное раз-личие будет только одно, либо сотрудник навсегда становит-ся собственником акций, может передавать их по наследству и получать с них доход, перейдя в другую компанию, или он не по-лучает акций в собственность, а получает только доход от роста курса акций.

Внедрение опционов в каждой компании может происходить с индивидуальными особенностя-ми и ограничениями. Например, по желанию владельца, опционы могут распространяться либо на всех сотрудников компании, либо только на наиболее ценных для компании (как правило, ими яв-ляются топ-менеджеры). Также могут быть установлены ограни-чения на получения прибыли, ког-да прибыль от закрепленной за со-трудником части акций не может быть выдана по всем акциям и т. д.

СправкаОпцион – это контракт, даю-

щий его владельцу право покупать или продавать какой-либо актив по договорной цене в установлен-ные сроки. Держатель опциона – это инвестор, купивший опцион и обладающий правами на покупку или продажу актива, указанного в опционе.

Опционные программы пре-мирования относятся к долго-



55срочным (отсроченным) си-стемам поощрения персонала компании. Эти программы также группируются по уровню риска работников, участвующих в этих программах, а также по предпола-гаемым вознаграждениям по ним.

Первый уровень: низкий риск/вознаграждение

1. Ограниченные в обращении акции: предоставление акций, ко-торые реально будут получены, только когда завершится заранее определенный срок продолжи-тельности работы. Сотрудники, прекращающие работу до истече-ния срока ограничения, обязаны вернуть свои акции компании.

2. Ограниченные в обраще-нии акции, предоставляемые при условии ускоренной эффек-тивности: акции, ограниченные в обращении, предоставляются, только если достигнуты заданные показатели эффективности.

3. Программа, предоставляю-щая право купить акции ком-пании на льготных условиях: возможность купить акции ком-пании либо по цене ниже рыноч-ной, либо на условиях благопри-ятного финансирования.

Второй уровень: умеренный риск/вознаграждение

1. Опцион на приобретение акций в течение оговоренного времени: наиболее распростра-ненный вид опциона, представ-ляющий собой право приобрести акции по специально оговорен-ной цене и в специально огово-ренные сроки.

2. Ограниченные в обраще-нии акции, предоставляемые при условии достижения определен-ных целей: предоставление акций работникам, если те достигли за-данных показателей эффектив-ности.

3. Опцион на приобретение акций с ускоренным исполнени-ем: опцион, представляющий со-бой право приобретения акций в

определенный период, который может быть сокращен при усло-вии соответствия особым крите-риям эффективности.

Третий уровень: высокий риск/вознаграждение

1. Премиум-опцион с указани-ем цены: опцион с указанной це-ной исполнения приблизительно на уровне рыночной цены на мо-мент выдачи опциона. Это стиму-лирует работников создавать для компании ценность, которая по-вышает курсовую стоимость ак-ций и, соответственно, дает воз-можность приобрести акции.

2. Индексированный опцион: опцион, цена исполнения кото-рого зависит от общей ситуации на фондовом рынке аналогичных компаний. Если на рынке проис-ходит общий рост курсовой стои-мости акций по отрасли, будет трудно отнести подобный рост к отдельным улучшениям показа-телей за пределами общих улуч-шений по отрасли.

3. Опцион, предоставляемый при условии достижения опреде-ленного уровня эффективности: этот опцион исполняется только при условии, что достигнуты за-ранее установленные показатели эффективности.

Долгосрочные системы по-ощрений фокусируются на эф-фективности деятельности, выхо-дящей за рамки временной шкалы в размере одного года (применяе-мой в качестве предельной для краткосрочных программ воз-награждения). Представляется, что причиной взрыва интереса к долгосрочным системам поощре-ний отчасти является сильное желание мотивировать создание долговременной ценности.

Последняя тенденция развития долгосрочных систем поощрений в американских компаниях – универсальные опционные систе-мы премирования (Broad-Based Plans – ВВОР). ВВОР – это воз-

награждение в виде акций: ком-пания предоставляет работникам акции по истечении назначенно-го периода времени.

Сильная сторона ВВОР – уни-версальность. В зависимости от способа, при помощи которого акции распределяются между ра-ботниками, они могут делать ак-цент на эффективности деятель-ности (культура эффективности деятельности) или вызывать у работников большую привязан-ность к компании и служить их удержанию (культура права соб-ственности). Как правило, эти системы является системами ши-рокого участия, т. е. предлагается вознаграждение в виде акций ра-ботникам всех уровней.

Нюансы внедрения

Опционная система премиро-вания может решить следующие проблемы: снижение лояльности работников по отношению к орга-низации, изменение требований работников к уровню вознаграж-дения, невысокая производитель-ность труда

Условия ее применения:• в связи с возможностью

принятия произвольных решений важно, чтобы основания для поощрения были выражены явно;

• максимально открытое и честное общение руковод-ства с подчиненными всех уровней, доведение во всех сотрудников макси-мума информации о про-исходящем;

• финансовые показатели ниже возможностей орга-низации;

• потребность в сокращении относительных расходов на оплату труда;

• желание создать ощущение общности интересов;

• необходимость повышения производительности труда;

• ориентация на качество;



56

Президент России Дмитрий Медведев провел встречу с ли-дерами думских партий. Основной ее темой стала занятость населения. Партийцы выдвинули на встрече с Д. Медведевым предложения по созданию в России дополнительных рабочих мест и сокращению уровня безработицы». Рассказывая об ито-гах встречи, председатель Высшего совета «Единой России», спикер Госдумы Борис Грызлов упомянул возможность «соз-дания рабочих мест с удаленным доступом, так называемым теледоступом». «Имеется в виду, что ряд работ можно осущест-влять, находясь дома за компьютером и наладив связь с цен-тральным офисом, получать задание и отдавать готовый про-дукт»,– пояснил он. Лидер КПРФ Геннадий Зюганов отметил, в свою очередь, что проблему безработицы можно решить, «если принять реальную программу поддержки сельского хо-зяйства». По его словам, «одно рабочее место на селе дает 5–6 рабочих мест в городе». Г. Зюганов подчеркнул, что сейчас «за-растает бурьяном и чертополохом 41 млн га».

Владимир Жириновский, возглавляющий ЛДПР, считает важной поддержку отечественных товаропроизводителей и сокращение импорта. «Ну вот коньяк греческий – везде его вижу, или французский. У нас на юге свой производят. То есть они готовы больше, но рынок занят чужими товарами. То есть выдавливать потихонечку весь импорт и наоборот стараться закупать у своих»,– сказал В. Жириновский.

Председатель «Справедливой России», спикер Совета Фе-дерации Сергей Миронов сообщил, что его партия предлагает

«позволить работодателям в тех организациях, которые явля-ются социально значимыми, брать безработных на полставки при сохранении за ними пособия по безработице». По его сло-вам, речь идет о детских садах, интернатах, больницах.

На встрече Д. Медведев призвал политические партии, представленные в Госдуме, отстаивать трудовые права граж-дан. «Это важно для всех политических партий вне зависимо-сти от их ориентации в политическом пространстве»,– подчер-кнул глава государства. Он отметил, что у партий «есть здесь свои возможности», поскольку большинство из них поддер-живают контакты с объединениями работодателей и проф-союзами. «Необходимо также контролировать расходование средств, которые выделяются на программы занятости»,– от-метил президент. «Это довольно значительные деньги»,– до-бавил Д. Медведев.

Глава государства назвал проблему занятости одной из важ-нейших. «Несмотря на выход нашей страны из активной части кризиса, ситуация с занятостью остается сложной»,– конста-тировал он. «Мы вышли практически на докризисные цифры по занятости населения, по количеству безработных, тем не менее их процент в нашей стране достаточно высок»,– напом-нил Д. Медведев. «Поэтому любые программы по поддержке занятости являются безусловно важными для огромного коли-чества наших граждан»,– подчеркнул президент РФ.

Финмаркет

• ощущение общности инте-ресов;

• уверенность в надежности руководства и доверие к нему;

• вовлеченность сотрудни-ков в бизнес-процессы;

• открытость общения;• открытые финансовые от-

четы.Условия, при которых исполь-

зование не рекомендуется:• при низкой степени дове-

рия к руководству может усилиться недовольство;

• высокая текучесть кадров;• непонимание сотрудника-

ми сути акционирования.К плюсам опционной системы

можно отнести то, что опционы

удерживают работников, во вся-ком случае до того момента, как у них появится право на их реали-зацию.

Минусы опционной системы следующие:

• эта система премирования является внутренне огра-ниченным видом стимули-рования: до бесконечности выпускать акции предпри-ятия невозможно;

• прибыльные годы бывают не всегда;

• наличие неконтролируе-мых факторов, отрицатель-но сказывающихся на при-были;

• слабая связь между выпла-тами отдельному сотрудни-

ку и показателями работы организации;

• большинство получателей опционов обналичивают их, как только получают та-кую возможность, и редко становятся долгосрочными владельцами акций компа-ний;

• оказывает влияние на раз-мывание акционерного ка-питала.

Кроме того, могут возникнуть проблемы при внедрении такой системы премирования, если на предприятии практикуются «се-рые» финансовые схемы.

Источники: www.jobgrade.ru, www.hr-portal.ru

КСТАТИ

Д. МЕДВЕДЕВ ПРИЗВАЛ ПОЛИТИЧЕСКИЕ ПАРТИИ ГОСДУМЫ ОТСТАИВАТЬ ТРУДОВЫЕ ПРАВА ГРАЖДАН



57

А. Соболевская, канд.

экон. наук

ПЕРЕМЕННЫЕ ЧАСТИ ПЕРЕМЕННЫЕ ЧАСТИ

ОПЛАТЫ ТРУДА В СШАОПЛАТЫ ТРУДА В США

Все больше американских компаний переходят на системы тотальной компенсации, основанные на принципе: базовая оплата подчеркивает рыночную ценность работника и учитывает его индивидуальные навыки и компетенцию, а переменные выплаты направлены на команды и рабочие группы, а также на вклад работника в совершенствование бизнеса. Проанализируем сценарии, по которым можно построить такую систему компенсации.

Как не надо платить премии

Программа переменных выплат регулирует часть размера оплаты труда работника в соответствии с критериями, которые устанавливает работодатель. В противовес постоянной части выплат (оклады или часовые тарифные ставки), которые строятся исходя из заслуг или стоимости жизни персонала, перемен-ные выплаты являются одноразовыми с точки зре-ния их причин и связаны с определенными крите-риями вознаграждения.

Программа переменных выплат регулирует часть размера оплаты труда работника в соответствии с критериями, которые устанавливает работодатель. В противовес постоянной части выплат (оклады или часовые тарифные ставки), которые строятся исходя из заслуг или стоимости жизни персонала, перемен-ные выплаты являются одноразовыми с точки зре-ния их причин и связаны с определенными крите-риями вознаграждения. Они целиком и полностью зависят от качества трудовой деятельности, а не от автоматической выдачи положенного оклада.

Многие компании считают: достаточно вне-дрить годовые или квартальные «чоховые премии»

с небольшим процентом от основной заработной платы, и можно сказать, что систе-ма переменных выплат уже в действии. На самом деле это не так. И в компаниях по-прежнему продолжают су-ществовать традиционные си-стемы оплаты, основанные на базовых выплатах.

Рассмотрим ограничения этих традиционных систем.

Во-первых, традиционные окладные системы напрямую связаны с иерархией компании. Здесь регулярно повышается зарплата в связи со стоимостью жизни. Такой подход привле-кает работников, предпочитаю-щих минимум риска в оплате труда и, следовательно, выпол-нение своих должностных обя-занностей в соответствии с ука-заниями руководителей. Все это тянет за собой рост инфля-ционных расходов со стороны компании-работодателя.

Во-вторых, в традиционных окладных системах отсутству-ет реальная мотивация персо-нала. Устанавливается бюджет на оплату труда, который рав-номерно расходуется в течение финансового года. Менеджеры, стремясь не обидеть и удержать работников, особенно в период инфляции, равномерно рас-пределяют «куски пирога», тем самым стимулируя менталитет «гарантированной» заработной платы, а не оплаты по количе-ству и качеству труда.

В-третьих, традиционные системы оплаты стимулируют нездоровый климат в органи-зации, направленный против построения команд и рабочих



58групп. Процветают корпоратив-ные «игры» по принципу «ты по-терял, я получу» и др.

