บทที่ 2 modern hrm

เอกสารประกอบการบรรยายวิชา HRM

อ.ศักดิ์ดา หวานแกว คณะโลจิสติกส มหาวิทยาลัยบูรพา

<903431>

<footer><footer>

HRM

Human Resource Management

903431

ManagementManagement

Modern HRM as

StrategicStrategic

CHAPTER 2

โดย...อาจารยศักดิ์ดา หวานแกว

มือถือ 081-5765046Email: [email protected]

14 มิ.ย. 2552

HRM

2-2บทที ่2 การจัดการทรัพยากรมนษุยเชิงกลยทุธ

งานจัดการทรัพยากรมนุษยเชงิกลยุทธ

วิสัยทัศน พันธกิจ

กลยุทธ เปาหมาย

Perform

ance

Contro

l

HRD

Efficiency

Execution

การจัดการเชิงกลยุทธ - กระบวนการในการวิเคราะหสถานการณการแขงขันของบริษัท พัฒนาเปาหมายเชิงกลยุทธของบริษัท และการกําหนดแผนปฏิบัติการและการจัดสรรทรัพยากรที่จะชวยเพิ่มความนาจะสําเร็จในการบรรลุเปาหมายที่กําหนดดังกลาวขางตน

การจัดการทรัพยากรมนุษยเชิงกลยุทธ คือ รูปแบบของการใชทรัพยากรมนุษยที่ได กําหนดไวในแผน และกิจกรรมตางๆ ที่ถูกตั้งใจใหองคการสามารถบรรลุเปาหมายที่กําหนด



<903431>

HRM


การจดัการธุรกิจ การจดัการทรัพยากรมนุษยไมสามารถแยกจากกันได

• การจัดการเพื่อใหบรรลุเปาหมายทางธุรกิจนั้นผูจัดการจะตองจัดการทรัพยากรมนุษย

• ในการตัดสินใจดําเนินการใด ๆ ในทุกขัน้ตอนจะมีการตัดสินใจเกี่ยวกับการจัดการคนอยูดวยเสมอ

• การจัดการคนจึงเปนสวนควบของการจัดการงานซ่ึงเราจะไดทําความเขาใจในลําดับตอไป

HRM


การจัดการทรัพยากรมนุษย

การพัฒนา

ตนเอง ทีมงาน

เศรษฐกิจ

ศักยภาพในการแขงขัน

สังคม

การเมือง ความเส่ียง

ระดับโลกระดับประเทศ

องคกร

การจดัการทรัพยากรมนุษยกบัเปาหมายธุรกจิ

เปนการบริหารความพึงพอใจของบุคคลทุกฝาย คือ บริษัท พนักงาน

ผูบริหาร กรรมการ ผูถือหุน และสังคม



<903431>

HRM


การกําหนดกลยุทธ (Strategic Formulation)

พันธกิจ

- เหตุผลที่เปนอยู

เปาหมาย

- สิ่งท่ีตองการ

กลยุทธที่เลือก

การวิเคราะหปจจัยภายนอก

- โอกาส- ภัยคุกคาม

การวิเคราะหปจจัยภายใน

- จุดแข็ง- จุดออน

หนทางท่ีนําไปสูความสําเร็จของพันธกิจที่กําหนด

ปจจัยนําเขา HR

HRM


บทบาทของ HR ในการกําหนดกลยุทธ

การเช่ือมโยง แบบทางเดียว

StrategicPlanning

StrategicPlanning

StrategicPlanning วางแผน

กลยุทธ

ภารกิจหลักHR

แบบสองทาง แบบบูรณาการ






<903431>

HRM


การจดัการทรัพยากรมนุษยเชงิกลยุทธ

กลยุทธท่ีเลือกกลยุทธท่ีเลือก

StrategicChoice

FirmPerformance

- Productivity- Quality- Profitability

HR Needs- Skills- Behaviors- Culture

HR Capability

- Skills- Abilities- Knowledge

HR Actions

- Behaviors- Results

HR Practices- Recruitment- Training- Performance

Management- Labor relations- HR Planning

- job analysis- Job design- Selection- Development- Pay structure- Incentives- Benefits

