دورة

تعتبر عملية تقويم األداء في المنظمات من السياسات اإلدارية الهامة: والمعقدة التي تثار في مجال أداء الخدمة في الوقت الحاضر

يوية فهي مهمة ألنها الوسيلة التي تدفع إدارات المنظمة لكي تعمل بح-أ ونشاط حيث إن عملية تقويم األداء تلزم الرؤساء بمراقبة ومالحظة أداء

مرؤوسيهم بشكل مستمرود العاملين ومعقدة ألن عملية تقويم األداء هي عملية يتم بموجبها تقدير جه-ب

بشكل منصف وعادل

لماذا هذه الدورة ؟

التطبيقية ويهدف هذا البرنامج إلى تزويد الدارسين باألسس العلمية والمهاراتى المرتبطة بتقويم أداء العاملين وسلوكهم في العمل كمدخل لقياس مدشغلونها صالحيتهم وكفاءتهم في النهوض بأعباء الوظائف الحالية التي ي

ذ والوقوف على نقاط وجوانب الضعف والقصور في أدائهم ومن ثم اتخا.اإلجراءات الالزمة لتطوير وتحسين أدائهم

مفهوم وأهمية تقويم األداء

ال شك أن المصلحة العامة تقضي بأن يعهد إلى •اء هذه األكفاء من العاملين القادرين على النهوض بأعبى تعمل الوظائف واالرتفاع إلى مستوى مسؤولياتها ، حت

على عدم إهدار اإلمكانيات البشرية المتاحة وسوء استغاللها

ن لعملهم ويعني تقويم األداء تحليل وتقويم أداء العاملي•هم في ومسلكهم فيه ، وقياس مدى صالحيتهم وكفاءاتا وتحملهم النهوض بأعباء الوظائف الحالية التي يشغلونهمكانيات تقلدهم لمناصب ووظائ ف ذات لمسؤولياتها ، وا

مستوى أعلىن هما وبصفة عامة يراعي تقويم األداء شقين أساسيي•

يةمدى كفاءة الفرد في أداء العمل وصفاته الشخص

هفوائد

قويم إن تقويم األداء أساس جوهري لعمليات التطوير اإلداري فإن نتائج ت1.ي األداء يمكن أن تكون مرشدا وموجها لعديد من برامج التطوير اإلدار

ت يسهم نظام تقويم األداء في الكشف عما يكون هناك من طاقات وقدرا2.كامنة لدى األفراد وغير مستغلة في عملهم الحالي

هم يكشف نظام تقويم األداء عن هؤالء العاملين الذين ال تتفق قدرات3.لى من واستعدادهم ومهاراتهم مع ما يقومون به من أعمال تتطلب مستوى أع

القدرات والمهارات فع مستوى ويمكن أن يكون ذلك مدخال لتخطيط البرامج التدريبية الالزمة لر 4.

قدرات ومهارات العاملين عاون يسهم نظام تقويم األداء في تحسين وتطوير أداء العاملين ، فهو ي5.

ة العاملين الرؤساء اإلداريين في اكتشاف جوانب الضعف والقصور في كفاءوالعمل على تقويتها عن طريق جهود التدريب والتنمية

ير من يسهم نظام تقويم األداء في توفير األساس الموضوعي والعادل لكث-6بعبارة أخرى فإن أنشطة ومجاالت الموارد البشرية كالترقية والنقل والتحفيز وغيرها و

ين من العاملين ومعاقبة نظام تقويم األداء أساس موضوعي وعادل لمكافأة المجد المقصرين منهم

والوسائل يفيد نظام تقويم األداء في تقدير مدى صالحية اختبارات التوظف-7والطرق التي اتبعت إلتمامها

ارير األداء تسهم يسهم نظام تقويم األداء في تحديد االحتياجات التدريبية ، فتق-8في تنشيط وتوجيه تنمية العاملين

يجاد مناخ صا-9 لح يسهم نظام تقويم األداء في رفع معنويات العاملين وا للعالقات اإلنسانية

لرؤساء يكفل نظام األداء استمرار الرقابة واإلشراف على أداء العاملين ، فا-10طلب من ملزمون بوضع تقديرات عن أداء مرؤوسيهم ، ووضع هذه التقديرات يتون تقديراتهم الرؤساء متابعة ومراقبة نشاط وأداء مرؤوسيهم بصفة مستمرة حتى تك

صحيحة وواقعية

يسهم نظام تقويم األداء في إشعار العاملين بالمسؤولية -11إلدارة ، يسهم نظام تقويم األداء في دعم العالقة بين العاملين وجهة ا-12

لين فوجود أساس يكفل الموضوعية والعدالة في الحكم على كفاءة العامإلى وتجنب أي مجال للمحاباة واألهواء الشخصية للرؤساء يؤدي دون شك

تقوية عالقات العمل ودعم الثقة بين العاملين وجهة اإلدارة إدارية يسهم نظام تقويم األداء في كشف ما قد يكون هناك من مشكالت-13

تعريف التقويم الشامل

لألداء املدرس ي

هو قيام مجموعة من األفراد ميا المختصين والمتمكنين عل

ل فريق وفنيا وحركيا على شكات بزيارة المدارس أو المؤسسام والبقاء فيها عددا من األي

بغرض تقويم أدائها ومخرجاتها وفق الئحة

التقويم ودليله وأدواته

الرؤية المهمة

مشروع تقويم األداء المدرسي أوظام المؤسسي يسعى إلى تأسيس نمتكامل لتقويم أداء المدارس

والمؤسسات ويهدف إلى التعرفعى إلى جوانب الضعف والقوة ويسإلى تطوير األداء والوصول

اية بالمدارس إلى أعلى درجات الكفستويات والفاعلية وبالتالي تحقيق م

عالية من اإلنجاز عند الدارسين

أهداف المشروع .إنشاء نظام لتقويم األداء المدرسي والمؤسسي 1..تدريب وتنمية الكوادر العاملة في مجال التقويم 2..وضع المعايير والمحكات واألدوات الالزمة وتطويرها المستمر3.لتعليم مراقبة ومتابعة وتقويم أداء المدارس والمؤسسات ومستويات ا4.

.وجودتهسسات تقديم التقارير إلى الجهات المختصة عن حالة المدارس والمؤ 5.

.ومستوياتها .هداف وضع خطط وآليات لسير العمل وتنفيذ البرامج وتحقيق األ6.

فلسفة المشروع صدار يعتمد المشروع على فلسفة التقويم الخارجي حيث يتيح ذلك استقاللية عم1. لية التقويم وا

م المدرسة األحكام كما يضمن درجة عالية من الموضوعية ، وأقصد بالتقويم الخارجي تقوي.أو المؤسسة من قبل فريق ليس له عالقة بالمدرسة

سة وتفاعل يركز المشروع على شمولية التقويم بحيث يتناول كل عناصر المدرسة والمؤس2..هذه العناصر معها

عقوبات يهدف المشروع إلى التطوير واإلصالح فهو ال يملك اتخاذ القرار أو توقيع ال3.

المالئمةيحرص المشروع على الموضوعية قدر اإلمكان ، وذلك بوضع المعايير والمحكات4.

يسعى المشروع إلى إجراء التقويم في الظروف الطبيعية5.

التعليم يحرص المشروع على التعاون مع األجهزة األخرى كالتوجيه التربوي ورئاسات6.والعمل وغيرها

قواعد تقويم األداء املدرس ي والتربوي

ة عمله يجب أن يقدم فريق التقويم في نهاي:تقريرا يشمل

مدى جودة التعليم المقدم من المدرسة-أ .ومن جهاز التربية

ها الطلبة المستويات التعليمية التي يحقق-ب.في المدرسة وفي المؤسسة

.فعالية إدارة واستثمار الموارد -جـ

اءوسائل تقويم االد

مقارنة األداء الفعلي للعاملين بالمعايير أو المعدالت الموضوعة لألداء 1.