В-четвертых, традиционные системы направлены в прошлое, стимулируя оплату за достигну-тую производительность труда. Фактически оплата идет за стар-шинство и стаж, а не за текущую работу.

Программы тотальной компенсации

Компании осознают недо-статки традиционных систем. Именно этим вызвано развитие систем тотальной компенсации, основанных на принципе про-порционального использования всех видов выплат по следующе-му правилу: базовая оплата под-черкивает рыночную ценность работника в части его навыков и компетенции и сфокусирована на индивидууме, а переменные вы-платы направлены на команды и рабочие группы, а также на вклад индивидуума в коллективное усилие по совершенствованию бизнеса.

При переходе от традиционных систем к программам тотальной компенсации компания имеет два варианта: либо оставить базовые выплаты такими, какие они есть, добавив переменные выплаты к тем, чья производительность труда и качество работы исклю-чительны, либо заменить часть базовых выплат переменными выплатами. Во втором случае возможны альтернативы:А) уменьшение базовых окладов

и разработка системы стиму-лирования, превышающей за-мещенную часть при хорошей работе;

Б) прекращение базовых выплат, разработка плана стимулиро-вания для финансирования бу-дущих подъемов оплаты труда в период стимулирования (т. е. перед подъемом оплаты);

В) сокращение потенциала базо-вой оплаты, разработка плана стимулирования, как в вари-анте «б», но с ограниченным повышением базовых выплат, т. е. плавный переход к тоталь-ной системе компенсации.

Компаний, выбирающих пер-вый вариант (оставить базовые выплаты такими, какие они есть, добавив переменные выплаты к тем, чья производительность труда и качество работы ис-ключительны), довольно много. В стратегию организации вво-дится лозунг всеобщей мотива-ции персонала при одновремен-ной постоянной поддержке всего того, что необходимо для ее реа-лизации. Переменные и единов-ременные выплаты предусматри-вают вознаграждения за хорошее обслуживание клиентов, за вы-полнение особо важных заданий. В части ежегодных выплат ис-пользуется система распределе-ния заработанной прибыли. Дан-ные выплаты не рассматриваются как рост затрат на оплату труда, скорее, это сокращение затрат на оплату труда за счет повышения его эффективности. Ведь все вы-платы тратятся из заработанной прибыли.

Компании, использующие второй вариант (заменить часть базовых выплат переменными выплатами) и сценарий А, фак-тически посылают сообщение своему персоналу: производи-тельность и качество труда учи-тываются. Компании, принимаю-щие данный подход, фактически перекладывают часть расходов по зарплате на своих сотрудников. Данная стратегия хорошо работа-ет там, где принята политика пла-тить меньше рыночных ставок, и менеджмент организации хочет закрыть эту брешь за счет пере-менных выплат, а не постоянных повышений основной зарплаты. Если бизнес-климат не постоя-нен или цикличен, компания, воз-

можно, не захочет нести затраты по оплате труда, которые реальны сейчас, но могут быть неподъем-ными в будущем.

Сценарий А также не снимает ответственности с работодателя в части разъяснения новой систе-мы оплаты своему коллективу и создания точной системы оценки персонала. Только в этом случае можно добиться соответствую-щей мотивации при введении данной системы оплаты. Следует также учитывать, что сокраще-ние базовой оплаты стимулирует уход хороших работников. Они могут приложить свои навыки в компаниях, где принята другая политика в области оплаты труда. Поэтому данный сценарий реко-мендуется применять при нали-чии серьезных финансовых труд-ностей как средство выживания, сопровождая данную акцию ши-роким паблисити процентов сре-зания постоянной части основ-ной заработной платы у верхнего и среднего звена управления.

Сценарий Б означает отказ от регулярных подъемов окладов на определенный промежуток вре-мени – от года до нескольких лет. Этот сценарий хорошо работает, когда требуется быстрое внедре-ние новой системы вознагражде-ний. Если в фирме плохие финан-совые результаты и она платит ниже или на уровне рынка, дан-ный сценарий может существен-ным образом изменить органи-зационную культуру компании по стимулированию достижений установленных результатов. Еще лучше данная система работает, если компания платит выше рын-ка. Фактически происходит вы-равнивание с рыночными ставка-ми и создаются предпосылки для оплаты только тех работников, которые имеют уровень произво-дительности и качество работы выше среднего.

Сценарий В применяется тог-да, когда компания хочет доми-



59нировать в пакете переменных выплат, но не в данный момент, а со временем. При этом ставит-ся цель построения специаль-ного фонда переменных выплат в течение нескольких лет. Идет постепенное снижение бюджета окладов и замещение им данного фонда. Здесь также достигается положение «выплата по ставкам выше рыночных, но при превос-ходных результатах». Данный сценарий наиболее гладок с по-зиций организационных измене-ний, но результаты определяются в течение более длительного про-межутка времени.

Бонусы

Системы переменных выплат могут быть условно сведены в три группы: программы бонусов, программы индивидуального стимулирования и программы группового стимулирования. Цели каждой из программ пере-менных выплат различны, и они намеренно разработаны для раз-личных целей.

Рассмотрим программы бону-сов, которые в литературе часто называют «усиливающими про-граммами». Это системы пре-мирования по усмотрению, по факту работы, которые основа-ны на субъективном мнении ру-ководства о том, кого и в каком объеме премировать. Здесь ра-ботники в деталях не знают, что они должны делать для получе-ния вознаграждения и в каком объеме они будут премирова-ны. Не существует объективной оценки основы вознаграждения, и она, естественно, не гаранти-рована. В некоторых програм-мах, как, например, «работник месяца», присутствует элемент сюрприза.

В самой идее программы бо-нусов лежит принцип создания (стимулирования) у работника требуемой модели поведения, которая отражает ценности ком-

пании и признается ею. Идея на-правления поведения работника для выполнения конкретных це-лей компании не выражена явно, но она вызывает чувство лояль-ности, принадлежности к компа-нии. Это хороший элемент для продвижения понимания идеи успеха в фирме, особенно ког-да компания находится на этапе перехода к системе оплаты по результатам трудовой деятель-ности.

Плюсы и минусы программы бонусов

Достоинством данных про-грамм является их гибкость и минимум бюрократизации при внедрении.

Вместе с тем системы бонусов имеют ряд слабых мест:

• связь между вознагражде-нием и работой может быть слаба, что снижает мотива-цию персонала;

• программы бонусов до-вольно дорогие, так как они включаются в бюджет предприятия заранее, в на-чале финансового года, и их финансирование фактиче-ски идет не по результатам той трудовой деятельности, за которую выплачиваются бонусы;

• руководители, распоряжа-ющиеся фондами бонусов, стремятся их использовать независимо от фактических результатов;

• у работников может воз-никнуть чувство «обяза-тельности» выплат бонусов независимо от результатов;

• в условиях отсутствия чет-ких критериев, чтобы из-бежать конфликтов, части работников выплачивается бонус в первый год, а части – во второй.

Системы премирования на основе бонусов имеют несколько разновидностей:

• премирование руководите-лей по усмотрению;

• премирование работников с учетом программы призна-ния или специального пре-мирования (спот-бонусы);

• премирование основных (лучших) работников;

• премирование за коллек-тивные и индивидуальные предложения.

При премировании по усмо-трению первый руководитель или совет директоров назначает нижестоящим руководителям премии, как правило в конце года, исходя из оценки результатов ра-боты компании. В то время как общие результаты оцениваются на субъективной основе, объек-тивные, заранее установленные стандарты производительности труда и качества работы не при-меняются при определении раз-мера выплат. Очень часто раз-мер выплаты устанавливается исходя из уровней предыдущего года. Фактически это гаранти-рованные «дары», в случае если компания работает хорошо. В по-следнее время размеры подобных выплат в американских корпора-циях снизились, уступив место другим видам стимулирования. Причина – в желании перейти на системы оплаты по результатам и увязать их со стратегическими целями компании. Фактически наметилась тенденция перехода к мотивационным бонусам, а не к гарантированным выплатам за принадлежность к управленче-ской элите компании.

Специальные виды премиро-вания (спот-бонусы) применя-ются в виде премирования за вы-полнение особо важных заданий. Слово «спот» в английском язы-ке означает немедленно, отсюда и название вознаграждения. Ис-ходя из названия при примене-нии премии административные барьеры сводятся к минимуму, следовательно, здесь не может идти речь о стандартах произ-



60водительности труда и качества работы. Подобные системы пре-мирования применяются чаще всего на средних уровнях управ-ления для вознаграждения работ-ников, сделавших на шаг больше для выполнения своих обязан-ностей. Размер подобных вознаг-раждений не превышает в аме-риканских компаниях 100 долл. Возможны также безналичные варианты вознаграждений – по-дарочные сертификаты обедов в дорогих ресторанах, сувени-ры с логотипом компании и т. д. Критерии выплат направлены в основном на стимулирование ценностей компании: повышение качества обслуживания клиен-тов, стимулирование командной работы, внедрение новых мето-дов управления.

Цель премирования лучших работников – вознаграждение исключительных результатов трудовой деятельности членов команд и рабочих групп, выпол-

няющих определенный проект, или вознаграждение исключи-тельных результатов труда кон-кретных индивидуумов в контек-сте бизнес-целей. Эти системы направлены на вознаграждение работника сверх типовых окла-дов, когда вознаграждение по заслугам или продвижение по службе исчерпало себя и пред-ставляет собой чисто субъек-тивные планы премирования по усмотрению непосредственного руководителя.

Как правило, данные системы вознаграждения хорошо работают там, где руководство четко инфор-мирует подчиненных о бизнес-целях. Они составляют примерно от 0,5 до 2 процентов от оклада и распространяются на специали-стов и технических исполнителей. В последнее время в США разме-ры подобных премий увеличились до 5 процентов от оклада с тенден-цией выплаты их в полугодичном или годовом цикле.

Премирование за рационализа-торские предложения работников изначально интенсивно применя-лось в производстве. Идея данно-го вознаграждения вытекает из того, что работники хотят делать предложения не только ради са-мого вознаграждения, но и ради вклада в рабочий процесс. Здесь очень важна популяризация дан-ных вознаграждений при макси-мальном снятии административ-ных барьеров. Вознаграждения предусматривают оплату предло-жений по снижению себестоимо-сти, достижения конкурентного преимущества на рынке, улучше-ния качества продуктов и услуг, обслуживания клиентов. В усло-виях административной работы предложения могут быть направ-лены на снижение оборота бумаг, улучшение процедур учета, дви-жения наличности и т. д.

Источник: журнал

«Управление персоналом»

КСТАТИ

Падение реальных доходов населения стало за последние годы устойчивой тенденцией. «С началом в 2008 году глобаль-ного кризиса рост реальной заработной платы прекратился. Установилась и окрепла противоположная тенденция. В 2011 году власти, стремясь изыскать новые источники пополнения казны для продолжения антикризисного курса, вынуждены будут пойти на принятие непопулярных мер, которые нега-тивно отразятся на жизненном уровне населения», - уверен директор ИГСО Борис Кагарлицкий. По его словам, государ-ство заинтересовано продолжать финансово поддерживать корпорации, все более жестко действуя в отношении не при-вилегированных компаний и изымая различными способами средства трудящихся.

Высокие мировые цены на сырье не остановили деструк-тивных процессов в российской экономике. На грани разоре-ния тысячи предприятий. «Вопреки официальным данным ре-альные доходы населения сокращаются. Их падение за 2010 год, вероятно, составило около 10%. Экономика не смогла выйти из угнетенного состояния, что диктует дальнейшее сокращение покупательной силы заработной платы. Но повышение косвен-ных налогов и тарифов может резко усилить падение реальных доходов трудящихся и пенсионеров», - считает руководитель Центра экономических исследований ИГСО Василий Колташов. Однако, итоговое падение внутреннего потребления не рассма-тривается чиновниками как серьезная проблема - мощный фак-

тор углубления хозяйственного, социального и политического кризиса.

По данным Росстата, за 2010 год номинальные заработки россиян поднялись на 11%. В реальном выражении рост до-ходов составил 4%. Премьер-министр Владимир Путин, в ходе «прямой линии» с гражданами констатировал также рост реаль-ных доходов населения по итогам 2010 года. По его словам, ре-альные доходы россиян выросли на небольшую величину - два с небольшим процента.