Emergent Strategies

HRM


สิ่งท่ี HR ตองสนใจในการกาํหนดกลยุทธ

1

สนใจท่ีองคกรบทบาทของคนการพัฒนาคนการคัดเลือกคนคาตอบแทนผลการปฏิบัติงานเทคโนโลยี

2

ความคิดสรางสรรคบริหารความเส่ียงนําการเปล่ียนแปลงการวางแผนอาชีพสรรหา รักษาคนเกงการแขงขันกับตลาดเนนท่ีผลลัพธ

3

ประสิทธิภาพเฉพาะเจาะจงสะดวก รวดเร็วปนคนจากภายในยุติธรรมภายในเนนเชิงพฤติกรรม

บทบาทของ HR การทาํใหแตกตาง ผูนําดานตนทนุ



<903431>

HRM


สิ่งท่ี HR ตองสนใจในการกาํหนดกลยุทธ

4

วิธีปฏิบัติท่ีเปนเลิศเพ่ิมทักษะของธุรกิจความยืดหยุนตัวช้ีวัดผลงานหลักผลลัพธสุดทายการแขงขันท่ียั่งยนื

5

เปนมืออาชีพนักออกแบบองคกรนักประเมินองคกรท่ีปรึกษาองคกร

6

คุณธรรม จริยธรรมจรรยาบรรณอาชีพซ่ือสัตย/โปรงใสครองตน ครองคนครองงาน ครองเรือน

มุงความสนใจ พันธมิตรธุรกจิ แบบอยางในอาชีพ

HRM


สมรรถนะของนักจัดการทรัพยากรมนุษย(Human Resource Competencies)

HRProfessional

Business Competence

Professional& TechnicalKnowledge

IntegrationCompetence

Ability toManage Change



<903431>

HRM


หลักในการกําหนดกลยุทธ HR

กลยุทธหลักขององคกร

Key Strategies

HR Strategies

ความจําเปนของธรุกิจ

Business Needs

Line of BusinessApplicability KPI

HRM


Environment of Human Resource Management

EXTERNAL ENVIRONMENTINTERNAL ENVIRONMENT

1

Human Resource

Management

Other Functional

Areas

OperationsMarketing

Finance

Lega

l Con

side

ratio

nsEc

onom

yTechnology

Society

Shareholders

Unions

Customers Competition Labor Market

Human Resource

Development

Com

pens

atio

n

Staffing

Employee and

Labor Relations

Safety and Health

Unanticipated E

vents



<903431>

HRM


สรุปประเด็นสําคัญสรุปประเด็นสําคัญ

1.ความทาทายใน HRM

2.แผนยุทธศาสตรและใชนโยบายทรัพยากรบุคคล

3. เลือกกลยุทธทรัพยากรบุคคลที่เพิ่มประสิทธภิาพของบริษัท

4.ฝายทรัพยากรบุคคลและผูจัดการ: ความสําคัญของพันธมิตร

HRM


HR Strategy Leads to Improved Organizational Performance

HR Strategies

Organizational Strategies

Organizational Characteristics

Environments

Organizational Capabilities



<903431>

HRM


กิจกรรมหลักของการบริหารทรพัยากรมนุษยกิจกรรมหลักของการบริหารทรพัยากรมนุษย

สรรหา คัดเลือก

รักษาคน

พัฒนาคน/องคการ

ใชคน

HRM


HRM AS ACOMPETITIVE BUSINESS MODEL

The Competition Edge: Comes from HRValue of TalentRare Talent (hire, train, motivate best)Not Easy to Duplicate (Teams/Individuals)Organized Workforce



<903431>

HRM


IMPACT ON HUMAN CAPITAL(Not just Financial Capital)

Competition Through PeopleBalance Sheet Item?People Investment

High Rewards for PerformanceUse Talents WiselyEnhance TalentsOrganization Skill Sets