وضع معدالت األداء يقتضي الدراسة التحليلية للعمل المؤدى 2.

وضوعي كما هناك أعماال ال يمكن بلورة نتائجها في شكل وحدات قابلة للقياس الم3.رها من هو الحال في الوظائف القيادية واإلشرافية ووظائف البحث العلمي وغي

األعمال التي يصعب وضع معدالت أداء دقيقة لها نهوض بأعباء إجراء اختبارات للعاملين بصفة دورية للحكم على مدى كفاءتهم في ال4.

وظائفهم الحالية قويم أداء استخدام أسلوب تقويم المجموعة أو األقران ألداء الفرد ، بمعنى أن يتم ت5.

العمل الموظف بمعرفة زمالئه أو أقرانه أعضاء مجموعة

املين استخدام أسلوب المقارنة الزوجية بين الع-6لرئيس حسب مستوى أدائهم وفي هذا األسلوب يقوم اة بمقارنة أداء كل موظف بأداء الموظفين بالوحد

التي يشرف عليها لوب أسلوب اإلدارة باألهداف ، ويصلح هذا األس-7

ن في بصفة خاصة لتقويم أداء الرؤساء والمشرفيالمنظمة

ي إعداد التقارير الدورية عن أداء العاملين وه-8تطبيق أكثر وسائل تقويم األداء شيوعا في مجال الءة العملي ، وتكشف هذه التقارير عن مدى كفار العاملين في أدائهم ألعمالهم في ضوء معايي

صية ومتطلبات هذا األداء إلى جانب الصفات الشخلشاغلي الوظائف

القواعد األساسية

:تتطلب القواعد من المقوم أن يؤدي عمله بإتقان وأمانة واحترام لآلخرين -أ م أداء المدرسة بموضوعية وعدل وصدق -ب يقوطلع يحرص على خصوصية األفراد ويحترم سرية المعلومات التي ي-جـ

: عليها في أثناء عملية التقويم يؤدي عمله بما يحقق مصلحة الدارسين وبما هو أفضل لهم-د يعي طبيعة عمله واآلثار والنتائج المترتبة عليه -هـ

عناصر تقويم األداء

اءة العاملين ويتضمن نموذج تقويم األداء عادة عددا من العناصر التي تقاس في ضوئها كف:، وتنقسم عناصر تقويم األداء إلى نوعين رئيسيين هما

مهارة دقة و –كمية ونوع اإلنتاج : عناصر تكشف عن مساهمة الفرد في مجال العمل مثل -1لملقاة مدى ارتفاعه إلى مستوى المسؤولية ا–ما حققه من أهداف مطلوب تحقيقها –األداء

. إلخ … على عاتقه ، تماد المبادأة والحماس ودرجة االع: عناصر تكشف عن صفات الفرد أو خصائصه مثل -2

و العمل ونحو عليه والوالء والتعاون والشخصية والقيادة والمواظبة واالتجاهات نحو المنظمة ونحالزمالء والرؤساء وغيرها

الحالي وتجدر اإلشارة إلى أنه ال يجب التركيز في تقويم األداء على أداء وممارسة العمللشغل وظائف فقط ، بل يجب االهتمام أيضا بمدى قدرة الفرد على التقدم والتطور وصالحيته

ذات مستوى أعلى وقدرته على تحقيق إنجازات معينة

ساء القائمون والواقع أن عناصر تقويم األداء لن يكون لها قيمة فعالة وعملية ما لم يفهمها الرؤ حدوث اختالف بتقويم األداء بل وما لم يتفقوا على مفهوم واحد لكل عنصر منها ، وبذا نتفادى

.ادلة بينهم على مفهوم أي عنصر من العناصر ، ومن ثم تكون تقديراتهم موضوعية وع

عنصر القدرة اإلدارية

رية وغيرها وتنسيق هو القدرة على تفويض السلطة والتخطيط الفعال والتمييز بين المسائل الجوهومن األسئلة التي تكشف عن مستوى الفرد بالنسبة لهذا العنصر.أعمال اآلخرين

هل قراراته سليمة ؟هل يتخذ القرارات بسرعة ؟هل يخطط عمله بنجاح ؟

هل هو ناجح في تنظيم وتنسيق أعمال اآلخرين ؟هل يفوض السلطة ؟

هل هو غارق في التفصيالت ؟هل يعبر عن نفسه بوضوح شفاهة أو كتابة ؟

:عنصر القيادة

ة فريق عمل ويعني القدرة على كسب والء واحترام المرؤوسين وتوجيههم وتنمي.متكامل

:ومن األمثلة التي تكشف عن مستوى الفرد بالنسبة لهذا العنصرهل يحترمه زمالؤه ؟

هل يشجع تكوين فريق العمل ؟هل هو موضوعي في الحكم على اآلخرين ؟

هل لديه استعداد لتفويض السلطات والصالحيات إلى معاونيه ؟هل يعتمد عليه ؟

هة العملية أن تفصيل العناصر المستخدمة لتحليل مستوى األداء مفضل من الوجي األداء ، حيث يعاون ذلك في دقة عملية التحليل والقياس وتقويم لمختلف نواحميع أبعاد لكن يجب أن يكون لهذا التفصيل حدود ، فالمغاالة في التفصيل قد ت

ية لكل عنصر العنصر ، كما تفقد القائم بالتقويم القدرة على تحديد األهمية النسب.فرعي لذات العنصر الرئيسي

رئيسية للتقويم وفي هذا المجال يفضل أن يتضمن تقرير األداء تحديدا للعناصر الح للقائم ، على أن يتفرع كل عنصر منها إلى عدد من العناصر الفرعية بما يتيبيعة العمل بالتقويم أن يحدد األهمية النسبية لكل عنصر فرعي منها في ضوء ط

. ومسئولياته ومتطلباته ة وقد أثبتت الدراسات في هذا المجال أن متوسط عدد العناصر الرئيسيالمستخدمة في غالبية المنظمات يتراوح ما بين خمسة وسبعة عناصر

عدد النماذج املستخدمة في تقويم األداء

ا كان عندما يستخدم نموذج واحد لتقويم أداء العاملين في مختلف الوظائف أيفة عامة فإن نوعها وطبيعتها ومستواها ، وهنا تكون عناصر تقويم األداء محددة بص

هذا النظام يفتقر إلى الموضوعية لح لتقويم فعناصر القيادة الشخصية والحكم والقدرة على حل المشاكل مثال تصارة في مستوى أداء شاغلي الوظائف القيادية ، بينما تصلح عناصر الدقة والمهلعنصر األداء وكميته لتقويم أداء شاغلي الوظائف الفنية والحرفية ، كما يكون

ها االتصال التعامل مع الجمهور أهمية جوهرية في الوظائف التي تتطلب طبيعة عملالمالية المباشر بالجمهور ، وتزداد أهمية عنصر األمانة في الوظائف الحسابية و

.ووظائف أمناء المخازن وما يماثلها وهكذا ج مستقل ولذا يفضل استخدام أكثر من نموذج لتقويم األداء بحيث يخصص نموذ

بعناصره لشاغلي كل نوع معين من أنواع الوظائف في المنظمة

عدد مستويات تقويم األداء

س الفروق إن عدد مستويات التقويم الكلي لألداء يجب أن يكون مناسبا بحيث يعكيل جدا من الطبيعية بين مستويات أداء العاملين ، وبالتالي ال يفضل استخدام عدد قل