Инфляция, согласно расчетам чиновников, достигла при-мерно 8,7%. Однако этот показатель не отражает быстрого роста цен на продукты питания во второй половине года. На семейные бюджеты большинства россиян повлияла также вынужденно возросшая концентрация спроса на предметах первой необходимости, быстро дорожавших в 2010 году. По различным оценкам, минимальная потребительская корзина подорожала на 17-19%. Вступившее в силу с января повышение тарифов в 2011 году также ударяет по населению. Одновремен-но начинает действовать закон о реформе бюджетных учреж-дений, направленный на коммерциализацию общественной сферы от больниц и школ до музеев и библиотек. Рост цен, по-явление новых вынужденных расходов и сокращение реальных доходов остается долговременной тенденций.

Финанс-онлайн

РОССИЯНАМ ПРИДЕТСЯ ЗАТЯНУТЬ ПОЯСА



61ТРУД И ПРАВО

В. Семенихин, руководитель «Экспертбюро Семенихина»

АДМИНИСТРАТИВНАЯ АДМИНИСТРАТИВНАЯ

ОТВЕТСТВЕННОСТЬ ЗА НАРУШЕНИЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ ЗА НАРУШЕНИЯ

НА АВТОМОБИЛЬНОМ ТРАНСПОРТЕНА АВТОМОБИЛЬНОМ ТРАНСПОРТЕ

Глава 11 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях раскрывает группу составов административных нарушений на транспорте. Некоторые из них необходимо знать работникам АТП.

Использование придорожной полосы

В статье 11.21 КоАП РФ «Нарушение правил ис-пользования полосы отвода и придорожных полос автомобильной дороги» предусмотрены санкции за следующие нарушения:

– загрязнение полос отвода и придорожных по-лос автомобильных дорог, распашка земельных участков, покос травы, осуществление рубок и по-вреждение лесных насаждений и иных многолет-них насаждений, снятие дерна и выемка грунта, за исключением работ по содержанию полос отвода автомобильных дорог или по ремонту автомобиль-ных дорог, их участков, выпас животных, а также их прогон через автомобильные дороги вне специально установленных мест, согласованных с владельцами автомобильных дорог. Санкция – предупреждение или наложение административного штрафа в разме-ре до 300 руб.;

– использование водоотводных сооружений авто-мобильной дороги для стока или сброса вод; выпол-нение в границах полосы отвода автомобильной до-роги, в том числе на проезжей части автомобильной дороги, работ, связанных с применением горючих веществ, а также веществ, которые могут оказать воз-действие на уменьшение сцепления колес транспорт-ных средств с дорожным покрытием; выполнение в границах полосы отвода автомобильной дороги ра-бот, не связанных со строительством, с реконструк-цией, капитальным ремонтом, ремонтом и содержа-нием автомобильной дороги, размещением объектов дорожного сервиса. За это предусмотрен админи-стративный штраф на граждан в размере от 1000 до 1500 руб.; на должностных лиц – от 3000 до 5000

руб.; на юридических лиц – от 50 000 до 80 000 руб.

Без отдыха и тахографа…

В соответствии со статьей 11.23 КоАП РФ управление грузовым автотранспортным средством или автобусом при осуществлении международ-ной автомобильной перевозки без контрольного устройства (тахографа) или с выключен-ным тахографом, а равно с не-заполненными тахограммами либо без ведения регистраци-онных листков, отражающих режим труда и отдыха водите-лей, влечет наложение админи-стративного штрафа в размере до 2500 руб.

А нарушение установлен-ного режима труда и отдыха водителем грузового авто-транспортного средства или автобуса, осуществляющим международную автомобиль-ную перевозку – наложение административного штрафа в размере от 500 до 1000 руб. (по-становление ФАС Московско-го округа от 23.07.2008 № КА-А40/6541-08).

Условия для инвалидов

Особенной в рассматривае-мой нами группе нарушений является статья 11.24 КоАП РФ. Она стоит особняком и называется «Организация транспортного обслуживания населения без создания усло-вий доступности для инвали-дов». Предлагается, что цель


62 ТРУД И ПРАВО

этой статьи – административно-правовыми методами обеспечить защиту прав инвалидов на поль-зование общественным транс-портом.

В соответствии с ней наруше-ние руководителем организации или иным должностным лицом, ответственным за организацию системы транспортного обслужи-вания населения и эксплуатацию транспортных средств, требований законодательства, предусматрива-ющих включение в систему транс-портного обслуживания населения транспортных средств, доступных для инвалидов, влечет наложение административного штрафа в раз-мере от 2000 до 3000 руб.

Объект данного правонаруше-ния – общественные отношения в области обеспечения беспре-пятственного доступа инвалидов к объектам транспортной инфра-структуры. Непосредственный предмет посягательства – право инвалидов на доступ к транс-портным средствам общего поль-зования.

Состав рассматриваемого пра-вонарушения могут образовы-вать действия должностных лиц, нарушающих соответствующие требования законодательства, или их бездействие, непринятие мер, направленных на исполне-ние этих требований. Субъект в данном случае является спе-циальным – это руководители организаций (независимо от их организационно-правовой фор-мы), осуществляющих транс-портное обслуживание населе-ния.

Ответственность за соверше-ние этого правонарушения не-сут также иные должностные лица, на которых действующими инструкциями, правилами или в связи с занимаемым ими слу-жебным положением возложена ответственность за организацию системы транспортного обслужи-вания населения и эксплуатацию транспортных средств.

Иностранные перевозчики в России

В статье 11.26 КоАП РФ уста-новлена ответственность за:

– использование транспорт-ных средств, принадлежащих иностранным перевозчикам, для перевозок грузов и (или) пасса-жиров между пунктами, располо-женными на территории Россий-ской Федерации. Санкция за это нарушение – наложение админи-стративного штрафа на водителя в размере от 1000 до 1500 руб.; на должностных лиц грузоотправи-телей, грузополучателей, посред-ников – от 2000 до 3000 руб.;

– осуществление без соответ-ствующего разрешения между-народной автомобильной пере-возки грузов и (или) пассажиров на зарегистрированных в другом государстве грузовом автотран-спортном средстве или автобусе с территории Российской Феде-рации на территорию иностран-ного государства либо на терри-торию Российской Федерации с территории иностранного го-сударства, в котором указанное автотранспортное средство не за-регистрировано – влечет наложе-ние административного штрафа на водителя в размере от 1500 до 2000 руб.

Осуществление водителями транспортных средств, принад-лежащих иностранным пере-возчикам, международных автомобильных перевозок без разрешений, если такие разреше-ния обязательны, влечет в соот-ветствии со статьей 11.29 КоАП РФ наложение административ-ного штрафа в размере от 1000 до 1500 руб.

Отмечаем, что в соответствии с нормами Федерального закона от 24.07.98 № 127-ФЗ «О госу-дарственном контроле за осу-ществлением международных автомобильных перевозок и об ответственности за нарушение порядка их выполнения» разре-

шение – это документ, предостав-ляющий право на проезд транс-портного средства по территории иностранного государства. Раз-решение может быть разовым, многократным, специальным и многосторонним.

Прицепы без знака

Согласно статье 11.27 КоАП РФ, управление транспортным средством без отличительного на нем и (или) прицепах к нему знака государства регистрации транс-портного средства (прицепа) при осуществлении международной автомобильной перевозки, а рав-но без соответствующего транс-портного документа на перевози-мый груз или в установленных случаях без списков пассажиров автобуса, осуществляющего не-регулярную перевозку, влечет наложение административного штрафа на водителя в размере от 200 до 500 руб.

Что такое прицеп

Правовое положение прице-пов по-разному определяется в действующем законодательстве. В нормативных актах соотно-шение понятий «транспортное средство» и «прицеп» встреча-ется в отличающихся вариантах. В статье 1 Федерального закона от 08.11.2007 № 259-ФЗ «Устав автомобильного транспорта и го-родского электрического транс-порта» говорится, что указан-ный документ определяет общие условия перевозок пассажиров и багажа, грузов соответственно ав-тобусами, трамваями, троллейбу-сами, легковыми автомобилями, грузовыми автомобилями, в том числе с использованием автомо-бильных прицепов, автомобиль-ных полуприцепов. В отноше-нии прицепов данная норма, как представляется, страдает неопре-деленностью, поскольку не впол-не понятно, рассматриваются ли



здесь прицепы как транспортные средства или нет.

Недостаточно четкая право-вая регламентация положения прицепа является недостатком правового регулирования, ко-торый желательно бы устра-нить. Вопрос о том, считается

ли в юридическом плане при-цеп отдельным транспортным средством или это только его составная часть, имеет прин-ципиальное значение. Суще-ствующую в настоящее время правовую ситуацию с различ-ными законодательными трак-

товками правового положения прицепа следует учитывать при оформлении отношений, связанных с эксплуатацией прицепов, особенно если при этом в документах использу-ется понятие «транспортное средство»

КСТАТИ

Создать реестр зарплат работников госкорпораций пред-седатель Счетной палаты Сергей Степашин предложил вчера в Госдуме: «Не надо стесняться! Почему они себе устанавлива-ют зарплаты, я не понимаю. Давайте внесем поправки в закон, Счетная палата вас поддержит».

Реестр должен содержать должности и предельный уро-вень зарплаты для каждой из них, объяснил «Ведомостям» со-трудник Счетной палаты: «Одно дело – бонусы за результаты, другое – зарплата». Например, руководителю госкорпорации нехорошо получать более 500 000 руб. в месяц, когда у прези-дента 3,3 млн руб. в год – надо соотносить. В разговорах неред-ко звучит: министр зарабатывает 150 000 руб., а руководитель госкорпорации – 3 млн, говорит аудитор, и в органах власти все соотносят зарплаты с зарплатами в госкорпорациях.

С. Степашин не первый, кто обратил внимание на зарплаты в госкорпорациях. В 2009 г. правительство утвердило принци-пы оплаты труда и вознаграждения для руководящего состава госкорпораций. Согласно им зарплата в госкорпорации должна быть разделена на три части: базовый оклад, соцпакет и премии. Премии рекомендовано выплачивать не столько регулярно (раз в квартал), сколько за проекты. Переходу на новую систе-му предшествовал скандал с Фондом реформирования ЖКХ –его гендиректору Константину Цицину пришлось вернуть воз-награждение за 2008 г. в 16,5 млн руб., после того как Генпро-куратура сообщила о завышенных расходах на содержание топ-менеджеров. Еще шесть членов правления госкорпорации, средний бонус которых составил 6,47 млн руб., вернули треть полученной суммы.

Ernst & Young в 2009 г. сообщала, что средняя зарплата по всем госкорпорациям – 552 267 руб. у руководства, 156 483 руб. – у менеджеров, 89 995 руб.– у специалистов. Среднеме-сячная зарплата (без премий) руководства «Роснано» – 508 028 руб., менеджеров – 168 648 руб., специалистов – 102 470 руб., отчитывалась летом 2010 г. ее ревизионная комиссия.

Директор департамента Минэкономразвития Иван Оскол-ков говорит, что вознаграждения не могут быть фиксирован-ными и одинаковыми для всех госкорпораций. Было поруче-ние президента соотнести уровень зарплат в госкорпорациях со среднерыночным. Правительство одобрило принципы воз-награждений для госкорпораций, они действуют, большин-ство госкорпораций разрабатывает показатели эффективно-

сти сотрудников, к которым должен быть привязан размер вознаграждения, напоминает И. Осколков.

Сомневаются в необходимости жестких ограничений и де-путаты. Ограничить размер зарплаты несложно, поскольку в совет директоров или наблюдательный совет госкорпораций входят в основном представители государства – вопрос или решается на общем собрании, или вносятся соответствую-щие ограничения в положение о госкорпорациях, говорит зампред думского комитета по бюджету Александр Коган. Но низкие зарплаты приведут к тотальному воровству и неза-интересованности топ-менеджеров выполнять свою работу качественно, сейчас же многие руководители госкорпораций показывают эффективную работу, считает он.

Для того чтобы госкорпорации достойно выполняли свои бизнес-функции, что удается, например, Фонду ЖКХ, оплата должна быть достойной – в этих госкорпорациях зарплаты на уровне бизнес-структур, согласен председатель комитета по собственности Мартин Шаккум.

Контролирующий механизм выплат фактически существу-ет с момента создания госкорпорации: предельный размер выплат устанавливается наблюдательным советом, в который входят представители государства, сообщил представитель «Росатома». Технически ввести этот механизм в реестр Счет-ной палаты не представляет сложности, уверяет он. Предста-витель Фонда реформирования ЖКХ комментировать инициа-тиву Счетной палаты отказался. Связаться с представителями «Олимпстроя», Внешэкономбанка и «Ростехнологий» вчера вечером не удалось. Представитель «Роснано» напомнил, что госкорпорация преобразована в ОАО, на нее предложения Счетной палаты распространяться не будут.

