Формирование и развитие коллектива

Принципы успешной работы

Постановка целей

Мотивация и стимулирование

Психологический климат и распределение ролей

Эффективная работа команды

Чубуров С.А.

2-я встреча Костромского клуба тестировщиков

Часть механизма

Индивидуальность

Чѐткая и слаженная работа команды

Творческий подход, креативность, нестандартные идеи и решения

Формирование коллектива

Окружающие условия

ЦЕЛЬ

Основные этапы в жизни коллектива

Что конкретно и в какой срок должно быть сделано

Определить показатели для оценки достижения цели

Обозначить промежуточные цели

Сформулировать задачи

Оценить компетентность членов команды для достижения цели

Кто за исполнение какой задачи ответственен

- По необходимости - способы еѐ обеспечения

На что мы должны ответить, определяя цели:

- Человек правильно понял задачу

- Осознал еѐ вклад в общее дело- Почувствовал личную ответственность

Несколько принципов успешной работы:

Общие командные цели

Обеспеченность ресурсами

Взаимозависимость и сотрудничество

Учѐт индивидуальностей

Квалификация и обучение

Правильная реакция на успехи и неудачи

Каждый член команды должен ясно чувствовать признание своих успехов и достижений

Мотивация и стимулирование

Мотивация – это создание условий, оказывающих воздействие на поведение человека.

Стимул (лат. stimulus— Острый металлический наконечник на шесте, которым погоняют буйвола запряженного в повозку) — сильный побудительный момент;

Мотив - это то, что вызывает определенные действия, вызванные собственными потребностями, эмоциями, позицией человека.

Мотивы (а соответственно и стимулы) могут быть:

Интерес, карьерный рост, самоутверждение

Позитивными:

Тревога, чувство страха или вины

Негативными:

89%

11%

По содержанию мотивирующие факторы принято разделять на:

Материальные

Заработная платаПремияПроцентыПутѐвки на отдых, абонементыСлужебный транспорт, квартираКорпоративное питаниеСоц. пакет

Нематериальные

• Мечта, самореализация• Идеи, творчество• Самоутверждение• Убежденность• Любопытство• Нужность кому-то• Личный рост• Потребность в общении• Карьера• Статус• Состояние спокойствия

Чувство долга

Уровни побудительных мотивов:

Личная убеждѐнность

Личные достижения

Деньги

98 Экстра

АИ - 95

АИ - 80

ДТ

При создании системы мотивации важно учесть:

• Большинство работающих хотят показать свои способности и свою значимость. Выразить себя

• Завышенное требование лучше чем заниженное.

• Видимые результаты повышают интерес.

• Каждый человек стремится знать, по каким критериям и как оценивается качество его труда.

• Каждый работник имеет точку зрения на то, как именно улучшить свою работу.

• Успех без признания приводит к разочарованию. (На мой взгляд -очень важный принцип)

• Людям не нравится когда решения об изменении в их работе принимаются без их ведома. Даже позитивные.

США

Франция

Япония

Швеция

Компании реализуют системы вознаграждений, предоставляют своим сотрудникам медицинское страхование за счет фирмы, программы повышения квалификации, корпоративные обеды и многое другое. Руководство корпораций предоставляет этим работникам возможность работать по гибкому графику, помощь в подборе нянь, корпоративные детские сады и ясли, а также организует праздники для сотрудников с малышами. Большое внимание американцы уделяют и повышению квалификации

Практически 69% жителей Франции считают лучшей нематериальной мотивацией скользящий или гибкий график работы, вплоть до фриланса. Не менее важными французы считают медицинское и социальное страхование за счет компании, а также помощь в выплате кредитов. Широкое распространение во Франции получило и корпоративное питание.

В Японии человек устраивается на работу на всю жизнь. Будучи однажды принятым в компанию, японец остается там вплоть до официального выхода на пенсию. Фирма, в которой работает специалист, становится практически второй семьей. Компания способствует получению кредита, а нередко и сама безпроцентно кредитует своих сотрудников. Также фирма берет на себя все расходы в случае дорогостоящей учебы работника и его детей. Многие японские компании финансируют семейные торжества своих сотрудников. Некоторые предприятия предоставляют жилье своим сотрудникам

А вот в Швеции первостепенными ценностями являются дружба, партнерство и коллектив. На втором месте в рейтинге приоритетов у шведов стоит интересная работа, и лишь на седьмой позиции — размер заработной платы. На сегодняшний день многие шведские компании разрешают своим сотрудникам работать дома.

Атмосфера в коллективе

Атмосфера внутри коллектива(Психологический климат) - это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей.

«Я все могу. Жизнь —прекрасна игра!»

«Я точно знаю, как надо жить»

«Все кончено. Ничего нельзя сделать. Оставьте меня»

«Как мне себя жаль!»

Важнейшие признаки благоприятного психологического климата:

доверие

высокая требовательность членов группы друг к другу

доброжелательная и деловая критика

свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива

отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для группы решения

достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел

удовлетворенность принадлежностью к коллективу

высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях

принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из его членов

Что помогает формированию благоприятного психологического климата

-Прозрачная система мотивации и чѐткие должностные обязанности

-Одновременное стимулирование здоровой конкуренции и командной работы

-Максимально отождествление личных интересов работника с приоритетами организации

-Отсутствие информационного вакуума

-Организация служебной иерархии, грамотное распределение социальных ролей в группах

- Вытеснение конфликтных работников

Роли внутри коллектива

Координатор обладает наибольшими организаторскими способностями и становится обычно в силу этого руководителем коллектива независимо от своих знаний и опыта. Его главная обязанность—уметь работать с теми, кто такими знаниями и опытом обладает, и направлять их активность на достижение поставленных целей.Генератор идей, как правило, самый способный и талантливый член коллектива. Разрабатывает варианты решения любых стоящих перед ним проблем, но в силу своей пассивности, несобранности и т.п. не способен реализовать их на практике.Контролер сам творчески мыслить не способен, но вследствие глубоких знаний, опыта, эрудиции может должным образом оценить любую идею, выявить ее сильные и слабые стороны, подтолкнуть других к работе по ее дальнейшему совершенствованию.Шлифовальщик обладает широким взглядом на проблему и поэтому при необходимости умеет «увязать» ее решение с другими задачами коллектива.Энтузиаст—самый активный член коллектива; он увлекает своим примером окружающих на действия по реализации поставленной цели.Искатель выгод—посредник во внутренних и внешних отношениях, придающий определенное единство действиям членов коллектива.Исполнитель добросовестно реализует чужие идеи, но нуждается при этом в постоянном руководстве и подбадривании.Помощник—человек, который лично ни к чему не стремится, довольствуется вторыми ролями, но готов всегда оказать содействие другим в работе и в жизни.

Спасибо за внимание=)