د استخدام المستويات بحيث يتم إغفال مستويات طبيعية ألداء العاملين ، مثل ذلك عنلمقبول أو ، نكون قد أغفلنا هنا مستوى األداء ا( ضعيف–جيد –ممتاز )ثالثة مستويات

.المتوسط ، وبالتالي يكون مقياس التقويم المستخدم مقياسا متحيزا تى ال ومن ناحية أخرى ، ال يفضل استخدام عدد كبير جدا من مستويات التقويم ح

يؤدي ذلك إلى صعوبة التفرقة بين مفهوم وحدود المستويات المستخدمة أخذا بفكرة ويفضل أن يكون عدد مستويات التقويم الكلي لألداء ، عددا فرديا، وذلكلتركيز حول التوزيع الطبيعي للظواهر والتي تقرر أن أي ظاهرة يتم قياسها تميل إلى اند الطرفين الوسط أو القيمة المتوسطة للظاهرة التي يتم قياسها ، بينما يقل تركزها ع

يقتين ويتم الوصول إلى المستوى النهائي لألداء بإحدى طر :نناقشهما فيما يلي

الطريقة الوصفية لتقويم األداء: أوال

صر تقويم في هذه الطريقة يتم تقويم األداء باألوصاف أو المراتب ، وذلك بأن تحدد عنا•ر من هذه األداء ، ثم يعرف كل عنصر بالتفصيل ، وكذلك تحدد وتعرف مستويات كل عنص

نصر من هذه العناصر ، ويتم تقدير مستوى أداء الفرد بتحديد مستوى أدائه بالنسبة لكل عاألداء الغالب في العناصر ، وفي النهاية يكون التقدير الكلي لمستوى أداء الفرد هو ذاته مستوى

مختلف عناصر التقدير اصر الخاصة وهناك أسلوب آخر للطريقة الوصفية ، وفيها يوضع تحت كل عنصر من العن•

ة بتقويم األداء عدد من األسئلة للكشف عن مدى وجود هذا العنصر في شاغل الوظيفجراءات معينة تقدير مستوى األداء بالنسبة للعنصر في ضوء تعليمات و وفي النهاية يتم• ا ائم بالتقويم على أن نماذج تقويم األداء قد تتضمن إجابات بديلة عن األسئلة الموجهة إلى الق•

أمام كل عنصر ، وهذه اإلجابات عبارة عن جمل وصفية أو سمات دالة على المستوياتبعالمة مثل ويطلب من القائم بالتقويم أن يؤشر.المتعددة لكل عنصر من عناصر تقويم األداء

.التي يرى أنها أصدق في الداللة على مستوى أداء الشخص–السمة –أمام اإلجابة ( × )

اءالطريقة الكمية لتقويم األد: ثانيا

أن في هذه الطريقة تستخدم درجات حسابية ذات حد أقصى ، وذلك ب•ر ، يحدد لكل عنصر من عناصر التقويم عدد من النقط يمثل وزن العنصخص وتحدد وتعرف مستويات كل عنصر وتحدد أوزانها كذلك أي يحدد ما ي

داء الفرد كل مستوى من مستويات العنصر من النقط ، ويتم تقدير مستوى أ.بتحديد مستوى أدائه بالنسبة لكل عنصر على حدة

ا حصل وفي النهاية يحدد التقدير الكلي لمستوى أداء الفرد في ضوء م•عليه من نقط في مختلف عناصر تقويم األداء

ورقميا لمستوى فالطريقة الكمية تجمع في الواقع بين كونها تقديرا وصفيا •.األداء في آن واحد

ن كان نجاحها ي عتمد على وهذه الطريقة الكمية أكثر دقة من سابقتها الوصفية وا ديد والتعريف االختيار والتعريف الدقيق لعناصر التقويم وتحديد أوزانها وكذا التح

ريقة الكمية الدقيق لمستويات كل عنصر وتحديد أوزانها كذلك ، على أن استخدام الطيم أدائهم ال يخلو من المشكالت وبصفة خاصة إذا كان عدد العاملين الذين يتم تقو

عنصر من كبيرا حيث يكون على المقيم أن يميز بين خمس مستويات مثال لكلك عمل يتطلب عناصر التقويم منفردا ، وذلك لثالثين أو ألربعين من العاملين ، فذل

.مجهودا كبيرا ودقة فائقة رفات وقد يتم تقويم األداء في ضوء وقائع جوهرية تتمثل في عدد من التصسلوب يقوم والمساهمات التي تفرق بين النجاح والفشل في العمل ، وبموجب هذا األقيم أداءه وفقا المقي م بتسجيل عدد من الوقائع واألحداث التي قام بها الشخص الذي ي

لتواريخ وقوعها ، وهي كما قلنا هامة وأساسية داث وعلى ذلك فهذا األسلوب مماثل لألسلوب األول فيما عدا أن الوقائع واألح

ع لتكون أساسا الهامة تستخدم بدال من تعاريف المستويات ، وتحلل وتوزن هذه الوقائى األوزان لمدى كل عنصر من عناصر التقويم ، وبهذه الكيفية يمكن الحصول عل

.الرقمية وبذا نوفر أساس التقدير الكمي لمستويات أداء العاملين

فترة إعداد التقرير الدوري

عن مستوى أداء العاملين

ن يعد التقرير الدوري عن مستوى األداء عر كافية فترة زمنية مناسبة ال تكون قصيرة غي

توى إلبراز معالم التغيير الذي يطرأ على مسأن أداء الفرد ، كما أن فترة التقرير ال يجبتشاف تكون طويلة بالدرجة التي يتأخر معها اكتم أبعاد التغيير في مستوى األداء ، وعادة ي

إعداد تقرير األداء سنويا الء يتم على أنه بالنسبة للعاملين الجدد فهؤ

قوف تقويم أدائهم عادة كل شهر أو شهرين للو قويم على مدى تقدمهم في أعمالهم ، كما يتم ت

أدائهم في نهاية فترة االختبار

السلطة التي تتولى تقويم األداء

اء العاملين إن الرئيس المباشر هو الذي يتولى عادة وضع التقرير الدوري عن مستوى أدرؤوسيه عن تحت رئاسته حيث إنه أقدر األشخاص على تلمس جوانب القوة والضعف في ما على سلطة قرب ، على أنه لضمان العدالة والموضوعية في إعداد التقارير يفضل عرضه

رئاسية أعلى مستوى من الرئيس المباشر مبررا لذلك ، ويكون للسلطة الرئاسية األعلى حق تعديل تقرير الرئيس المباشر إذا وجدت

عاملين ، وقد تشكل لجنة خاصة لتقويم األداء تتولى كمجموعة وضع التقارير عن أداء القويم األداء وتوفر وتشكيل مثل هذه اللجنة له مزاياه ، فهي تضمن العناية الكافية بعملية ت

األداء وجهات نظر متعددة للحكم على مستوى أداء العاملين ، لكن قد يستغرق تقويمة ال يكون لهم بواسطة اللجنة وقتا طويال ، كما أنه قد تثور مشكلة أن بعض أعضاء اللجنرئيس الجهاز صلة مباشرة بالموظف الذي يتم تقويم أدائه ، لذلك يفضل عمليا أن يتولىة بكافة ما المشار إليه القيام بأعمال سكرتير اللجنة المشكلة لتقويم األداء ويمد اللجن