Госкорпорации изначально имели сомнительную организационно-правовую форму, замечает партнер ФБК Игорь Николаев: можно сколько угодно пытаться придумать систему эффективного контроля за ними, но на практике реа-лизовать ее будет практически невозможно – слишком непро-зрачны эти организации. «Никто не мешает принять решение об ограничении зарплат наблюдательному совету госкорпо-рации, в который всегда входят представители государства, –говорит И. Николаев, – специальный реестр необязателен».

Ведомости

НЕ БОЛЬШЕ 500 000 РУБЛЕЙ



В. Семенихин, руководитель «Экспертбюро Семенихина»

УВОЛЬНЕНИЕ ПРИ ОТКАЗЕ РАБОТНИКА УВОЛЬНЕНИЕ ПРИ ОТКАЗЕ РАБОТНИКА

ОТ ПЕРЕВОДА В СООТВЕТСТВИИ ОТ ПЕРЕВОДА В СООТВЕТСТВИИ

С МЕДИЦИНСКИМ ЗАКЛЮЧЕНИЕМС МЕДИЦИНСКИМ ЗАКЛЮЧЕНИЕМ

Согласно ТК РФ, отказ работника от перевода на другую работу, которая ему рекомендуется в соответствии с медицинским заключением, является одним из оснований прекращения трудового договора. Разберемся, как оформляется и в каком порядке осуществляется расторжение трудового договора по данному основанию.

Порядок перевода работника, нуждающегося в

соответствии с медицинским заключением в предо-ставлении другой работы, установлен ст. 73 ТК РФ.

Согласно этой статье, работодатель обязан пре-доставить такому работнику другую имеющуюся у него работу, которую работник может выполнять по состоянию здоровья. Для перевода необходимо, что-бы работник написал соответствующее заявление.

Но иногда работник отказывается от перевода. В такой ситуации ТК РФ предусматривает для рабо-тодателя различные действия в зависимости от того, на какой срок работник нуждается в отстранении от работы.

Если в соответствии с медицинским заключением этот срок не превышает четырех месяцев, то рабо-тодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности). В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмо-тренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Если работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или

в постоянном переводе, то при его отказе от перевода трудо-вой договор прекращается в со-ответствии с п. 8 ст. 77 ТК РФ.

При увольнении ему выпла-чивается выходное пособие в размере двухнедельного сред-него заработка (ст. 178 ТК РФ).

Оформляется вся процедура следующим образом.

Работодатель должен пись-менно предложить работнику временный перевод на соответ-ствующую работу, согласно ме-дицинскому заключению. Оно может выглядеть так (Прило-жение 1)

Если работник отказывает-ся от предложенной ему ра-боты, то его отказ от предло-женного временного перевода на другую работу лучше доку-ментально зафиксировать, для этого работник должен соста-вить либо письменное уведом-ление работодателю об отказе, либо в документе, содержащем предложение работодателя о временном переводе, поста-вить свою подпись под фразой: «Отказываюсь от предложен-ного временного перевода на другую работу», либо состав-ляется акт.

Таким образом, увольнение работников по указанному основанию осуществляется с соблюдением определенного порядка, а именно:

– сначала необходимо уведо-мить работника о возможности увольнения (в случае отказа от перевода);



Приложение 1

г. Омск 14 марта 2011 г.

Водителю 1 классаБазарову А.П.

Предложение о переводе на другую работу по медицинским показаниям

Уважаемый Алексей Петрович!

В соответствии с медицинским заключением № 21564 от 13.03.2011 года, выданным БСП №1, пред-лагаем Вам перевод на другую работу сроком на 6 месяцев.

О своем согласии (несогласии) на перевод, а также выбранной вакансии просим сообщить в соответ-ствующей графе настоящего документа не позднее 14.03.2011 г.

Список вакантных должностей, не противопоказанных Вам по состоянию здоровья, прилагается к на-стоящему предложению.

В случае Вашего отказа от перевода на предложенные должности трудовой договор с Вами будет пре-кращен в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Генеральный директор Попов А.В. Попов

Решение работника о переводе на другую должность и выбор вакансии Предложение о переводе на другую работу получил:

Базаров А.П. Базаров«14» марта 2011 г.

Согласен на перевод на должность автослесаря

Базаров А.П. Базаров «14» марта 2011 г.

Отказываюсь от предложенного временного перевода на другую работу

Базаров А.П. Базаров «14» марта 2011 г.

– затем ознакомить работника с перечнем видов работ, не противо-показанных ему по состоянию здо-ровья и соответствующих уровню его квалификации, выполнение ко-торых может быть поручено работ-нику с письменного его согласия;

– в случае отказа работника от перевода на другую работу в орга-низации необходимо получить от

работника заявление, подтверж-дающее его отказ.

При расторжении трудового договора в связи с отказом работ-ника от перевода на другую рабо-ту в соответствии с медицинским заключением издается приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового дого-вора с работником (увольнении)

(форма № Т-8, утвержденная По-становлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первич-ной учетной документации по учету труда и его оплаты»).

Рассмотрим пример заполне-ния приказа об увольнении (фор-ма № Т-8) по соответствующему основанию ( Приложение 2).



Унифицированная форма № Т-8

Код Форма по ОКУД 050600 Закрытое акционерное общество «Ольга» ------------------------------------------------ по ОКПО наименование организации

Номер Дата документа составления о прекращении (расторжении) трудовогодоговора с работником (увольнении)

Прекратить действие трудового договора от «18» августа 2003 г. №22, уволить «14» марта 2010 г.(ненужное зачеркнуть)

Табельный номер__________________________________________________________________ Базарова Алексея Петровича ________________________________________________________ фамилия, имя, отчество транспортный отдел________________________________________________________________структурное подразделение водитель 1 класса ______________________________________________________________

должность (специальность, профессия), разряд, класс (категория) квалификации

отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, п. 8 ч. первой ст. 77 ТК РФ__________________________________

основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)

Основание (документ, медицинское заключение БСМП №21564 от 13.03.2011 года от номер, дата): ----------------------------------------------------заявление работника, служебная записка, медицинское заключение и т.д.

13.03.2011, предложение о переводе на другую работу от 14.03.2011, --------------------------------------------заявление Базарова А.П. об отказе от перевода на другую работу от 14.03.2011.

Генеральный директор А.В. Попов А.В. Поповдолжность личная подпись расшифровка подписи

Руководитель организации С приказом (распоряжением)работник ознакомлен А.П. Базаров «14» марта 2011 г. личная подписьМотивированное мнение выборногопрофсоюзного органа в письменной форме

(от «__» _____ 20_ г. №_) рассмотрено

С этим приказом (распоряжением) работник обязательно должен быть ознакомлен. Копия приказа под-шивается в личное дело работника.


67

ВЫГОВОР БЕЗ ВИНЫ ВЫГОВОР БЕЗ ВИНЫ

НЕ ВЫНОСЯТНЕ ВЫНОСЯТ

Можно ли прописать в правилах внутреннего трудового распорядка условия, в соответствии с которыми водителю выносится выговор при попадании в ДТП при исполнении им служебных обязанностей вне зависимости от его вины в ДТП?

Нет, такое условие устанавливать нельзя. Выговор – это дисциплинарное взыскание, кото-

рое работодатель может применить за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Об этом сказано в ч. 1 ст. 192 ТК РФ. Из смысла этой нормы следует, что для наличия состава проступка необходимо наличие вины работника.

Вина участника ДТП зависит от того, кто из участников и в какой мере нарушил положения Пра-вил дорожного движения Российской Федерации, утвержденных постановлением Правительства РФ от 23.10.1993 № 1090.

Вопрос о наличии нарушения Правил решается либо в судебном, либо в административном порядке.

Кроме того, одним из основных принципов право-вого регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений яв-

ляется обеспечение права каж-дого работника на справедли-вые условия труда (ст. 2 ТК РФ).

Если в правилах трудового распорядка будет предусмотре-но условие о выговоре водите-лю при попадании в ДТП вне зависимости от вины водителя, работодатель нарушит две ста-тьи ТК РФ – ст. 192 и ст. 2.

Правила трудового рас-порядка – это локальный нормативный акт (ст. 189 ТК РФ). Нормы локальных нор-мативных актов, ухудшаю-щие положение работников по сравнению с установлен-ным трудовым законодатель-ством и иными нормативными правовыми актами, содержа-щими нормы трудового пра-ва, коллективным договором, соглашениями, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законо-дательство и иные норматив-ные правовые акты, содержа-щие нормы трудового права, коллективный договор, согла-шения (ч. 4 ст. 8 ТК РФ).

КСТАТИ

Численность населения РФ к 2050 году сократится до 116 млн человек со 140 млн в 2010 году, отношение пенсионеров к трудоспособному населению увеличится до 39% с 18%, а госдолг достигнет 585% ВВП, считает рейтинговое агентство Standard & Poor‘s (S&P). «Согласно результатам проведенного анализа, в России коэффициент зависимости (численность лиц в возрасте 65 лет и старше, деленная на численность населения трудоспо-собного возраста в возрасте 15–64 лет) к 2050 году повысится до 39% по сравнению с 18% в 2010 году», — говорится в сообщении агентства по итогам исследования «Старение населения -2011».

При этом S&P отмечает сохранение низкого коэффициентафертильности (среднее количество детей, рожденных одной женщиной детородного возраста) — в 2008 году он равнялся 1,5, и высокий показатель смертности (количество смертей на 1 тыс. жителей) — в 2008 году он достигал 14,6, то есть был почти вдвое выше, чем в среднем по странам ОЭСР (8,1).

Доля трудоспособного населения, по прогнозам агентства, к 2050 году упадет до 60% с нынешних 72%.

Интерфакс

НАСЕЛЕНИЕ РФ К 2050-МУ СОКРАТИТСЯ НА 24 МЛН ЧЕЛОВЕК — ПРОГНОЗ S&P

ВОПРОС – ОТВЕТ


68

РОССТАТ ДОЛЖЕН РОССТАТ ДОЛЖЕН

ЗНАТЬ О ТРАВМЕЗНАТЬ О ТРАВМЕ

Водитель во время исполнения своих трудовых обязанностей получил травму в результате произошедшего ДТП. Обязана ли организация информировать об этом территориальный орган Росстата?

Да, обязана.Приказом Росстата от 07.08.2009 № 163 утверж-

дена годовая форма № 7-травматизм «Сведения о травматизме на производстве и профессиональных заболеваниях» с Указаниями по ее заполнению.

Форму представляют юридические лица, кро-ме микропредприятий, всех форм собственности, осуществляющие все виды экономической дея-тельности, кроме: финансовой деятельности, госу-дарственного управления и обеспечения военной безопасности, социального страхования, образова-ния, деятельности домашних хозяйств, деятельно-сти экстерриториальных организаций.

В ней отражаются сведения о пострадавших при несчастных случаях на производстве в соответствии с актом по форме Н-1 «Акт о несчастном случае на производстве» (утвержденным постановлением Минтруда России от 24.10.2002 № 73), ст. ст. 227 – 231 ТК РФ, постановлением Минтруда России от 24.10.2002 № 73 «Об утверждении форм документов, необходимых для расследования и учета несчастных случаев на производстве, и Положения об особен-ностях расследования несчастных случаев на произ-водстве в отдельных отраслях и организациях».

Заполняется форма следую-щим образом. По строке 01 показывают численность по-страдавших с утратой трудо-способности на один рабочий день и более, включая постра-давших со смертельным ис-ходом. По строкам 02 и 03 –соответственно численность пострадавших женщин и лиц в возрасте до 18 лет.

По строке 07 отражается число рабочих человеко-дней нетрудоспособности у постра-давших с утратой трудоспособ-ности на один рабочий день и более, временная нетрудоспо-собность которых закончилась в отчетном году. Число дней временной нетрудоспособно-сти отражается суммарно по всем листкам нетрудоспособ-ности, выданным лечебно-профилактическими учрежде-ниями.

Если пострадавший получил травму в году, предшествую-щем отчетному, а временная нетрудоспособность его закон-чилась в отчетном году, общее число человеко-дней нетрудо-способности показывается по строке 07 в отчете за отчетный год. В строке 01 этот случай не отражается, как уже учтенный в отчете за предыдущий год.

