روشهای جلب موضوع : اعتماد

کارکناندکتر مکوندیاستاد :

جواد نجمیارائه دهنده :

شهای رو

ب جل

ماد اعت

رکنانکا

مقدمه :اعتماد عمومي در بسياري از كشورهاي جهان رو به كاهش است و اين بي اعتمادي در سازمانهاي دولتي و خدمات عمومي وجود دارد. نتايج به دست آمده از آخرين پيمايشها در كشورمان حاكي از كاهش ميزان

1353 % در سال 50اعتماد اجتماعي افراد از حدود است كه در مقايسه 1382 % در سال 10به حدود

با روندهاي مشاهده شده در ساير كشورهاي جهان، D كوتاه ، ميزان افول اعتماد اجتماعي در فاصله نسبتا

بسيار زياد و قابل تأمل است . شواهد ديگري كه مؤيد اين نتيجه گيري است و به طور نزديكي به

ميزان اعتماد ميان افراد ارتباط دارد، نتايج پاسخگويي به سئوالهايي در موردميزان رواج صداقت و راستگويي در ميان مردم و پايبندي افراد به قول و

قرارها ؛ نسبت كساني كه معتقدند صداقت و راستگويي ميان مردم

% به پايينتر از 20رواج زيادي دارد از رقمي باالي % كاهش يافته است و اين كاهش تنها در 10

و 1375فاصله هفت ساله ميان پيمايش صورت گرفته است. نسبت افرادي كه 1382

معتقدند پايبندي افراد به قول و قرارهاي خود رواج زيادي در جامعه دارد، در فاصله سه ساله ميان دو

% كاهش يافته 20 حدود 1382 و 1379پيمايش است. اين نتايج حاكي از آن است كه اعتماد افراد نسبت به ساير شهروندان در فاصله سالهاي ميان

رو به كاهش گذاشته و اين كاهش 1382 و 1353در سالهاي اخير شتاب بيشتري گرفته است .

نظر به اينكه اعتماد به سازمانهاي اجرايي نيازمند ايجاد اعتماد ميان كاركنان و مديران بخشهاي

اجرايي است، بنابراين توجه به ايجاد اعتماد درون سازماني بسيار مهم است. براي مديريت بهينه، به ايجاد اعتماد در سازمان به عنوان يكي از مهمترين

سرمايه هاي اجتماعي نياز است و اين امر باعث پيوند همدلي ميان كاركنان و مديران بخشهاي

اجرايي ميشود. موضوع اعتماد اهميت نظري و عملي مهمي براي

مطالعه سازمانهاي اجرايي دارد. اعتماد به مثابه پديده ايست تسهيلگر كه باعث بهره وري بيشتر

سازمانها ميشود .

ف عاری

ت

زمانسای

تعریف اعتماد: شاو اعتماد را به اعتقاد داشتن به دیگران

تعریف میکند ؛ زيرا، براي رسيدن به خواسته های خود وابسته به ديگران هستيم.

چارلتون مي گويد كه رهبران به کارکنان اعتماد مي كنند تا کارها انجام داده شود و رهبران

بايد گفتارشان همسان با كردارشان باشد . اعتماد پديده اي پويا است كه به كنش متقابل و

عاملهاي مختلفي است كه مي توانند در ساخت ((tyler 2003طرحی از اعتماد مؤثر باشند.

ابعاد اعتماد :ابعاد كليدي پنهان در مفهوم اعتماد كدامند؟ به

نطر می رسد چند شاخص ذیل مهمترین عناصر تشکیل دهنده اعتماد باشند :

صداقت، شايستگي، ثبات، خیراندیشی : صداقت بر درستي و شرافت صداقت

داللت دارد. به نظر مي رسدكه به هنگام ارزيابي ميزان قابل اعتماد بودن ديگري اين بعد

با اهميت تر از بقيه باشد. صداقت شامل تبعیت از یک سري اصول

است که مورد قبول گروه مقابل است وشامل امانتداري و رفتار منصفانه و اجتناب از ریاکاري

میشود.

: دانش و مهارتهاي ميان افراد و شایستگیدانش و مهارتهاي فني را در برمي گيرد .

: ثبات به پايايي، پيش بيني پذيري و ثباتقضاوت مناسب در برخورد با وضعیت ها داللت

نداشتن ثبات در گفتار و عمل از اعتماد دارد . . )این بعد برای مدیران بسیار مهم می کاهد است (

: خیراندیشی به معنی انگیزه هاي خیراندیشیمهربانانه و میزان محبت یک شخص نسبت به گروه مقابل و توجه صادقانه به رفاه دیگران

است.