تحتاجه من بيانات ومعلومات عن العاملين

أخطاء شائعة في عملية تقويم األداء

خطأ الهالة

الميل ناحية

الوسط

التقدير القاسى

أو المتشدد

الميل إلى التساهل

أو التيسير الزائد

التحيز

خصائص أحكام فريق التقويم

أداء محكمة بمعنى أن تستند إلى قاعدة من األدلة األساسية ومدعمة بمؤشرات-أ . كمية ونوعية

ين مباشرة بمعنى أن تعتمد على مالحظات المقومين أنفسهم ألداء المدرس-ب.والدارسين واإلدارة المدرسية وتتجنب الروايات واألحداث القصصية

.ثابتة ومتسقة مع محكات ومعايير التقويم في دليل التقويم -جـ.صادقة تعكس بدقة مستويات اإلنجاز واألداء –د .شاملة تغطي جميع جوانب األداء المدرسي والمؤسسي -هـ

.جماعية معتمدة على خالصة آراء جميع أعضاء الفريق -و

تكوين فريق التقويم

مجموعة من األفراد المؤهلين –تقويم األداء –يجب أن يقوم بهذه المهمة •يعملون على وأصحاب الخبرة والقدرة تتوافر فيهم متطلبات الميثاق األخالقي للمقوم

الئحة ودليل شكل فريق تحت قيادة مقوم مؤهل وصاحب خبرة وكفاءة ، يلتزم الفريق ب.التقويم

ؤخذ رأيه في يضاف إلى فريق التقويم عضو غير متخصص في المجال التربوي ي•ة توضح له نظام االعتبار ويكون مكمال للفريق ، يمر هذا الشخص بدورة تدريبية مناسب

لتربوية ، التقويم ، الهدف من ذلك هو الحصول على آراء حيادية لم تتأثر باألفكار ا.كذلك إشراك عناصر المجتمع في العملية التعليمية

م ويجب لجميع أعضاء الفريق الحق في الحصول على أية معلومات في نطاق عمله•فريقعدم حجب أي بيانات أو حقائق عنهم سواء من قبل اإلدارة المدرسية أو قائد ال

متطلبات وضمانات توكيد الجودة

ذكر يجب على للتأكد من جودة عمل فريق التقويم وضمان التزامه بالشروط السابقة ال:مراقبة ومتابعة والتأكد من ( جهة االختصاص ) قسم التقويم التربوي

.خبرة وكفاءة المقومين وجودة أدائهم والتزامهم بالئحة التقويم -أ .عالقة المقومين بالمواقع والبالد السابقة أو الحالية -ب.البيانات واألدلة والمعلومات -جـ.جماعية األحكام المكتوبة –د ثبات ووضوح ودقة التقرير المقدم ومطابقته للمتطلبات -هـ

تحديد الوقت الالزم للتقويم

درسة بحيث تحديد األيام الالزمة لكل م( أو جهة االختصاص ) يجب على قسم التقويم التربوي :يضمن ذلك أداء جميع متطلبات عملية التقويم التي تشمل اآلتي

.االستعداد والتهيئة للتقويم -أ .تحليل المعلومات والبيانات األولية -ب.زيارة المدرسة ومقابلة اإلدارة والعاملين -جـ.لقاء بعض المسؤولين -د .د التقويم تجميع ومقارنة البيانات واألدلة المجمعة من قبل أعضاء الفريق في أثناء وبع-هـ

.مناقشة إدارة المدرسة والمؤسسة في بعض جوانب التقرير -و .كتابة التقرير -ز

مراحل تقويم األداء املدرس ي ومراقبته

( :مرحلة ما قبل التقويم)املرحلة األولى

.تجميع البيانات السابق ذكرها عن المدرسة من الجهات المختصة •:مل اآلتي إبالغ المدرسة ومخاطبتها قبل فترة بسيطة من عملية التقويم وذلك لع•.زيارة مبدئية للمدرسة من قبل قائد الفريق لشرح النظام والمتطلبات 1.حدد شرح العملية وأهدافها لجميع إداريي ومعلمي المدرسة والمؤسسة في لقاء م2.

:مل تحديد البيانات والمعلومات المطلوبة قبل وفي أثناء التقويم وتش•.استمارة المدير 1..عدد االجتماعات التربوية 2..أسماء المدرسين وتخصصاتهم 3..بيانات المدرسة والقسم واإلدارة 4..خطة المدرسة وأنشطتها إذا وجدت 5..اجتماعات المدرسة واإلدارة وعددها وموضوعاتها 6..اجتماعات النقباء والمربين ومن في مستواهم 7.بيانات ومعلومات أخرى يراد تقويمها 8.لومات يجب على قائد الفريق إرسال استمارة المدير مسبقا وكذلك أي مع•

تحتاج إلى مراجعة ومناقشة

الزيارة األولية

.يجب على قائد الفريق أن يخطط جيدا للزيارة األولية ويضع لها الوقت الكافي•ية التقويم على قائد الفريق أن يوضح أهمية البيانات والمعلومات المطلوبة مسبقا لعمل•

تاج إلى التركيز وألعضاء الفريق ، ويمكن للمسؤول أن يوجه فريق التقويم إلى جوانب معينة تح.في أثناء عملية التقويم

:خالل هذه الزيارة على قائد الفريق أنوي يناقش مع المسؤول إجراءات التقويم ونظامه وحضور الدروس ، واالجتماع الترب-أ

.وتجميع األدلة يذكر أسماء أعضاء الفريق وطريقة عملهم -بيساعد المدير في تعبئة أي بيانات ناقصة ويتأكد من صحة البيانات -جـ

ويم مثل يوضح المعلومات واألعمال اإلضافية المطلوبة في أثناء عملية التق-د.الخ… زمن االجتماعات التربوية ومقداره ، ونسبة الحضور واالنتظام ،

.يوضح اللقاءات المطلوبة مع المدرسين أو الدارسين أو اإلداريين -و ريق قبل يمكن مناقشة دعوة المختصين بالتربية إلى اجتماع مع أعضاء الف-ل

سين ألخذ عملية التقويم لسماع وجهة نظرهم ، يمكن كذلك إرسال استبيان للدار الستبيانات وجهة نظرهم في المدرسة، أو النظام التربوي على أن يتم استالم هذه اضمن سرية من قبل قائد الفريق في اجتماع يحضره الدارسون أو بطريقة أخرى ت

.االستجابات قية اإلداريين خالل هذه الزيارة يمكن لقائد الفريق أن يتعرف إلى المدرسين وب-م

والدارسين ووضع المدرسة والمؤسسة ، كذلك يجب ترتيب مكان خاص الجتماعات الفريق

إعداد الفريق للتقويم

عدون يجب على قائد الفريق أن يتأكد من أن جميع أعضاء الفريق مستعمل الفريق لعملية التقويم فهما وتخطيطا ، ومن المهم االتفاق على أساسيات

سب وواجبات كل عضو وضمان التقويم الشامل لكل جوانب األداء المدرسي حاالجتماعات دليل التقويم وتحديد الفترة الزمنية الالزمة لكل مهمة وتحديد أوقات

.قبل وفي أثناء وبعد عملية التقويم مدرسة كما يجب على الفريق أن يجتمع قبل التقويم لمراجعة استمارة ال

ومالحظات الدارسين والمربين ومالحظات مدير المدرسة والمؤسسة أو أية ؤوليات كل معلومات وبيانات أخرى تعلق بالتقويم ، كذلك يجب االتفاق على مسالميثاق عضو وحصوله على المعلومات المتعلقة بذلك ، ومن ثم التأكيد على

.األخالقي وشروط األحكام

اجتماع الدارسيـــــــن

ة نظرهم حول تمثل أهمية اجتماع الدارسين بالمسؤولين عن التقويم في سماع وجهية للعاملين المدرسة والمناهج وكذلك إشراكهم في تحمل مسؤولية التعليم والترب