КСТАТИ

Мэр Москвы Сергей Собянин утвердил программу

содействия занятости населения столицы на этот год.

Согласно документу, в городе планируется создать поч-

ти 60 тыс. новых рабочих мест. В мэрии отмечают, что

на реализацию программы потребуется более 6 млрд

рублей.

В МОСКВЕ БУДЕТ СОЗДАНО 60 ТЫСЯЧ НОВЫХ РАБОЧИХ МЕСТ



69

Но в рассматриваемом слу-чае работник признан винов-ным в совершении ДТП и при-влечен к административной от-ветственности.

Согласно п. 6 ч. 1 ст. 243 ТК РФ работник может быть при-влечен к полной материаль-ной ответственности за ущерб, причиненный работодателю в результате административ-ного проступка, если таковой установлен соответствующим госорганом. При этом факт со-вершения административного правонарушения должен быть подтвержден постановлением о назначении административ-ного наказания (п. 12 поста-новления Пленума ВС РФ от 16.11.2006 № 52 «О примене-нии судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работода-телю»).

Таким образом, если по ре-зультатам рассмотрения дела о ДТП работник был признан ви-новным в совершении админи-стративного правонарушения, предусмотренного КоАП РФ, и привлечен к администра-тивной ответственности, то работодатель вправе взыскать с него материальный ущерб в полном размере.

Виновный в причинении ущерба работник может добро-вольно возместить его в пол-ном объеме или частично. Если сумма причиненного работни-ком ущерба не превышает его среднего месячного заработка, ущерб взыскивается в бесспор-ном порядке на основании рас-поряжения работодателя (ст. 248 ТК РФ). Распоряжение может быть сделано не позднее

ДТП: ДТП:

С КОГО ВЗЫСКАТЬ СУММУ УЩЕРБА?С КОГО ВЗЫСКАТЬ СУММУ УЩЕРБА?

С водителем заключен договор о полной материальной ответственности. Недавно он попал в ДТП, в результате которого машина была существенно повреждена. Виновником ДТП признан водитель, административный штраф он заплатил. Можно ли взыскать с него сумму ущерба?

Сначала разберемся с договором. Согласно ст. 238 ТК РФ работник несет матери-

альную ответственность за прямой действительный ущерб, причиненный им работодателю.

Материальная ответственность работника может быть полной и ограниченной. По общему правилу ра-ботник несет материальную ответственность в преде-лах своего среднего месячного заработка (ст. 241 ТК РФ). Полная материальная ответственность наступа-ет лишь по основаниям, предусмотренным ТК РФ и иными федеральными законами (ч. 2 ст. 242 ТК РФ).

Одним из таких оснований является заключение договора о полной материальной ответственности. Письменные договоры о полной материальной от-ветственности могут заключаться с работниками, непосредственно обслуживающими или исполь-зующими денежные, товарные ценности или иное имущество (ст. 244 ТК РФ).

Но заключить договор работодатель имеет право только с тем работником, должность которого ука-зана в Перечне должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми рабо-тодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бри-гадной) материальной ответственности. Этот Пере-чень утвержден постановлением Минтруда России от 31.12.2002 № 85. О водителях в этом перечне не упоминается.

Поэтому договор о полной материальной ответ-ственности, заключенный с водителем, не является законным и не может повлечь какие-либо правовые последствия для работника.



70одного месяца со дня окончатель-ного установления размера на-несенного ущерба. После истече-ния срока взыскать ущерб может только суд.

Если величина ущерба боль-ше среднего месячного заработ-ка работника, и он не согласен возместить причиненный рабо-тодателю ущерб, взыскание осу-ществляется только в судебном

порядке. Работодатель имеет право обратиться в суд с иском в течение одного года со дня обна-ружения причиненного ущерба (ст. ст. 391, 392 ТК РФ). Если в ходе судебного разбирательства будет установлено, что работник обязан возместить причиненный ущерб, суд в силу ч. 1 ст. 250 ТК РФ, может с учетом степени и формы вины, материального по-

ложения работника, а также дру-гих конкретных обстоятельств снизить размер сумм, подлежа-щих взысканию. Однако суд не вправе полностью освободить ра-ботника от такой обязанности (п. 16 Постановления Пленума ВС РФ от 16.11.2006 № 52).

В подготовке консультаций ис-пользованы документы и мате-риалы СПС «Консультант плюс».

КСТАТИ

Согласно опубликованы данным Департамента труда и занятости населения Москвы, больше 46 тысяч экспантов по-лучают зарплату свыше 1 млн рублей. В опубликованных де-партаментом данных указаны компании-работодатели, однако не указаны имена сотрудников.Самым высокооплачиваемым иностранцем в столице является директор департамента ООО «Провими» с окладом в 22 млн руб. в месяц. За ним расположил-ся администратор ООО «Приятные Сообщения» (оператор смс-трафика), получающий 6,2 млн руб. в месяц. Третью строчку в списке самых высокооплачиваемых иностранцев занял прези-дент АКБ «Банк Китая „Элос“» с базовой ставкой зарплаты в 6 млн руб.Напомним, ранее мэр Москвы Сергей Собянин поручил Де-

партаменту труда и занятости населения столицы разобраться с «необоснованным притоком иностранных работников» в го-род. Так, градоначальник отметил, что многие мигранты явля-ются неквалифицированными рабочими. «Я хочу понять вашу логику, когда вы в ноябре запросили еще 1 тыс. 146 граждан из Китая с такими профилями, как агент торговли и менеджер по торговле, причем не по одному, а по 200 человек по каждому направлению», — обратился С. Собянин к главе Департамен-та труда и занятости населения столицы Олегу Нетеребскому.

Мэр уверен, что столичная власть должна четко понимать, кто нужен столице, какие именно рабочие, и исходя из этого строить политику занятости в Москве.

Московские трудовые мигранты зарабатывают больше 1 млн рублей

Екатеринбуржец решил прожить на потребительскую корзину

Житель Екатеринбурга Виталий Никишин приступил к эксперименту, в рамках которого он планирует выяснить, на-сколько реально прожить на минимальную потребительскую корзину, утвержденную в Свердловской области. Об этом со-общает информационное агентство Regnum.

В настоящий момент средняя стоимость минимальной продуктовой корзины в области составляет 2632 рубля.

В середине декабря 2010 года местные депутаты приняли закон о потребительской корзине на ближайшие пять лет. Со-гласно данному постановлению, ежегодно каждый трудоспо-собный житель Свердловской области должен потреблять 95 килограммов картофеля, 137 килограммов хлеба, 39 — мяса,

17 — рыбы, а также 200 штук яиц. Как сообщает информаци-онное агентство «Новый Регион», дети в год должны съедать 105 килограммов овощей, 32 — мяса и выпивать 310 литров молока.

По данным министерства экономики Свердловской обла-сти, по итогам 2010 года за чертой бедности в регионе оказа-лись около 400 тысяч человек, что составляет 10,2 процента от населения области.

В потребительскую корзину входят более 100 различных наименований товаров и услуг. В прожиточный минимум включены основные продукты питания — крупы, мясо, моло-ко, яйца, рыба, фрукты и овощи.

«Газпром» компенсирует инфляцию сотрудникам

«Газпром» с 1 января 2011 года повысил минимальную тарифную ставку работников головной компании на 7,9 про-цента, сообщает «Интерфакс» со ссылкой на источники в компании. Такое увеличение было предусмотрено бюджетом концерна на 2011 год.

Предыдущее повышение зарплат на 8 процентов было проведено в головной компании концерна 1 января 2010 года. Основным показателем для проведения индексации в «Газпром» является прогноз по инфляции Минэкономразви-тия РФ. В большинстве компаний группы «Газпром», отмеча-

ет агентство, принята аналогичная материнской динамика индексации уровня заработной платы. Впрочем, «Газпром нефть» руководствуется собственной политикой изменения уровня оплаты труда.

Газета «Ведомости» писала, что расходы «Газпрома» на зарплату сотрудников центрального офиса в 2009 году соста-вят 7,496 миллиарда рублей. В 2008 году компания направила на эти средства 7,7 миллиарда рублей.

«Газпром» является крупнейшей компанией в России. Кон-трольный пакет акций концерна принадлежит государству.


Профессиональные праздники и памятные даты

8 маяМеждународный день Красного Креста и Красного Полумесяца. Дата отмечается в день рождения швейцарского гуманиста Анри Дюнана. В 1863 г. по его инициативе была созвана конференция, положившая начало международно-му обществу Красного Креста. Название организа-ции было видоизменено в 1986 г. Задачи МККК — помощь раненым, больным и военнопленным.

9 маяДень Победы. 9 мая в 0:43 по московскому времени представители немецкого командования подписали Акт о безоговорочной капитуляции фа-шистской Германии. Исторический документ доста-вил в Москву самолет «Ли-2» экипажа А. И. Семен-кова. День Победы Советского Союза в Великой Отечественной войне — один из самых почитаемых праздников во многих странах.

12 маяВсемирный день медицинской сестры. Дата отмечается с 1965 г. под эгидой Международного совета медсестер (ICN). 12 мая — день рождения Фло-ренс Найтингейл, основательницы службы сестер ми-лосердия и общественного деятеля Великобритании.

13 маяДень Черноморского флота. В этот день в 1783 г. в Ахтиарскую бухту Черного моря вошли 11 кораблей Азовской флотилии под командовани-ем адмирала Федота Клокачева. Вскоре на берегах бухты началось строительство города Севастополя. В календаре современной России праздник узако-нен в 1996 г.

14 маяДень фрилансера. В этот день в 2005 г. была образована одна из первых российских бирж фри-лансеров — работников, самостоятельно выбираю-щих себе заказчиков. День помогает объединиться тем, кто зарабатывает в Интернете.

15 маяМеждународный день семьи. Дата учреж-дена Генеральной Ассамблеей ООН в 1993 г. Цель проводимых мероприятий — защитить права семьи как основного элемента общества и хранительни-цы человеческих ценностей.

17 маяВсемирный день информационного со-общества. Профессиональный праздник про-граммистов и IT-специалистов учрежден на Гене-ральной Ассамблее ООН в 2006 г. Корни бывшего Международного дня электросвязи уходят к 17 мая 1865 г., когда в Париже был основан Международ-ный телеграфный союз.

1 маяПраздник труда (День труда). В этот день в 1886 г. социалистические организации США и Канады устроили демонстрации, вызвавшие столкновения с полицией и жертвы. В память об этом конгресс II Интернационала объявил 1 мая Днем солидарности рабочих мира. В СССР праздник именовался Днем солидарности трудя-щихся, а в Российской Федерации — Праздником весны и труда.

3 маяВсемирный день свободной печати. Про-возглашен Генеральной Ассамблеей ООН 20 де-кабря 1993 г. по инициативе ЮНЕСКО. Тематика праздника связана со свободным доступом к ин-формации, безопасностью и расширением прав журналистов.

День Солнца. Дата зародилась в 1994 г. с подачи Европейского отделения Международного обще-ства солнечной энергии (МОСЭ). День посвящен как небесному светилу, так и экологии в целом.

5 маяДень водолаза. 5 мая 1882 г. указом импера-тора Александра III в Кронштадте была основана первая в мире водолазная школа. В 2002 г. указом Президента РФ В. Путина этот день официально объявлен Днем водолаза.

День шифровальщика. 5 мая 1921 г. поста-новлением Совета народных комиссаров РСФСР была создана служба для защиты информации с помощью шифровальных (криптографических) средств. С тех пор дату отмечают специалисты, ис-пользующие системы секретной связи.

Международный день борьбы за права инвалидов. В этот день в 1992 г. люди с ограни-ченными возможностями из 17 стран провели пер-вые общеевропейские акции в борьбе за равные права. В России сегодня проживают около 13 млн граждан, нуждающихся в особом внимании.

7 маяДень радио. Согласно отечественной версии, 7 мая 1895 г. русский физик Александр Попов сконструировал первый радиоприемник и осу-ществил сеанс связи. Впервые дата отмечалась в СССР в 1925 г., а спустя 20 лет согласно поста-новлению Совнаркома приобрела праздничный статус.

День создания Вооруженных Сил РФ. 7 мая 1992 г. Президентом РФ было подписано распоряжение о создании Министерства обороны и Вооруженных Сил Российской Федерации.

Поздравим друзей и нужных людей!

25 маяДень филолога. Праздник отмечается в Рос-сии и ряде стран. Это день выпускников фило-логических факультетов, преподавателей про-фильных вузов, библиотекарей, учителей рус-ского языка и литературы и всех любителей сло-весности.