HRM


IMPACT ON GLOBALCOMPETITVE MARKETPLACES

Talent is GlobalQuality Products are EssentialBusiness Process Management Creates CompetitivenessCost Constantly RemovedSpeed to Market is Essential



<903431>

HRM


OrganizationalCompetitive PositionDecentralizationDownsizingOrganizational RestructuringSelf-Managed Work TeamsThe Growth of Small BusinessesOrganizational CultureTechnologyInternal SecurityOutsourcing

Key HR Challenges for Today’s Managers

HRM


Individual

Matching People and OrganizationsEthics and Social ResponsibilityProductivityEmpowermentBrain DrainJob Insecurity

Key HR Challenges for Today’s Managers



<903431>

HRM


Planning and Implementing Planning and Implementing Strategic HR PoliciesStrategic HR Policies

The Benefits of Strategic HR PlanningThe Benefits of Strategic HR Planning1. Encouragement of Proactive Rather Than Reactive Behavior2. Explicit Communication of Company Goals3. Stimulation of Critical Thinking and Ongoing Examination of

Assumptions4. Identification of Gaps Between Current Situation and Future

Vision5. Encouragement of Line Managers’ Participation6. Identification of HR Constraints and Opportunities7. Creation of Common Bonds

HRM


The Challenges of Strategic HR PlanningThe Challenges of Strategic HR Planning1. Maintaining a Competitive Advantage2. Reinforce Overall Business Support3. Avoiding Excessive Concentration on Day-to-Day Problems4. Developing HR Strategies Suited to Unique Organizational Features5. Coping with the Environment6. Securing Management Commitment7. Translating the Strategic Plan into Action8. Combining Intended and Emergent Strategies9. Accommodating Change




<903431>

HRM


Strategic HR Choices Strategic HR Choices 1. Work Flows2. Staffing3. Employee Separations4. Performance Appraisal5. Training & Career Development6. Compensation7. Employee Rights8. Employee & Labor Relations9. International Management


HRM


What are indicators good for?

Development/good governance example: female literacy programme

Integration example: political participation through electoral rights

Definition of indicators as the links in policy evaluation chain



<903431>

HRM


IntegratedOperational

Planning

MARKETING PLANNING

OPERATING PLAN

• Product portfolio • Target segments and sales opportunities• Revenue and profit planning

• Demand forecasting• Price forecasting• Demand management(e.g., promotions, advertising)

• Input from other groups• Sales forecasting

• Supply & demand balancingfor maximum profit andeconomic value

• Product portfolio optimization• Network redesign &optimization

• Financial & KPI implications (e.g., revenues, margins,working capital, NPV,inventory turns, etc.)

• Risk analyses• Comparison vs previous planand actual

• What-if and simulation analyses

• Capacity planning (e.g., HR, physical) • Inventory panning & optimization • Procurement and materials planning • Logistics planning & optimization

• Supply and demand plan• Network footprint and capacity plan

• Product mix• Demand management plan • Financial planningimplications

Strategy Plan Input(quarterly, yearly or as needed)

e.g. guidelines, resource allocation, metrics, targets

& incentives

Integrated Strategy PlanningInput to Financial Planning &

Forecasting Process

IBP as the Primary Driver for Operational Planning, S&OP, Budgeting and Forecasting

SUPPLY PLANNING

DEMAND PLANNING

REVIEW & OPTIMIZATION

Best Practice Organizations

HRM


Inputs into budgeting and

forecasting process

CPG Company: A Case in Point

Integrated Strategy Planning

Integrated Operational Planning

IntegratedFacility Planning

• Growth strategy• Large capital investments• New market opportunities• Risk assessment• M&A

• Supply & demand balancing for profit• Product mix optimization• Production optimization• Inventory planning & optimization• Transportation plan• Make vs. buy• Financial expectations

• Production planning & sequencing• Shift scheduling/staffing• Tactical inventory optimization• Logistics & handling optimization

- Production by plant and inventory guidelines - Product availability

- Strategic investmentopportunities

- Integrated performance analysis

- Guidelines- Resources- Long-term capacity- Metrics & targets- Incentives



<903431>

HRM


การพัฒนาองคการคอือะไร?