اعتماد در سازما نها:اعتماد در سازمان ها بیانگر نوعی آسیب پذیر بودن

نسبت به فعالیت هاي سازمانی است. این تمایل تنها وقتی می تواند ایجاد شود که یک سازمان به صورت آشکار بین فعالیت هایش با کارکنانش از

طریق شبکه هاي رسمی و غیررسمی ارتباط ایجاد کند.

یکی از منابع مهم اطالعاتی، محیط اجتماعی مستقیم کارکنان است که به صورت گسترده شامل

همکاران می شود. در ارتباطات سازماني سه نوع اعتماد وجود

دارد:

- مبتني 2- مبتني بر بازدارندگي 1بر آگاهي

- مبتنی بر شناسایی3

شکننده ترین اعتماد مبتني بر بازدارندگي : ارتباطات با اعتماد مبتنی بر بازدارندگی مهار می

شود . یک تخطی و یا یک ناهماهنگی ممکن است ارتباط را ضایع کند . این شکل از اعتماد مبتنی بر

ترس از تالفی جویی است . اعتماد مبتنی بر بازدارندگی تا جایی مؤثر است که ترس از

مجازات وجود دارد ؛ عواقب كار روشن است و در صورتي كه اعتماد مورد تخطي قرار گيرد،

D ا عمال خواهد شد . مجازات واقعا يك مثال از اعتماد مبتني بر

بازدارندگي ارتباط ميان مدير و كارمند است.

بيشتر ارتباطات اعتماد مبتني بر آگاهي : سازماني ريشه در اعتماد مبتنی بر آگاهی دارد . به عبارت ديگر، اعتماد مبتنی است بر پیش بینی

پذیری رفتاری که حاصل تجارب تعامل گذشته است .

هر قدر كسي را بهتر بشناسيد پيش بيني صحيح تری از رفتار او در آینده خواهید داشت .

پيش بيني پذيري اعتماد را تقويت مي كند؛ حتي اگر پيش بینی کنید که ديگري قابل اعتماد نيست ، زيرا راههاي سوءاستفادة او از اعتماد را

مي توان پيش بيني كرد. در سطح اعتماد مبتني بر آگاهي رفتار

D سبب شكست اعتماد نمي شود. متناقض لزوما

زماني به باالترين اعتماد مبتني بر شناسايي:سطح اعتماد مي رسیم که میان دو طرف يك

ارتباط عاطفي وجود داشته باشد . این نوع ارتباط به يكي از طرفين اجازه مي دهد كه به عنوان

كارگزار طرف ديگر عمل كند و در مراوده های بین افراد جانشين آن شخص شود ؛ چنین اعتمادی را

اعتماد مبتني بر شناسايي مي گوييم. .در اين سطح، كنترل در كمترين حد است

نيازي به مراقبت از دیگری نیست ، زیرا وفاداری بدون قید و شرط وجود دارد.

بهترين نمونة اعتماد مبتنی بر شناسایی ازدواج طوالني مدت يك زوج خوشبخت است .

شخص با شناسايي فزاينده مي تواند مانند دیگری فکر کند ، مانند دیگری احساس کند و مانند

دیگری پاسخ دهد .

رهنمودهای استنلی جهت توسعه اعتماد در سازمان

آن چه مشخص است این است که اعتمادسازي یک فرایند مستمر است که

بایستی آغاز شده، حفظ و نگهداري شود ، با این همه، استنلی رهنمودهایی براي

مدیریت جهت توسعه اعتماد در سازمان همیشه راستگو ارایه داده است:

همیشه به دنبال خوبی هاي ؛باشیدهرگز برتري هاي دیگران را افراد باشید؛

کار را به طور منصفانه به از بین نبرید؛ افراد محول کنید؛

با همه کارمندان با متانت و احترام رفتار کنید؛

حرف هاي کارکنان را به طورمحرمانه پیش خود

آن چه را که می تواند در نگه دارید؛موفقیت کارکنانتان

هنگامی که سازمانتان موفق مؤثر باشد، انجام دهید؛است، این اعتبار

را با کارکنان تقسیم کنید؛

کارکنان مثبت و نیرومند را در طول فرایند تغییر

سازمانی نگه دارید؛ همه ي کارکنان را منصفانه

ارزیابی کنید .

ازتوجه شما سپاسگزارم