26 маяДень российского предпринимательства. Новый профессиональный праздник введен в 2007 г. указом Президента РФ В. Путина. Основополагаю-щий Закон «О предприятиях и предпринимательской деятельности» появился в 1991 г. Он закрепил право граждан вести предпринимательскую деятельность как индивидуально, так и с привлечением наемных работников.

27 маяВсероссийский день библиотек. В этот день в 1795 г. была основана первая в России обще-доступная Императорская публичная библиотека. Спустя ровно два века указ Президента РФ Б. Ель-цина придал празднику отечественного библиоте-каря официальный статус.

28 маяДень пограничника. 28 мая 1918 г. Декретом Совнаркома была учреждена Пограничная охрана РСФСР. Правопреемником этой структуры стала Федеральная пограничная служба России, создан-ная Указом Президента РФ в 1993 г. Праздник за-щитников границ Отечества в этот день отмечают и в ряде республик бывшего СССР.

29 маяДень военного автомобилиста. 29 мая 1910 г. в Санкт-Петербурге была образована первая учебная автомобильная рота, явившая-ся прообразом автомобильной службы Воору-женных Сил. Праздник военных автомобили-стов учрежден приказом министра обороны РФ в 2000 г.

День химика. Профессиональный праздник ра-ботников химической промышленности отмечает-ся в последнее воскресенье мая. При этом в 1966 г. в МГУ зародилась традиция отмечать каждый День химика под знаком химических элементов Перио-дической системы.

31 маяДень российской адвокатуры. 31 мая 2002 г. Президент РФ В. Путин подписал Феде-ральный закон «Об адвокатской деятельности и адвокатуре в Российской Федерации». Профес-сиональный праздник учрежден 8 апреля 2005 г. на втором Всероссийском съезде адвокатов.

18 маяДень Балтийского флота. В этот день в 1703 г. флотилия с солдатами Преображенского и Семеновского полков под командованием Петра I одержала первую победу, захватив в устье Невы два шведских военных судна. Сегодня в состав старейшего флота России входят более 100 боевых кораблей.

Международный день музеев. Праздник появился в 1977 г., когда на заседании Междуна-родного совета музеев (ICOM) было принято пред-ложение российской организации об учреждении этой даты. Цель праздника — пропаганда научной и образовательно-воспитательной работы музеев мира.

20 маяВсемирный день метролога. Праздник учрежден Международным комитетом мер и весов в октябре 1999 г. — в ознаменование подписания в 1875 г. знаменитой «Метрической конвенции». Одним из ее разработчиков был выдающийся рус-ский ученый Д. И. Менделеев.

21 маяДень Тихоокеанского флота. 21 мая 1731 г. «для защиты земель, морских торговых путей и промыслов» Сенатом России был учрежден Охот-ский военный порт. Он стал первой военно-морской единицей страны на Дальнем Востоке. Сегодня Ти-хоокеанский флот — оплот безопасности страны во всем Азиатско-Тихоокеанском регионе.

День военного переводчика. В этот день в 1929 г. заместитель председателя РВС СССР Иосиф Уншлихт подписал приказ «Об установлении зва-ния для начсостава РККА «военный переводчик». Документ узаконил профессию, существовавшую в русской армии на протяжении столетий.

24 маяДень славянской письменности и куль-туры. В 1863 г. Российский Святейший Синод определил день празднования тысячелетия Мо-равской миссии святых Кирилла и Мефодия — 11 мая (24 по новому стилю). В IX веке византи-ец Константин (Кирилл) создал основы нашей письменности. В богоугодном деле образования славянских народов ему помогал старший брат Мефодий.

День кадровика. В этот день в 1835 г. в царской России вышло постановление «Об отношении меж-ду хозяевами фабричных заведений и рабочими людьми, поступающими на оные по найму». Дата отмечается с 2005 г. по инициативе Всероссийского кадрового конгресса.

ИНФОРМАЦИЯ О ПОДПИСКЕ НА ЖУРНАЛЫ ИД «ПАНОРАМА»

ВНЕШТОРГИЗДАТ

ИНФОРМАЦИЯ О ПОДПИСКЕ НА ЖУРНАЛЫ ИД «ПАНОРАМА»ИНФОРМАЦИЯ О ПОДПИСКЕ НА ЖУРНАЛЫ ИД «ПАНОРАМА»

Издательский Дом «ПАНОРАМА» –крупнейшее в России издательство деловых журналов.

Десять издательств, входящих в ИД «ПАНОРАМА», выпускают более 150 журналов.

Свидетельством высокого авторитета и признания изданий ИД «Пано-рама» является то, что каждый пятый журнал включен в Перечень ве-дущих рецензируемых журналов и изданий, утвержденных ВАК, в ко-торых публикуются основные научные результаты диссертаций на соискание ученой степени доктора и кандидата наук. Среди главных ре-дакторов наших журналов, председателей и членов редсоветов и редкол-легий – 168 ученых: академиков, членов-корреспондентов академий наук, профессоров и около 200 практиков – опытных хозяйственных руководителейи специалистов.

КАЧЕСТВО И ЦЕНЫ – НЕИЗМЕННЫ!

Каждыйподписчик журнала

ИД «Панорама» получает DVD с полной базой

нормативно-методических документови статей, не вошедших в журнал,

+ архив журнала (все номераза 2008, 2009 и 2010 гг.)!

Объем 4,7 Гб,или 50 тыс. стр.

АНТИКРИЗИСНЫЙ ПОДАРОК!!!

Индексы и стоимость подписки указаны на 2-е полугодие 2011 года

Индексыпо каталогу

НАИМЕНОВАНИЕСтоимость подписки

покаталогам

Стоимость подписки

черезредакцию

«Роспечать»и «Пресса России»

«Почта России»

АФИНАwww.afina-press.ru, www.бухучет.рф

36776 99481Автономные учреждения: экономика-налогообложение-бухгалтерский учет

2091 1881,90

20285 61866Бухгалтерский учети налогообложениев бюджетных организациях

3990 3591

80753 99654 Бухучет в здравоохранении 3990 3591

82767 16609 Бухучет в сельском хозяйстве 3990 3591

82773 16615 Бухучет в строительных организациях 3990 3591

82723 16585 Лизинг 4272 3844,80

32907 12559 Налоги и налоговое планирование 17 256 15 530,40








ВНЕШТОРГИЗДАТВНЕШТОРГИЗДАТwww.vnestorg.ru, www.внешторгиздат.рф

82738 16600 Валютное регулирование. Валютный контроль 11 358 10 222,20

84832 12450 Гостиничное дело 7392 6652,80

20236 61874 Дипломатическая служба 1200 1080

82795 15004Магазин: персонал–оборудование–технологии

3558 3202,20

84826 12383 Международная экономика 3180 2862

85182 12319 Мерчендайзер 3060 2754

84866 12322 Общепит: бизнес и искусство 3060 2754

79272 99651 Современная торговля 7392 6652,80








84867 12323 Современный ресторан 5520 4968

82737 16599Таможенное регулирование. Таможенный контроль

11 358 10 222,20

85181 12320Товаровед продовольственных товаров

3558 3202,20

МЕДИЗДАТМЕДИЗДАТwww.medizdat.com, www.медиздат.рф

47492 79525Вестник неврологии, психиатрии и нейрохирургии

3372 3034,80

22954 10274 Вопросы здоровогои диетического питания 3060 2754

46543 24216 Врач скорой помощи 3648 3283,20

80755 99650 Главврач 3930 3537

84813 14777 Кардиолог 3060 2754

46105 44028 Медсестра 3060 2754

46544 16627Новое медицинское оборудование/Новые медицинские технологии

3558 3202,20

23140 15022Охрана трудаи техника безопасности в учреждениях здравоохранения

3306 2975,40

23572 15048 Рефлексотерапевт 3060 2754

36668 25072Санаторно-курортные организации: менеджмент, маркетинг, экономика, финансы

3492 3142,80

82789 16631 Санитарный врач 3648 3283,20

46312 24209 Справочник врача общей практики 3060 2754

84809 12369 Справочник педиатра 3150 2835

37196 16629 Стоматолог 3090 2781

46106 12366 Терапевт 3372 3034,80

84881 12524 Физиотерапевт 3492 3142,80

84811 12371 Хирург 3492 3142,80

36273 99369 Экономист лечебного учреждения 3372 3034,80

Наукаи культура

НАУКА и КУЛЬТУРАНАУКА и КУЛЬТУРАwww.n-cult.ru, www.наука-и-культура.рф

22937 10214 Beauty cosmetic/Прекрасная косметика 1686 1517,40

46310 24192 Вопросы культурологии 2154 1938,60

36365 99281 Главный редактор 1497 1347,30

ИНФОРМАЦИЯ О ПОДПИСКЕ НА ЖУРНАЛЫ ИД «ПАНОРАМА»ИНФОРМАЦИЯ О ПОДПИСКЕ НА ЖУРНАЛЫ ИД «ПАНОРАМА»Индексы

по каталогу НАИМЕНОВАНИЕ







20238 61868 Дом культуры 2838 2554,20

36395 99291 Мир марок 561 504,90

84794 12303 Музей 3060 2754

82761 16603 Парикмахер-Стилист-Визажист 2556 2300,40

46313 24217 Ректор вуза 4866 4379,40

47392 45144 Русская галерея – ХХI век 1185 1066,50

46311 24218 Ученый Совет 4308 3877,20

71294 79901 Хороший секретарь 1932 1738,80

ПОЛИТЭКОНОМИЗДАТПОЛИТЭКОНОМИЗДАТwww.politeconom.ru, www.политэкономиздат.рф

84787 12310 Глава местной администрации 3060 2754

84790 12307 ЗАГС 2838 2554,20

84786 12382Коммунальщик/Управление эксплуатацией зданий

3540 3186

84788 12309 Парламентский журнал Народный депутат 4242 3817,80

84789 12308 Служба занятости 2934 2640,60

84824 12539 Служба PR 6396 5756,40

20283 61864 Социальная политикаи социальное партнерство 3990 3591

ПРОМИЗДАТПРОМИЗДАТwww.promizdat.com, www.промиздат.рф

84822 12537 Водоочистка 3276 2948,40

82714 16576Генеральный директор: Управление промышленным предприятием

8052 7246,80

82715 16577Главный инженер. Управление промышленным производством

4776 4298,40

82716 16578 Главный механик 4056 3650,40

82717 16579 Главный энергетик 4056 3650,40

84815 12530 Директор по маркетингуи сбыту 8016 7214,40

36390 12424 Инновационный менеджмент 8016 7214,40

84818 12533 КИП и автоматика: обслуживание и ремонт 3990 3591

36684 25415Консервная промышленность сегодня: технологии, маркетинг, финансы

7986 7187,40

36391 99296 Конструкторское бюро 3930 3537

МЕДИЗДАТ

НАУКА и КУЛЬТУРА

ИНФОРМАЦИЯ О ПОДПИСКЕ НА ЖУРНАЛЫ ИД «ПАНОРАМА»

ПОЛИТЭКОНОМИЗДАТ

ПРОМИЗДАТ

ИНФОРМАЦИЯ О ПОДПИСКЕ НА ЖУРНАЛЫ ИД «ПАНОРАМА»ИНФОРМАЦИЯ О ПОДПИСКЕ НА ЖУРНАЛЫ ИД «ПАНОРАМА»Индексы

по каталогу НАИМЕНОВАНИЕ







82720 16582Нормированиеи оплата трудав промышленности

3930 3537

18256 12774

Оперативное управление в электроэнергетике. Подготовка персонала и поддержание его квалификации