و المؤسسة كأفراد ممثلين للمجتمع ، وال يسمح للمدير أو العاملين في المدرسة أ.بحضور هذا االجتماع

:في هذا االجتماع يجب على قائد الفريق أن.يشرح الغرض من االجتماع ويوضح جدول أعماله -أ .يشرح طبيعة عملية التقويم والهدف منها -ب.يستمع آلراء ووجهات نظر المسؤولين حول المدرسة وأدائها -جـ.تدوين مالحظاتهم دون التعليق أو إبداء الرأي -د .يوضح أهمية ودور الدارسين في توجيه عملية التقويم -هـ

ين على قائد الفريق أن يبحث عن آراء المسؤول:حول.المستوى الدراسي للدارسين -أ القيم واالتجاهات التي تنميها المدرسة -ب

.والمؤسسة ولين المعلومات التي قدمها المختصون للمسئ-جـ

.عن الدارس سة اإلرشادات والمساعدة التي توفرها المؤس-د

.للدارسين سلوك الدارسين وحرصهم على حضور -و

.االجتماعات التربوية .دور المسؤولين في المدرسة والجماعة -ز .مدى تعاون واستجابة الجماعة معهم -حـ

فى أثناء التقويم: املرحلة الثانية

:يجب على قائد الفريق أن.يتأكد من ثبات واتساق إجراءات المقومين في جمع األدلة وتسجيلها -أ يرها إذا لزم األمر يكون مستعدا لتوزيع المسؤوليات على أعضاء الفريق وتعديلها وتغي-ب.تقويمعمل الفريق ويؤكد على التزامه بالئحة ال–والتدخل إذا لزم األمر –يراقب -جـجرا-د ء يقوم بالمالحظة المباشرة مع الفريق لجميع جوانب األداء في الجماعة وا

.المقابالت الالزمة .يناقش األدلة وكيفية جمعها وتسجيلها في سجل األدلة مع أعضاء الفريق-هـ

و مشاكل يقابل ويجتمع مع مدير المدرسة والمؤسسة بشكل منظم لحل أية صعوبات أ–و تتعلق بالتقويم

جمع أدلة التقويم

.بيانات إحصائية -أ ت عن عينة من االختبارات واالستبانات التي أجري-ب

.التحصيل العلمي تحصيل نتائج االختبارات المختلفة واالستبانات وال-جـ

.العلمي .مستويات التحصيل في المواد المختلفة -د .سجالت األسر واألقسام المختلفة -هـ

.خطط المؤسسة وسياساتها -و نظم ولوائح خاصة بالمدرسة والمؤسسة-ز

:يجب على المقومين جمع األدلة األساسية اآلتية

ملفات المربين والمربيات واإلدارة-حـالتربوية

.وي نبذة عن كيفية إدارة اللقاء الترب–ط خطط المناهج التربوية الحالية -ي

.والمستقبلية سجالت المكتبة وبيانات القراءات–ك

.الحرة كشوف مالية وموازنات عن األعمال –ل

.الخ … اإلغاثية والتربوية ة عينات من أعمال الدارسين الثقافي–م

والدعويةن المناقشات والمقابالت مع الدارسي–ن

.والمدرسين واإلداريين طة المالحظة المباشرة للدروس واألنش-س

.وسير العمل اليومي

مالحظة الدروس واألنشطة األخرى مدى القبول به يجب على الفريق أن يقضي فترة كافية جدا لمالحظة المنهج التربوي و •

شمل من الدارسين ومقابلتهم بحيث يمكن التوصل إلى أحكام دقيقة ، كما يجب أن تدول المالحظة كل المواد الدراسية وحضور بعض اللقاءات كاملة، ويجب عدم تغيير الج

.الطبيعي للقاء ظة طريقة التقويم الفعال يستلزم مناقشة الدارسين في أثناء تعلمهم إذا أمكن ومالح•

جب أن يتم العرض وتنظيم اللقاء واألسئلة المطروحة ومشاركة الدارسين وغيرها وكل ذلك يمالحظة دون إرباك للدروس أو إزعاج للقاء ، ويجب تدوين ذلك قدر اإلمكان في استمارة ال

.ارة أكثر يفضل زيارة أغلب المربين حسب االستطاعة وحسب حجم المدرسة ويمكن زي•

.من مقوم لنفس المدرس في نفس الوقت أو أوقات مختلفة م حضور األنشطة الدعوية واألنشطة الرياضية واألنشطة ال• عملية وأي يجب على المقو

.أنشطة أخرى تحدث في المدرسة أو خارجها كالزيارات الميدانية

مناقشة الدارسين

رسة ، أيضا مقابلة ومناقشة الدارسين أداة جيدة لمعرفة اتجاهاتهم نحو التعلم والمدعلى التطبيق ، المناقشة الفورية بعد الدروس توضح مدى استيعابهم وفهمهم وقدرتهم

ء ويمكن أن تجرى هذه المناقشات الحرة في أثناء الدروس وكذلك يمكن إجرا.مناقشات مقننة خارج الدروس

ن في أثناء مناقشة الدارسين في الدروس أو في أثناء مالحظة الدروس م:المهم االستماع إلى

.كالم الدارسين العشوائي وتعليقاتهم -أ .مساهماتهم في الدرس -ب.استجابتهم لألسئلة -جـ.طرحهم لألسئلة –د وجهات نظرهم ومشاعرهم خالل المناقشات -هـ

فحص ومالحظة أعمال الطلبــــة

األداء أعمال الدارسين من دفاتر ووظائف وأنشطة تعكس أثر التدريس والتعلم ومستوى•ا ، للجماعة ، لذلك يجب على المقوم فحص هذه األعمال سواء في أثناء الدروس أو خارجه

–وق متف)ويجب أن يشمل الفحص أعمال ثالثة دارسين على األقل من مستويات مختلفة

.هم ، ومن األفضل مناقشة الدارسين في أعمالهم ووظائفهم وأنشطت( ضعيف –متوسط مقابلة ومناقشة قسم األسر واإلدارة •سيير عملية التقويم المقابالت القصيرة والمستمرة بين قائد الفريق والمدير يساعد على سهولة ت•

.وتجاوز أي صعوبات ن مصادر كذلك تعتبر مقابالت المربين وبقية اإلداريين وسماع آرائهم ووجهات نظرهم م•

األدلة المهمة م ، ومن المهم أ• ن يقوم والحوار مع المربين خصوصا الذين تم حضور دروسهم مهم للمقو

بداء المقوم بتوجيه كلمات الشكر للمدرس والمربي وفي نفس الوقت تجنب إسداء الن صيحة وا التعليقات على المربي

سة والقسم ومن المهم إعطاء الوقت الكافي لمقابلة الهيئة اإلدارية وبقية العاملين في المدر •واالستماع لهم حول قضايا تحدد مسبقا

اجتماع الفريق

من ثم الهدف الرئيسي من اجتماع الفريق التأكد من شمولية وكفاية األدلة و •الوصول إلى أحكام يتفق عليها الجميع

ادر ومن المهم مراجعة إجراءات عملية التقويم وتبادل المعلومات ومناقشة مص•. حة التقويم األدلة وجوانب القصور فيها وكيفية معالجة ذلك ومطابقة كل ذلك بالئ

ذا ما ك• انت وأخيرا اتخاذ الرأي حول مستوى المدرسة والمؤسسة بشكل عام وا .تحتاج إلى خطة عالجية أو إجراءات سريعة