กระบวนการของการปรับปรงุเปล่ียนแปลงองคกรอยางมีแผนการ (Planned change) และตองใชเวลาระยะยาว (Long-range effort)

เปนการมุงมองทุกๆสวนขององคกรที่ตองการการปรับปรุงแกไขอยางเหมาะสม (Organization-wide)

ไดรับการสนับสนุนและขับเคล่ือนจากผูบริหารระดบัสูง (Managed by the top) (Management support)

มุงใหองคกรมีประสิทธิผลในการทํางาน (Effectiveness) และมีสุขภาวะท่ีดี (Healthy)

มีการเขาดําเนินการอยางมีแผนการ (Planned interventions)

ใชองคความรูแบบ “สหวิทยาการ”(Interdisciplinary)

อาจตองใชท่ีปรึกษา – ภายใน/ภายนอก” เปนตัวชวย

HRM


ผูนําการบรหิารการเปลีย่นแปลง

สรางบรรยากาศพลัง

การเปล่ียนแปลง

เช่ือมโยงทั่วท้ัง

องคกร

วางระบบ

การเปล่ียนแปลง กําหนดวิสัยทัศน ผูนําการบรหิาร

การเปลี่ยนแปลง



<903431>

HRM


ขอบเขตของการเปลีย่นแปลง

1. Changing Vision & Strategy2. Changing Structure & System3. Changing Culture & Norms4. Changing Technology5. Changing Physical Setting6. Changing People Competenciesข้ันตอนการเปล่ียนแปลง

“ตองเปลี่ยนมาจากภายในตนเอง สรางเสนทางการเปลี่ยนแปลง ทุกคนเปนเจาของกระบวนการ ใหเช่ือม่ันในผลที่จะเกิดขึ้น”

HRM


สรางวฒันธรรมยอมรับการเปลีย่นแปลง

ความเชื่อ คานิยมองคการ สรางสรรค บรรทัดฐานงาน ยึดม่ันระบบคุณธรรม

สงเสริมคนทํางานเกง และดี



<903431>

HRM


TALENT MANAGEMENT

1. สรางพันธะสัญญากับผูบริหารระดับสูง

2. วิเคราะหภารกิจและผูดํารงตําแหนงปจจุบัน

3. พิจารณาคัดเลือกจากผลการปฏิบัติงานอดีต-ปจจุบัน

4. วิเคราะหภารกิจและสมรรถนะ (Competency) ท่ีตองการในอนาคต5. ประเมินศักยภาพหรือสมรรถนะ (Competency) ของอนาคต6. วางแผนพัฒนาผูมีศักยภาพ

7. ติดตามและประเมินผลโครงการ

กระบวนการบริหารผูมีศักยภาพที่ไดแสดงไวน้ี ถือไดวาเปนแนวปฏิบัติที่ดีระดับสากล (Global Best Practices) ที่องคการช้ันนําของโลกและองคการ ช้ันนํา ในประเทศปรับใชและประสบความสํา เร็ จซึ่ งประกอบดวย 7 ขั้นตอน

HRM


Source: Worth Publishers

TALENT MANAGEMENT



<903431>

HRM


Demand Supply

Talent Pool

Talent Pool

Talent Information &

Inventory

Talent Development

Program

- Individual - Group

- Evaluation

- Selection

- Promotion

Talent Management Model

HRM


Image/ Brand

Employer of Choice

Know why they leaveReduce turnover

Know why they stay

Think outside the Box



<903431>

HRM


เอกสารอางอิง

• R. Wayne Mondy, Inc., STRATEGIC HUMAN RESOURCE MANAGEMENT, 2008 by Prentice Hall

• Andy Hinrichs, Meeting Present and Emerging Strategic Human Resource Challenges, 2007 by Prentice Hall

<footer><footer>

HRM

Human Resource Management

903431

บทที่ 2 modern hrm

Documents