1779 1601,10

82721 16583Охрана труда и техника безопасностина промышленных предприятиях

3558 3202,20

82718 16580 Управление качеством 3588 3229,20

84859 12399 Хлебопекарное производство 7986 7187,40

84817 12532Электрооборудование: эксплуатация, обслуживание и ремонт

3990 3591

84816 12531 Электроцех 3432 3088,80

СЕЛЬХОЗИЗДАТСЕЛЬХОЗИЗДАТwww.selhozizdat.ru, www.сельхозиздат.рф

37020 12562 Агробизнес: экономика-оборудование-технологии 8640 7776

84834 12396Ветеринария сельскохозяйственных животных

3276 2948,40

82763 16605 Главный агроном 2904 2613,60

82764 16606 Главный зоотехник 2904 2613,60

37065 61870Кормление сельскохозяйственных животныхи кормопроизводство

2868 2581,20

37199 23732Молоко и молочные продукты.Производство и реализация

7986 7187,40

82766 16608 Нормирование и оплата труда в сельском хозяйстве 3306 2975,40

37191 12393 Овощеводствои тепличное хозяйство 2934 2640,60

82765 16607Охрана труда и техника безопасности в сельском хозяйстве

3372 3034,80

23571 15034 Птицеводческое хозяйство/ Птицефабрика 2934 2640,60

37194 22307 Рыбоводствои рыбное хозяйство 2934 2640,60

37195 24215 Свиноферма 2934 2640,60

84836 12394Сельскохозяйственная техника: обслуживание и ремонт

2934 2640,60








СТРОЙИЗДАТСТРОЙИЗДАТwww.stroyizdat.com, www.стройиздат.com

37190 12381Архитектура жилых, промышленныхи офисных зданий

2622 2359,80

82772 16614 Нормирование и оплата труда в строительстве 4056 3650,40

82770 16612Охрана труда и техника безопасностив строительстве

3306 2975,40

36986 99635Проектные и изыскательские работы в строительстве

3714 3342,60

41763 44174 Прораб 3432 3088,80

84782 12378 Сметно-договорная работав строительстве 4056 3650,40

82769 16611Строительство: новые технологии – новое оборудование

3558 3202,20

ТРАНСИЗДАТТРАНСИЗДАТwww.transizdat.com, www.трансиздат.рф

82779 16621 Автосервис / Мастер-автомеханик 3930 3537

82776 16618Автотранспорт: эксплуатация, обслуживание, ремонт

3930 3537

79438 99652 Грузовое и пассажирское автохозяйство 4308 3877,20

82782 16624Нормирование и оплата труда на автомобильном транспорте

3990 3591

82781 16623

Охрана труда и техника безопасностина автотранспортных предприятияхи в транспортных цехах

3372 3034,80

84844 12543 Прикладная логистика 3930 3537

36393 12479 Самоходные машины и механизмы 3930 3537

ЮРИЗДАТЮРИЗДАТwww.jurizdat.su, www.юриздат.рф

èçäàòåëüñòâî

ÒÀÄÇÈÐÞ

84797 12300 Вопросы жилищного права 2556 2300,40

46308 24191 Вопросы трудового права 3120 2808

84791 12306 Землеустройство, кадастри мониторинг земель 3558 3202,20

80757 99656 Кадровик 4680 4212

36394 99295 Участковый 342 307,80

82771 16613 Юрисконсульт в строительстве 4776 4298,40

46103 12298 Юрист вуза 3276 2948,40

ПОДРОБНАЯ ИНФОРМАЦИЯ О ПОДПИСКЕ:телефоны: (495) 211-5418, 749-2164, 749-4273, факс (495) 664-2761.

E-mail: [email protected] www.panor.ru

МЫ ИЗДАЕМ ЖУРНАЛЫ БОЛЕЕ 20 ЛЕТ. НАС ЧИТАЮТ МИЛЛИОНЫ!ОФОРМИТЕ ГОДОВУЮ ПОДПИСКУ

И ЕЖЕМЕСЯЧНО ПОЛУЧАЙТЕ СВЕЖИЙ НОМЕР ЖУРНАЛА!

ПОДПИСКА2011

ПОДПИСКА1НА ПОЧТЕОФОРМЛЯЕТСЯ В ЛЮБОМ

ПОЧТОВОМ ОТДЕЛЕНИИ РОССИИ

Для этого нужно правильно и внимательно заполнить бланк абонемента (бланк прилагается). Бланки абонемен-тов находятся также в любом почтовом отделении России или на сайте ИД «Панорама» – www.panor.ru.Подписные индексы и цены наших изданий для заполне-ния абонемента на подписку есть в каталогах: «Газеты и журналы» Агентства «Роспечать», «Почта России» и «Пресса России».

ПОДПИСКА2 НА САЙТЕ

ПОДПИСКА НА САЙТЕ www.panor.ruНа все вопросы, связанные с подпиской, вам с удовольствием ответят по телефонам (495) 211-5418, 749-2164, 749-4273.

На правах рекламы

РЕКВИЗИТЫ ДЛЯ ОПЛАТЫ ПОДПИСКИПолучатель: ООО Издательство«Профессиональная Литература» Московский банк Сбербанка России ОАО, г. Москва ИНН 7718766370 / КПП 771801001,р/cч. № 40702810438180001886

Банк получателя:Сбербанк России ОАО, г. МоскваБИК 044525225, к/сч. № 30101810400000000225

Счет № 2ЖК2011на подписку

бухгалтеру

к оплате

Директор

ДОРОГИЕ ДРУЗЬЯ! МЫ ПРЕДЛАГАЕМ ВАМ РАЗЛИЧНЫЕ ВАРИАНТЫ ОФОРМЛЕНИЯ ПОДПИСКИ НА ЖУРНАЛЫ ИЗДАТЕЛЬСКОГО ДОМА «ПАНОРАМА»

ПОДПИСКА3 В РЕДАКЦИИ

Подписаться на журнал можно непосредственно в Изда-тельстве с любого номера и на любой срок, доставка –за счет Издательства. Для оформления подписки необходи-мо получить счет на оплату, прислав заявку по электронно-му адресу [email protected] или по факсу (495) 664-2761, а также позвонив по телефонам: (495) 211-5418,749-2164, 749-4273.Внимательно ознакомьтесь с образцом заполнения пла-тежного поручения и заполните все необходимые данные (в платежном поручении, в графе «Назначение платежа», обязательно укажите: «За подписку на журнал» (название журнала), период подписки, а также точный почтовый адрес (с индексом), по которому мы должны отправить журнал).Оплата должна быть произведена до 15-го числа предпод-писного месяца.

Художник А. Босин

Художник А. Босин

Поступ. в банк плат. Списано со сч. плат.XXXXXXX

ПЛАТЕЖНОЕ ПОРУЧЕНИЕ №Дата Вид платежа

электронно

Суммапрописью

Три тысячи шестьсот пятьдесят рублей 40 копеек

ИНН КПП Сумма 3650-40

Сч. №

БИКСч. №

Плательщик

Банк плательщикаБИК 044525225

Сч. № 30101810400000000225

ИНН 7718766370 КПП 771801001 Сч. № 40702810438180001886

Вид оп. 01 Срок плат. Наз. пл. Очер. плат. 6 Код Рез. поле

Оплата за подписку на журнал Нормирование и оплата труда в строительстве

(6 экз.) на 6 месяцев, в том числе НДС (0%)______________Адрес доставки: индекс_________, город__________________________,ул._______________________________________, дом_____, корп._____, офис_____телефон_________________

Назначение платежаПодписи Отметки банка

М.П.

Образец платежного поручения

Сбербанк России ОАО, г. Москва

ООО Издательство«Профессиональная Литература»Московский банк Сбербанка России, ОАО, г. Москва

Получатель

Банк получателя

Выгодное предложение!

Подписка на 2-е полугодие 2011 года по льготной цене – 3591 руб.

(подписка по каталогам – 3990 руб.)Оплатив этот счет, вы сэкономите на подписке около 20% ваших средств.

Почтовый адрес: 125040, Москва, а/я 1По всем вопросам, связанным с подпиской, обращайтесь по тел.:

(495) 211-5418, 749-2164, 749-4273, тел./факс (495) 685-9368 или по e-mail: [email protected]

ПОЛУЧАТЕЛЬ:

ООО Издательство «Профессиональная Литература»

ИНН 7718766370 КПП 771801001 р/cч. № 40702810438180001886 Московский банк Сбербанка России ОАО, г. Москва

БАНК ПОЛУЧАТЕЛЯ:

БИК 044525225 к/сч. № 30101810400000000225 Сбербанк России ОАО, г. Москва

СЧЕТ № 2ЖК2011 от «____»_____________ 2011

Покупатель: Расчетный счет №: Адрес:

IIполугодие2011

Нормирование и оплата трудана автомобильном транспорте

Генеральный директор К.А. Москаленко

Главный бухгалтер Л.В. Москаленко

М.П.

ВНИМАНИЮ БУХГАЛТЕРИИ!

В ГРАФЕ «НАЗНАЧЕНИЕ ПЛАТЕЖА» ОБЯЗАТЕЛЬНО УКАЗЫВАТЬ ТОЧНЫЙ АДРЕС ДОСТАВКИ ЛИТЕРАТУРЫ (С ИНДЕКСОМ) И ПЕРЕЧЕНЬ ЗАКАЗЫВАЕМЫХ ЖУРНАЛОВ.

НДС НЕ ВЗИМАЕТСЯ (УПРОЩЕННАЯ СИСТЕМА НАЛОГООБЛОЖЕНИЯ).ОПЛАТА ДОСТАВКИ ЖУРНАЛОВ ОСУЩЕСТВЛЯЕТСЯ ИЗДАТЕЛЬСТВОМ. ДОСТАВКА ИЗДАНИЙ ОСУЩЕСТВЛЯЕТСЯ ПО ПОЧТЕ ЦЕННЫМИ

БАНДЕРОЛЯМИ ЗА СЧЕТ РЕДАКЦИИ. В СЛУЧАЕ ВОЗВРАТА ЖУРНАЛОВ ОТПРАВИТЕЛЮ, ПОЛУЧАТЕЛЬ ОПЛАЧИВАЕТ СТОИМОСТЬ ПОЧТОВОЙ УСЛУГИ ПО ВОЗВРАТУ И ДОСЫЛУ ИЗДАНИЙ ПО ИСТЕЧЕНИИ 15 ДНЕЙ.

ДАННЫЙ СЧЕТ ЯВЛЯЕТСЯ ОСНОВАНИЕМ ДЛЯ ОПЛАТЫ ПОДПИСКИ НА ИЗДАНИЯ ЧЕРЕЗ РЕДАКЦИЮ И ЗАПОЛНЯЕТСЯ ПОДПИСЧИКОМ. СЧЕТ НЕ ОТПРАВЛЯТЬ В АДРЕС ИЗДАТЕЛЬСТВА.

ОПЛАТА ДАННОГО СЧЕТА-ОФЕРТЫ (СТ. 432 ГК РФ) СВИДЕТЕЛЬСТВУЕТ О ЗАКЛЮЧЕНИИ СДЕЛКИ КУПЛИ-ПРОДАЖИ В ПИСЬМЕННОЙ ФОРМЕ (П. 3 СТ. 434 И П. 3 СТ. 438 ГК РФ).

№№п/п

Предмет счета(наименование издания)

Кол-воэкз.

Ценаза 1 экз. Сумма НДС

0% Всего

1Нормирование и оплата трудана автомобильном транспорте(подписка на 2-е полугодие 2011 года)

6 598,50 3591 Не обл. 3591

2

3

ИТОГО:

ВСЕГО К ОПЛАТЕ:

ОБРАЗЕЦ ЗАПОЛНЕНИЯ ПЛАТЕЖНОГО ПОРУЧЕНИЯ

Поступ. в банк плат.

ИНН КПП Сумма

Сч.№

Плательщик

БИК Сч.№ Банк Плательщика

Сбербанк России ОАО, г. Москва БИК 044525225 Сч.№ 30101810400000000225Банк Получателя

ИНН 7718766370 КПП 771801001 Сч.№ 40702810438180001886ООО Издательство «Профессиональная Литература»Московский банк Сбербанка России ОАО, г. Москва Вид оп. Срок плат.

Наз.пл. Очер. плат.

Получатель Код Рез. поле

Оплата за подписку на журнал Нормирование и оплата труда на автомобильном транспорте (___ экз.)на 6 месяцев, без НДС (0%). ФИО получателя____________________________________________________Адрес доставки: индекс_____________, город____________________________________________________,ул.________________________________________________________, дом_______, корп._____, офис_______телефон_________________, e-mail:________________________________

Списано со сч. плат.

Дата Вид платежа

Назначение платежа Подписи Отметки банка

М.П.

ПЛАТЕЖНОЕ ПОРУЧЕНИЕ №

Суммапрописью

При оплате данного счетав платежном поручениив графе «Назначение платежа»

обязательно укажите: Название издания и номер данного счета

Точный адрес доставки (с индексом)

ФИО получателя

Телефон (с кодом города)

По всем вопросам, связанным с подпиской, обращайтесь по тел.:

(495) 211-5418, 749-2164, 749-4273

тел./факс (495) 685-9368

или по e-mail: [email protected]!