رأي وال شك أن الحوار الجماعي والمناقشات المتبادلة من شأنها أن تؤدي إلى•موحد وفي حالة االختالف يرجح الجانب الذي فيه القائد

بعد التقــــــــويم : املرحلة الثالثة

:البد أن يكون التقرير .واضح اللغة والتعبير للقارئ -أ .مركزا على التقويم وليس الوصف --ب.مركزا على المعايير والمحكات و مختصرا ومحددا -جـ.محتويا على بعض األمثلة التوضيحية من األدلة -هـ

ضع يرسل التقرير إلى الجهات المختصة التخاذ اإلجراءات الالزمة ومن ثم تو .الخطط الالزمة لتنمية األداء

ويم بين يجب على جهة االختصاص مراقبة عمل فريق التق: مراقبة عملية التقويمى أية معلومات فترة وأخرى في أثناء عملية التقويم وللمراقب الحق في الحصول عل

أو بيانات

كتابة التقـــــــريرابق ذكره البد أن يكتب التقرير وفق التسلسل الس

لى في دليل التقويم ، كما يجب أن يحتوي ع:معلومات دقيقة حول

.عدد المقومين 1.

.عدد أيام عملية التقويم 2.

عدد الساعات التي قضيت في مالحظة 3..الدروس

عدد الساعات التي قضيت في المقابالت4.والمناقشات

. مالحظات مختصرة عن األدلة 5.

أية مالحظات أخرى 6.

:يحتوي التقرير على.عدد األفراد في الموقع والمؤسسة•.عدد المربين•.عدد اإلداريين •.عدد األسر واألقسام•.نسبة المربين إلى الدارسين •.كثافة محاضن التربية •.موازنة ومالية المدرسة أو األنشطة •إذا ) خالصة استجابات الدارسين •

( استخدمت االستبانة

املعـــــاييـــــــــر

.مدى تحقيق األهداف التربوية للمرحلة •.وياته مدى تحقيق األهداف التعليمية للمنهج ومحت•رحلة مدى تحقيق الدارسين للمهارات األساسية للم•

.والمستوى الدراسي تويات نسب النجاح في مواد المناهج المختلفة والمس•

.الدراسية والمدرسة ككل نسب التحصيل الدراسي في مختلف المواد •

مصــادر األدلــــة

.نتائج االختبارات النهائية واالستبانات •.نتائج االختبارات التي تجرى للدارسين •.اليبيانات مستوى العضو عند دخولهم المدرسة والمؤسسة وفي وقته الح•.مالحظة مباشرة ألداء الدارسين •(.عيفض–متوسط –متفوق )مناقشة ومقابلة الدارسين من مستويات مختلفة •دارة المدرسة والدارسين • .مقابالت ومناقشات مع المربين وا وجهات نظر وآراء عشوائية مختلفة •

النمو الثقافي واالجتماعي

واألخالقي للدارسين

يفهامبدوروالمؤسسةالمدرسةتقومجانببللطلبةالمختلفةالجوانبتنميةخاللمنذلكويتم،العلميالنمو

اليوميوالتعاملالمدرسيالمنهج،فيةوالالصالصفيةالمختلفةواألنشطة

تيالواالتجاهاتالقيمنمطيؤثرلذلكفيهانوالعاملو والمؤسسةالمدرسةتتبناهابيجلذلك،الجوانبهذهتنميةعلىدرسةالمدوريقومأنالتقويمفريقعلىقافيةالثالنموجوانبورعايةتحقيقفي

لألفرادواألخالقيةواالجتماعية

اإلدارة في املؤسسة

.مدى فاعليتها وتوجيهها العمل التربوي نحو أهدافه 1.

.فاعلية ومراقبة ومتابعة سير العملية التعليمية 2.

.وضوح األهداف والسياسات واألدوار والمسؤوليات والقيم 3.

.التطوير المستمر وحل المشاكل وعالج جوانب الضعف والقصور4.

.مدى توفر مناخ تنظيمي مالئم وعالقات إيجابية متبادلة 5.

.مدى االلتزام بالميثاق األخالقي لإلسالم والدعوة إليه 6.

:فاعلية إدارة الموارد وكفاءة االستخدام 7.

.العالقة بين المؤسسة واألفراد 8.

.مدى التواصل بين المؤسسة واألفراد 9..مدى فاعلية دور األعضاء في تحقيق األهداف 10.مدى فاعلية دور الجماعة في المجتمع 11.

العاملون الخاضعون لتقويم األداء

فإنهةمعينبمسؤولياتوالنهوضمعينعملبأداءمكلفالشخصأنفطالماالنهوضو العملأداءفيالشخصهذاكفاءةمدىعلىالرقابةمننوعوجوديتحتم

ن،بهاالمكلفبالمسؤوليات األداءمتقوينظممنالعاملينمنفئةأيإعفاءوا .مسؤولياتهمبوالنهوضلواجباتهمالسليماألداءعنوتكاسلهمتقاعسهممعهيخشى

لفئةسبةبالنلألداءوتقويمقياسهناكيكنلمإذاأنهوهيأخرىنقطةوهناك،توىمساألعلىالوظائفلشغلاالختيارمعيارهوفما،مثال اإلداراتمديريالعاملينافةكيخضعأناالعتباراتهذهوتقتضي؟بطبيعتهاقياديةوظائفوهي

األداءيمتقو وسيلةاختالفالطبيعيمنأنهعلى،األداءتقويملنظامبالمنظمةالتيعمالاألومستوياتالعاملونيشغلهاالتيالوظائفطبيعةباختالفالمطبقة

يمارسونها

الداء علنية أو سرية تقويم ا

لمأداء الموظف إذا لم يعفي الحقيقة ال فائدة من وضع تقرير عن مستوى •دارة إنعنه جهة اإلالموظف نفسه بالتقدير العام لمستوى أدائه والذي وضعته

و رأيفعال وما هالموظف في حاجة ألن يعرف ماذا تتوقع منه اإلدارة ثم ما حققه عاونة رئيسهمرئيسه في عمله وما هي نقاط قوته أو نقاط ضعفه حتى يحصل على

.في معالجته عيوبه وسد أوجه النقص في كفاءته اءته كمثال إن الموظف الكفء في حاجة إلى أن تخبره اإلدارة بذلك بل وتشيد بكف•

افز هام له وقدوة حسنة يحتذي بها غيره من العاملين بالمنظمة ، وهذا في حد ذاته ح.للمحافظة على مستوى أدائه العالي وتفوقه

ذا كان• وانب أداء الموظف ضعيفا فهو في حاجة إلى الوقوف على جمستوىوا تبدو عمله ، وهنا يمكنه تقوية هذه الجوانب وتحسين أدائه لوكيفالضعف في كفاءتهمرؤوسه ليوضح لنا كافة هذه المسائللمقابلةأهمية عقد الرئيس

طالنقاعلىيركزالمقابلةوفينهاعوردالتياألوجهوتلكالرئيسة،الموظفصالحغيرفيتعليق

ىعلاألداءتقريريعرضأنويحسنفي(منهصورةيعطيأو)الموظف

،همالحظاتويبديليقرأهاألمربادئذا ،لهبولهقيفيدبماعليهيوقعقبلهوا

عاملينالمعالتقاريرهذهمناقشةوبدونوياتهممعنإلىتسيءسوفالنتائجفإن

ر ومناقشة تقرير األداء مع الموظف يقدم فرصة لتحسين وتطوي:كفاءته ، وذلك من خالل توجيه األسئلة التالية إليه

هل تفهم وظيفتك تماما ؟•هل هناك أي مجاالت في عملك تريد أن تجعلها أكثر وضوحا ؟•ما هي األجزاء من وظيفتك التي تؤديها بطريقة أفضل ؟•هل ممكن عمل أي تغييرات في عملك تؤدي إلى تحسين أدائك ؟•هل لديك أي مهارات أو معلومات أو قدرات يمكن استخدامها بكفاءة أكبر ؟•ما هي خططك المستقبلية ؟•هل تقترح تحقيق طموحك في ضوء تدريب إضافي وخبرة واسعة ؟•

ه ، ومن ثم ويحسن أن تعطى هذه األسئلة إلى الموظف ليفكر فيها قبل مناقشة التقرير مععاملين فيما تكون المناقشة إيجابية وبصفة عامة فإن المناقشة الصريحة لتقارير األداء مع ال

يتعلق بمدى تقدمهم وأوجه ضعفهم يعطيهم األمل في مستقبل وظيفي أفضل

ن تدفع أن علنية تقارير األداء ومناقشتها مع العامليالعدالة الرؤساء القائمين إلى التزام الدقة والموضوعية و

.في تقدير مستوى أداء مرؤوسيهم ه قد ويأخذ البعض على نظام علنية تقارير األداء أنير يحرج الرئيس أمام مرؤوسه الذي وضع عنه التقدك عندما يكون هذا التقدير منخفضا ، وقد يسئ ذلسوء للعالقات بينهما وقد يحاول الرئيس أن يتفادىدير مستوى العالقات بينه وبين مرؤوسه بأن يعمد إلى تق

.أداء المرؤوس بأكثر مما يستحقه تقارير إلى جانب ذلك يأخذ البعض على نظام علنية الداء احتمال انشغال المرؤوسين الدائم بأمور تقويم األر قد وبالرد على تقديرات الرؤساء ومهاجمتهم ، وهو أم

يؤدي إلى تعطيل العمل

.ها إن سرية التقارير أسلوب مقيد للكفاءة الوظيفية ويعرقل عملية تطوير •ية بعض والواقع أن المزايا العديدة لعالنية تقارير األداء ال يجب أن يضحي بها خش•

داخل المآخذ التي يمكن حصرها والسيطرة عليها والتخلص منها عن طريق ثالثة م: أساسية هي

درك أن في اختيار جهة اإلدارة للقائمين بعملية تقويم األداء ، يجب عليها أن ت-أ :تالية هناك صفات خاصة ينبغي توافرها في القائم بالتقويم وهي الصفات ال

.أن يكون ملما إلماما كافيا بعمل الشخص الذي يتم تقويم أدائه •.أن يكون عادال ومنصفا •.أن يكون قادرا على الحكم السليم وتقدير األمور تقديرا صحيحا •.ن يكون قادرا على تحليل المواقف •

ألداء وذلك توفير التدريب المناسب للسلطة القائمة بوضع تقديرات ا–ب على أسس التقدير السليم الموضوعي والعادل لمستوى األداء

بالت خاصة إتاحة الفرصة للمناقشة الصريحة والبن اءة لتقديرات األداء في مقا-جـ.تعقد بين الرئيس ومرؤوسيه

ويضمن ذلك استبعاد سوء الظن والفهم•وتضمن تقبل المرؤوس لمالحظات رئيسه عنه بصدر رحب•ه ويسعى لتطوير نفسه ذاتيا والتغلب على نواحي الضعف في أدائ•لمنخفض إن المناقشة الصريحة تتيح الفرص للمرؤوس لكي يدرك أن التقدير ا•

الذي وضعه الرئيس عنه ليس فيه تجريح أو إساءة إليهنما هو تقدير يقوم على حقائق موضوعية ، ويهدف بالدرجة األولى إل• ى الكشف وا

عن أوجه النقص في كفاءة المرؤوس والعمل على تطويرها ودعمها

أثر تقويم األداء

هم فإنه من فبالنسبة للعاملين الذين حصلوا على تقديرات عالية لمستوى أدائية حتى المنطقي مكافأتهم على ذلك بأية صورة من صور المكافآت المادية أو األدب

نضمن أن يحافظوا على المستوى المرتفع ألدائهم ي األمر والعاملون الذين حصلوا على تقديرات منخفضة لمستوى أدائهم يقتض

وانب مؤاخذتهم حتى يكونوا عبرة لغيرهم ، وفي ذات الوقت لحفزهم على سد جالنقص في مستوى أدائهم

: التظلم من تقديرات مستوى األداء

اء واضعي يجب أن يتوافر للعاملين الضمانات الكافية ضد تعصب أو تحيز الرؤسى أدائهم التقارير عن األداء ، وذلك بإعطاء العاملين حق التظلم من تقديرات مستو فاءتهم إذا ما اعتقدوا أن هذه التقديرات الموضوعة عنهم ال تتفق مع قدراتهم وك

الفعلية

املحافظة على دقة عملية تقويم األداء

رامج تقويم من الضروري إشراك الرؤساء اإلداريين بصفة فعلية في وضع خطط وب•األداء

لبرامج وهذا اإلجراء في حد ذاته يسهم في إقناع الرؤساء بأهمية هذه الخطط وا•األقسام هذا ويقوم الجهاز المشار إليه بتوزيع نماذج تقويم األداء على اإلدارات و •

المختلفة بالمنظمة الستيفاء بياناتها صالحيتها ثم جمع كافة التقديرات وتحليلها لتحديد إمكانية االعتماد عليها ومدى•كون لها أهمية فالنتيجة العام للدراسة التحليلية للتقديرات عن مستويات األداء سي•

.بالغة في تخطيط سياسات الموارد البشرية بالمنظمة في مختلف المجاالت

جهاز شؤون املوظفين ويتولى : أوال

النشاطات التالية

ائف المعنية التعريف بنظام تقويم العاملين بصفة دورية وذلك لجميع الوظ1..بالتقويم من خالل إقامة الندوات وعقد دورات التدريب

.إرسال نماذج التقويم لجميع جهات العمل بالمواعيد المحددة 2.

.الموظفين يقوم بالتنسيق مع جهاز الحاسب اآللي في إدخال نتائج تقويم3.

ا لإلدارة العليا استالم تقرير النتائج النهائية من جهاز الحاسب اآللي ورفعه4.ؤون التخاذ الالزم بعد وضع التوصيات الخاصة بتنفيذ سياسات ش

.الموظفين الالزمة إبالغ الجهات المعنية بتوصيات اإلدارة العليا للقيام باإلجراءات5.

دور مراكز العمل: ثانيا

.استيفاء فقرة البيانات العامة لنماذج التقويم وذلك بصورة كاملة •.القيام بتوزيع نماذج التقويم على المعنيين بعملية التقويم •ذ عملية التقويم إلطالع على تعليمات نظام تقويم العاملين للوقوف على كيفية تنفي•لية التقويم يقوم المقيمون بقراءة وتفهم فقرة اإلرشادات الموجودة بالنماذج قبل عم•

.نفسها حديد أوزان يقوم المقيم بمقابلة الموظف ومناقشة أدائه خالل فترة التقويم دون ت•

.نسبية لتقويم أدائه توضيح يحدد المقيم نقاط القوة والضعف في أداء الموظف خالل فترة التقويم و •

كيفية تالفيها خالل الفترة القادمة

ل ، أيضا كذلك مناقشة الموظف لمجاالت التطوير في قوة التقويم وتأثيرها على أداء العم•.التعرف على احتياجات الموظف التدريبية ومناقشتها معه

اء الموظف بعد االنتهاء من الحوار والمناقشة مع الموظف ، يقوم المقيم بتحديد مستويات أد•.وكتابة األوزان النسبية داخل المربع المخصص