ДОСТА

ВОЧНАЯ

КАРТ

ОЧКА

(наименование издания)

Количество

комп

лектов

:

12

34

56

78

910

1112

Куда

(почтовый индекс

)

(адрес)

Ком

у(фамилия

, инициалы

)

АБО

НЕМ

ЕНТ

8278

2(индекс издания)

на 2

0 11

год

по месяцам:

на

газету

журнал

на

газету

журнал

8278


ПВ

место

литер (н

аименование издания)

Стои

-мо

сть

подписки

____

____

____руб.

___коп.


комп

лектов

переадресовки

____

____

____руб.

___коп.

12

34

56

78

910

1112

Куда

(почтовы

й индекс

)

(адрес

)

Ком

у(фамилия

, инициалы

)на 2

0 11

год


ф. СП

-1

✁

Норми

рование и

оплата труда на

автомобильном

транспорте

Норми

рование и




ДОСТА

ВОЧНАЯ

КАРТ

ОЧКА

(наименование издания)


комп

лектов

:

12

34

56

78

910

1112

Куда

(почтовый индекс

)

(адрес)

Ком

у(фамилия

, инициалы

)

АБО

НЕМ

ЕНТ

1662


на 2

0 11

год


на

газету

журнал

на

газету

журнал

1662


ПВ

место

литер (н

аименование издания)

Стои

-мо

сть

подписки

____

____

____руб.

___коп.


комп

лектов

переадресовки

____

____

____руб.

___коп.

12

34

56

78

910

1112

Куда

(почтовы

й индекс

)

(адрес

)

Ком

у(фамилия

, инициалы

)на 2

0 11

год


ф. СП

-1

✁

Норми

рование и




Норми

рование и




Стоимо

сть подписки

на журнал указана в каталогах

Агентства

«Роспечать»

и «Пресса России

» Стоимо

сть подписки

на журнал указана в каталоге

«Почта

России»

ПРО

ВЕРЬТЕ ПРА

ВИЛЬН

ОСТЬ

ОФОРМ

ЛЕН

ИЯ

АБО

НЕМ

ЕНТА

!

На абонем

енте должен бы

ть проставлен оттиск кассовой маш

ины.

При оф

ормлении подписки (переадресовки)

без кассовой маш

ины на абонем

енте проставляется оттисккалендарного ш

темпеля отделения связи.

В этом

случае абонемент вы

дается подписчику с квитанциейоб оплате стоим

ости подписки (переадресовки).

Для оф

ормления подписки на газету или ж

урнал,а такж

е для переадресования издания бланк аб онемента

с доставочной карточкой заполняется подписчиком чернилам

и,разборчиво, без сокращ

ений, в соответствии с условиями,

изложенны

ми в подписны

х каталогах.

Заполнение месячны

х клеток при переадресованиииздания, а такж

е клетки «ПВ

-МЕС

ТО» производится

работниками предприятий связи и подписны

х агентств.

✁

✁

ПРО

ВЕРЬТЕ ПРА

ВИЛЬН

ОСТЬ

ОФОРМ

ЛЕН

ИЯ

АБО

НЕМ

ЕНТА

!

На абонем

енте должен бы

ть проставлен оттиск кассовой маш

ины.

При оф

ормлении подписки (переадресовки)

без кассовой маш

ины на абонем

енте проставляется оттисккалендарного ш

темпеля отделения связи.

В этом

случае абонемент вы

дается подписчику с квитанциейоб оплате стоим

ости подписки (переадресовки).

Для оф

ормления подписки на газету или ж

урнал,а такж

е для переадресования издания бланк аб онемента

с доставочной карточкой заполняется подписчиком чернилам

и,разборчиво, без сокращ

ений, в соответствии с условиями,

изложенны

ми в подписны

х каталогах.

Заполнение месячны

х клеток при переадресованиииздания, а такж

е клетки «ПВ

-МЕС

ТО» производится

работниками предприятий связи и подписны

х агентств.

Международный день авиации и космонавтики

Минувший век не однажды испытывал Россию на потрясения. В памяти людской – черные дни революций, голода, террора, войн. И если без квас-ного пафоса, положа руку на сердце: наша история скудна на события, на-поенные светом. Среди таковых два можно смело вписать в рейтинг самых выдающихся. Те, кои не изгладятся в памяти поколений, несмотря на конъ-юнктуру экономических и идеологических зигзагов. Первое – это, несо-мненно, Великая Победа великого народа в самой кровопролитной войне во имя Отечества. И второе – 108 минут космического спринта, потрясшего мир 12 апреля 1961 г.

Два, казалось бы, взаимоисключающих события, в действительности взаимообусловлены, взаимозависимы. Страна, не оправившаяся от ран, не успев воздать должное бойцам и командирам, труженикам тыла за их неимоверный подвиг в войне, взяла невиданные рубежи в научном по-знании Вселенной. В конструкторских бюро, в «шарашках», в заводских цехах, под присмотром идеологических вертухаев и без оных, ожесто-ченно трудились люди, не избалованные временем и властью. Как всег-да бывало в России, трудились нацеленные на результат. На победу. И она пришла, продемонстрировав миру научный, производственный и военный потенциал тогдашнего СССР, не сломленного фашизмом и готового впредь отстаивать свои рубежи.

Она пришла – эта победа, именуемая на этот раз космической. В ее слагаемых – масса составляющих, определяющих мощь и не-зыблемость государства. Пришла она в облике улыбчивого рус-ского парня из Гжатска, вчерашнего школьника, учащегося Лю-берецкого ремесленного училища, выпускника Саратовского индустриального техникума и Чкаловского военного авиаци-онного училища летчиков имени К.Е. Ворошилова. Имя ему –Юрий Гагарин.

На его месте мог быть любой другой из первого отря-да космонавтов. Он не превосходил коллег по физическим показателям или в знании техники. Доброе лицо, широкая душа, открытая улыбка – таким он предстал перед народа-ми мира после 108 минут полета как символ русскости.

Его биография, заслуги, награды – все, что связано с первым космонавтом, вошло в хрестоматии. Не в том суть. Она в том, что его имя связано с ярчайшей страни-цей советской и российской истории, которую пока не удалось затмить событиями подобного уровня.

Ведь это в нашем менталитете: можем, если захотим. Народ, свершивший праздник начала космиче-

ской эры, несомненно, заслужил его. А значит, заслу-жили и потомки. Но не для того, чтобы почивать на лаврах былых побед, а для свершений новых, не ме-нее громких.

Валентин Перов, главный редакториздательства «Наука и культура»

108 МИНУТ, КОТОРЫЕ ПОТРЯСЛИ МИР

Исполнилось 50 лет со дня первогополета человека в космос.

Им стал наш соотечественник Юрий Гагарин.

На снимке:перваяфотографияЮрия Гагаринапослеприземления. Ее автор –фотокорреспондент газеты ПриВО«За Родину»В. Ляшенко.

Ведущий отраслевой журнал, комплексно освещаю-щий все направления автотранспортной деятельно-сти. Издается с 1998 года. Входит в Перечень рецензи-руемых изданий ВАК.

Вкаждом номере – передовой опыт организа-ции работы и загрузки автотранспортного пред-приятия в условиях кризиса. Эффективное ис-

пользование техники и трудовых ресурсов. Создание единой транспортно-логистической инфраструктуры. Оптимизация процесса перевозок. Транспортные ко-ридоры и терминальные комплексы. Обновление и модернизация пассажирского подвижного состава. Организация оптимальной маршрутной сети в город-ском, пригородном и междугородном пассажирском сообщении. Обновление подвижного состава по ли-зинговым схемам. Практика подбора и повышения квалификации водительского и ремонтного состава и мн. др. Наши авторы: Ю.Н. Нежемлин, начальник Управления автодорожного надзора Федеральной службы по надзору в сфере транспорта; М.И. Лещен-ко, ректор Международной академии инноваций и инвестиций, д-р техн. наук, профессор; Н.П. Пашин, директор ФГУ «Всероссийский центр охраны труда»; А.К. Покровский, д-р техн. наук, профессор, ГТУ МАДИ и мн. др. специалисты отрасли. Научный редактор – В.М. Курганов, д-р техн. наук, профессор ГТУ МАДИ. Издается при информационной поддержке ГТУ МАДИ и Российской инженерной академии.

Грузовое и пассажирское автохозяйство

транспортная стратегия управление. Экономика. Логистика новые технологии грузовые потоки пассажирские перевозки

движение безопасности финансы. Бухучет. Налогообложение персонал диагностика. Обслуживание. Ремонт нормативные документы и другие







рава

х ре

клам

ы


99652


Издательство «Трансиздат» представляет журнал


Един ствен ный в Рос сии про из вод ствен но-тех ни че ский жур нал для руко во ди те лей и спе циа ли стов авто транс порт ных и авто ре-монт ных пред прия тий, тех ни че ско го пер со на ла транс порт ных цехов; води те лей всех кате го рий авто транс порт ных средств.

В каж дом номе ре – 20–25 мате ри а лов по всему ком плек су вопро-

сов, свя зан ных с эксплу а та ци ей и обслу жи ва ни ем подвиж но го

соста ва: по диаг но сти ке, ново му обо ру до ва нию и мате ри а лам;

совре мен ным тех но ло гиям ремон та узлов и агре га тов; про из вод ствен-

но му учету; эксплу а та цион ной безо пас но сти; опре де ле нию опти маль ной

перио дич но сти тех ни че ско го обслу жи ва ния; метро ло ги че ско му обес пе-

че нию авто транс пор та; упра вле нию про из вод ством; экс перт ной оцен ке

нови нок ком мер че ских авто мо би лей, авто бу сов оте че ствен но го и зару-

беж но го про из вод ства; под го тов ке и повы ше нию ква ли фи ка ции води-

тель ских и ремонт ных кадров. Еже ме сяч но публи ку ют ся обзо ры тех но-

ло гий и обо ру до ва ния АТП и ТЦ, тех ни че ские харак те ри сти ки и прак ти ка

эксплу а та ции. Реко мен да ции по эффек тив ной загруз ке и исполь зо ва-

нию подвиж но го соста ва и мн. др.

Наши авто ры: дирек тор науч но го цен тра НИИАТ, канд. техн. наук

Ф.В. Тур ов ский; веду щий науч ный сотруд ник ВНИИНП, канд. техн. наук

Е.А. Мак си мо ва; доцент кафе дры авто трак тор ного элек тро обо ру до ва-

ния МГТУ « МАМИ», канд. техн. наук В.А. Набо ких; испол ни тель ный

дирек тор «Рус ли зинг» Н.В. Сусло ва; д-р техн. наук, про фес сор

А.К. По кров ский; экс перт служ бы пра во во го кон сал тин га « Гарант»

И.Е. Диан ская; зав. кафе дрой граж дан ско-пра во вых дис ци плин МФЮА,

канд. техн. наук Л.В. Зара пи на; гене раль ный дирек тор ком па нии «Бор-

ни ка», канд. техн. наук А.Н. Доро фе ев; зам. дирек то ра НИАТ, канд.

техн. наук В.В. Маши нин; пре зи дент Фонда сер ти фи ка ции ФТОЛА-НАМИ

А.М. Хара зов, заве дую щий кафе дрой транс порт ной юрис пру ден ции

ГТУ МАДИ, д-р юрид. наук, про фес сор Ю.Б.Су во ров и мно гие дру гие

веду щие спе циа ли сты отра сли.

Пред се да тель редсове та – док тор тех ни че ских наук, про фес сор

МАДИ (ГТУ) В.М. Беля ев. Изда ет ся при инфор ма цион ной под держ ке

МАДИ и Рос сий ской инже нер ной ака де мии.

Автотранспортэксплуатация, обслуживание, ремонт

Эксплу а та ция Упра вле ние, эко но ми ка, эффек тив ность Диаг но сти ка и ремонт, тех но ло гии ГСМ и эксплу а та цион ные жид ко сти Биз нес-прак ти кум Мастер-ав то класс Инстру мен та рий

Вопрос – ответ Авто по ли гон Гру зо вые пото ки Закон и право Стра хо ва ние и стра хо ва те ли Охра на труда Авто са лон и др.







рава

х ре

клам

ы


16618


Издательство «Трансиздат» представляет журнал ISSN 2075-8752

4/2

01

1

Норм

иров

ание

и о

плат

а тр

уда

на а

втом

обил

ьном

тра

нспо

рте

4/

2011


Нормирование и оплата труда на автомобильном транспор

Documents