ظف ، والوصول يقوم المقيم بمناقشة الرئيس األعلى وذلك لألوزان النسبية المبدئية ألداء المو •.ذلك بصورة نهائية إلى اتفاق بالنسبة إلى األوزان النسبية لتقويم األداء واالحتياجات التدريبية و

م بتسليم نسخة يقوم كل من المقيم والرئيس األعلى بالتوقيع على نموذج التقويم ويقوم المقي•خ استالم تقويم األداء إلى الموظف ، على أن يقوم الموظف بالتوقيع لالستالم وكتابة تارينتائج التقويم النسخة ، علما بأن هذا التوقيع يعني العلم فقط وليس بالضرورة الموافقة على

ل عن ذلك داخل يقوم المقيم بتسليم نماذج تقويم الموظفين التابعين له مباشرة إلى المسؤو •.التنظيم المؤسسي

موظفين ، يقوم الشخص المخول لذلك بتجميع نماذج تقويم األداء من الرؤساء المباشرين لل•رسالها إلى الجهاز المعني وا عداد كشف تجميعي لكافة المسميات المرفقة وا

جهاز الحاسب اآللي: ثالثا

ة يتولى جهاز الحاسب اآللي أداء النظم الخاص•.لتقويم بنماذج التقويم وتقارير النتائج النهائية ل

ا لإلدارة التنسيق مع جهاز شؤون الموظفين لرفعه•.العليا التخاذ الالزم

ويم وتقديمها استخراج النتائج النهائية لتقارير التق•ليا إلى جهاز شؤون الموظفين لرفعها لإلدارة الع

التخاذ الالزم

اإلدارة العليــــا: رابعا

رسالها إلى الجهات المقي1. .مة االطالع على نتائج تقارير التقويم واعتمادها وا

.لمعتمدة إبالغ جهاز شؤون الموظفين بتنفيذ النتائج بما يتماشى والسياسات ا2.

:جهاز التدريب والتطوير : خامسا

.يبية اعتماد نتائج التقويم كأحد األسس الرئيسة في تحديد االحتياجات التدر 1.

.وضع خطط وبرامج التدريب التي تلبي هذه االحتياجات وتصحيح الخلل2.

ساس نتائج تحديد أهداف وخطط وبرامج تنمية وتوفير القوى العاملة بالمؤسسة على أ3.التقويم

ضمانات التقويم السليم والعادل لألداءذكر من المفضل إشراك العاملين في عملية تقويم األداء عن طريق إعطاء كل منهم حق1.

األعمال الممتازة والهامة التي أداها خالل الفترة التي يوضع عنها التقرير ، ضي ذلك كفالة حق الموظف في مناقشة الرئيس في التقرير الموضوع عن أدائه ، ويقت2.

.بالضرورة إعالن الموظف بمستوى األداء المقرر عنه .لى كفالة حق الموظف في التظلم من تقويم األداء الموضوع عنه ، وذلك أمام سلطة أع3.عرض تقرير األداء الذي وضعته سلطة ما على سلطة أعلى لمراجعته واعتماده4.لألداء توزيع تدريب القائمين بتقويم األداء على أسس وقواعد التقويم السليم والموضوعي5.

.مذكرات إرشادية على الرؤساء واضعي التقارير عاملين وفقا إعداد الرؤساء لسجالت خاصة يسجلون فيها أوال بأول الوقائع الجوهرية عن ال6.

لتواريخ حدوثها نوجود معايير دقيقة وواضحة لألداء تكون أساسا للحكم على مستوى أداء العاملي7.

ويم أساسيات إعداد النماذج املقترحة لتق

أداء املوظفين

وة وأوجه إن الهدف األساسي من تقويم أداء الموظفين هو الوقوف على أوجه الق•دريب الضعف لديهم ، والعمل على معالجة جوانب الضعف والقصور من خالل الت

ف يؤكد أهمية والتنمية لقدرات ومهارات الموظفين بغرض االرتقاء بأدائهم ، وهذا الهدوبنتائج تقويم علنية عملية تقويم أداء الموظفين وأهمية إخطارهم بمعايير تقويم األداء

.أدائهم ألعمالهم تتخذ بشأن ضرورة اعتبار نتائج تقويم األداء أساسا للتصرفات اإلدارية التي•

ممتازين الموظفين سواء أخذت هذه التصرفات شكل حوافز إيجابية للموظفين الل مداخل أو أخذت شك( كمنحهم عالوات تشجيعية أو ترقيتهم باالختيار أو غيرها)

قاء بأدائهم أو نقلهم تطويرية للموظفين ضعيفي الكفاءة كإلحاقهم بدورات تدريبية لالرت( .إلى وظائف أخرى تناسب قدراتهم أو غير ذلك

ثارهآلهضعيفأوممتازبمرتبتيالموظفأداءتقويمإنتبدوولهذا،للموظفالوظيفيالمستقبلعلىوالسلبيةاإليجابية

ثابتةاثوأحدووقائعأصولإلىالتقديراتتلكتستندأنأهميةرئيسالإمساكأهميةتبدوولهذا،والسجالتوالملفاتباألوراقأوال لهبتيث–لهنموذجمرفق–الجوهريةالوقائعلسجلالمباشر

مثال)منهااإليجابيةسواءوالسلوكياتواألحداثالوقائعبأولسهاماته،الموظفبهاقامالتيالبارزةاألعمالذلك تطويرفيوا

أو،(رهاوغي،المتميزالوظيفيوالسلوك،أدائهوتحسينالعملأو،داريةاإلواألوامرللتعليماتتنفيذهعدمذلكمثال)السلبيةفياماالنتظعدمأو،واألعمالالمهامأداءفيوالتكاسلالتباطؤأوالزمالءأوالرؤساءمنضدهالمقدمةالشكاوىأو،العمل

المباشرسالرئييقومالوقتنفسوفي،(غيرهاأو،المتعاملينسجيلهتتمبمارسميةوبصفةكتابةبأولأوال الموظفبإخطار

هذافيااتخاذهتمالتياإلداريةوباإلجراءاتالسجلهذافيعنه.الشأن

دليل إرشادي للرؤساء القائمين

بتقويم أداء مرءوسيهم

د عن األهواء يراعى أن يلتزم الرئيس القائم بالتقويم بالعدالة والموضوعية والبع•الشخصية في تقويمه

فالهدف يراعى أن تقويم األداء هو مجرد وسيلة وليس غاية وهدفا في حد ذاته ،•.الحقيقي هو تطوير وتنمية أداء الموظف

ية مقدارها إن المفترض هو تقويم الموظف عن أدائه وسلوكه كامال خالل فترة زمن•.سنة كاملة

. يراعى أن تقويم أداء الموظف يجب أن يتم بالمقارنة مع زمالئه بالعمل •الموظف باعتبار يراعى أن يستعين الرئيس القائم بالتقويم ببطاقة توصيف وظيفة•

. أن تقويم الموظف يتناول مدى قيامه بأعباء وظيفته بكفاءة وفاعلية ضعه عن أدائه يراعى أن يناقش الرئيس القائم بالتقويم مرؤوسه في التقويم الذي و •

م الرئيس إذا اختلف تقويم الرئيس المباشر عن تقوي•لى األعلى في السلطة ، فيجب على الرئيس األعفي مناقشة ذلك مع الرئيس المباشر ويتشاور معه

.األمر لوقائع يراعى أن يحتفظ الرئيس المباشر بسجل ل•

ويم األداءالجوهرية حتى ال يعتمد على ذاكرته في تق

تم بحمد هللا